ASM 2 organiseren en veranderen
Taak 1 Ontwikkelingen in organisaties en perspectieven op organiseren
1.1 Ontwikkelingen en nieuwe organisatie thema's
1.1.2 Nieuwe organisatie thema's
1.2 Paradigma’s, dilemma’s en perspectieven in organiseren
1.2.1 Paradigma’s en dilemma’s
1.2.2 Vier perspectieven
1.3 Eigen casus
1.4 Correct refereren (regels)
Taak 2 Structuurperspectief
2.1 Basisgereedschap - taakverdeling, coördinatie en organisatietype
2.1.1 Efficiency en taakverdeling
2.1.2 Groepering
2.1.3 Afhankelijkheid en coördinatie
2.1.4 Organisatietypologie Mintzberg
2.1.5 Dimensies en situationele afhankelijkheden
2.2 Casus eigen organisatie
Taak 3 Structuurperspectief en structuuranalyse
3.1 Anders organiseren - van hiërarchie naar markt en netwerken
3.1.1 Coördinatie via hiërarchie, markt, netwerken
3.1.2 Hiërarchie, besluitvorming en informatie
3.1.3 Kernproblemen bij organiseren voor verschillende organisatievormen
3.2 Structuuranalyse
Taak 4 HR-perspectief
4.1 Behoeften en motivatie
4.1.1 Behoeften-theorieën en motivatie
4.1.2 Zelf-determinatietheorie (SDT)
4.2 Hoe kun je mensen motiveren?
4.2.1 Job characteristics model
4.2.2 Competence strategies model
4.2.3 Zelfsturende teams
4.2.4 Rol van leiderschap
Taak 5 HR-analyse
5.1 Introductie
5.1.1 Casus Blomberg
5.1.2 Eigen casus
Taak 6 Machts- en cultuurperspectief
6.1 Macht en politiek
6.1.1 Dimensies van macht (Lukes)
6.1.2 Pfeffers model van conflict en machtsstrijd
, 6.1.3 Analyse van het politieke landschap en machtsstrategieën
6.1.4 Casus Blomberg
6.2 Cultuur en organisatiewaarden
6.2.1 De drie niveaus van Schein
6.2.2 De dimensies van Hofstede
6.2.3 Subculturen
6.2.4 Sensemaking (Weick)
6.2.5 Rol van leiderschap
Taak 7 Machts- en cultuuranalyse
7.1 Macht- en cultuuranalyse
7.1.1 Casus Blomberg
7.1.2 Eigen casus
Geel = Verwijzingen naar bronnen
2
,Taak 1 Ontwikkelingen in organisaties en
perspectieven op organiseren
Kernbegrip
● Ontwikkelingen en perspectieven op organisaties
1.1 Ontwikkelingen en nieuwe organisatie thema's
Organisatieproblemen en -oplossingen veranderen met de tijd en zijn vaak modegevoelig.
Afhankelijk van de maatschappelijke en technologische context verschuift de aandacht van
onderwerpen als ICT-herontwerp en organisatiecultuur naar thema’s als professionele
autonomie, werken vanuit de bedoeling en meer verantwoordelijkheid voor teams. Dit roept
vragen op over zelfsturing, eigenaarschap, nieuwe organisatievormen (zoals platform- en
netwerkorganisaties) en populaire werkwijzen zoals agile, lean en holacracy.
Vernieuwend organiseren’ van De Man & Coun (2017) paragraaf 7.1 Nieuwe vormen van
organiseren en paragraaf 7.2 Organisatorische innovatie: de context.
De Man en Coun (2017) beschrijven ingrijpende veranderingen in de manier waarop
organisaties worden ingericht en over wat als effectief organiseren wordt beschouwd. De
context voor deze veranderingen wordt gevormd door economische, technologische en
sociaal-culturele ontwikkelingen.
1. Wat zijn de belangrijkste ontwikkelingen in organisaties volgens de auteurs?
Volgens de auteurs zijn de belangrijkste ontwikkelingen de aanval op de traditionele
bureaucratie, de opkomst van de kennis- en informatiesamenleving, en de bredere context
van ‘creatieve vernietiging’ en veranderende arbeid.
Aanval op de Rationele (Machine) Bureaucratie
De aloude bureaucratische organisatievorm – grootschalig, geformaliseerd, hiërarchisch en
gebaseerd op verregaande arbeidsverdeling – is al decennia onder vuur, maar deze aanval
is sinds de jaren tachtig zeer radicaal geworden.
● Marktgedreven kritiek: Door globalisering en verhevigde concurrentie nam de
noodzaak toe om marktgericht te organiseren. Dit leidde tot de opsplitsing van grote
conglomeraten in kleinere, financieel zelfstandige eenheden.
● Kennis- en Informatiesamenleving: De opkomst van de kennis- en
informatiesamenleving versterkte de kritiek op hiërarchische besturing, omdat deze
hoogopgeleide werknemers (die de kern van de beroepsbevolking vormen)
demotiveert.
● Menselijke Kritiek: Naast economische prestatie gaat de kritiek ook over de
tekorten van de bureaucratische organisatie in menselijk opzicht. Er is een roep
om organisaties die beter aansluiten bij menselijke behoeften en zelfontplooiing.
3
, Technologische en Economische Context
De ontwikkeling van nieuwe organisatievormen vindt plaats in een bredere context van
innovatie, waarbij technologieën en financiële markten een sleutelrol spelen.
● Creatieve Vernietiging (Creative Destruction): Economische ontwikkeling wordt
gezien als een proces waarbij oude vormen worden afgebroken om plaats te maken
voor nieuwe. Dit wordt gestimuleerd door fundamentele technologische innovaties.
● Centrale Rol van ICT en Micro-elektronica: De huidige, vijfde industriële revolutie
(vanaf circa 1971) draait om goedkope micro-elektronica en ICT. Dit maakt
fundamenteel andere manieren van productie en organisatie mogelijk, zoals
gedecentraliseerde netwerkstructuren en kennisintensieve organisaties.
● Disruptieve Technologieën: Technologieën met snelle vooruitgang en een breed
toepassingsgebied (zoals automatisering van kenniswerk, het Internet of Things, en
geavanceerde robotica) zetten bestaande manieren van werken en organiseren
volledig op hun kop.
Veranderende Arbeid en Werknemers
De aard van de arbeid en de werknemers zelf is aan het veranderen.
● Automatisering: ICT en automatisering maken veel uitvoerend administratief en
industrieel werk overbodig.
● Hogere Opleidingsgraad: De opleidingsgraad van werknemers is structureel
gestegen.
● Individualisering: Er is sprake van toenemend individualisme en een verminderde
binding aan traditionele collectieve structuren (zoals kerk en vakbond). Werknemers
handelen meer vanuit individuele waarden en emoties.
● Flexibilisering: Er is een verschuiving naar flexibele arbeidsrelaties en
gedifferentieerde systemen van arbeidsmarkten (een vaste kern versus een flexibele
schil).
2. Wat heeft dit voor consequenties voor organisaties en welke nieuwe eisen
stellen die ontwikkelingen aan organisaties?
De ontwikkelingen stellen fundamentele nieuwe eisen aan organisaties, die leiden tot zowel
nieuwe organisatievormen als complexe spanningsvelden.
Consequenties en Nieuwe Eisen aan Organisaties
1. Van Hiërarchie en Proces naar Resultaat en Zelforganisatie:
● Markt- en Resultaatsturing: De toegenomen marktgerichtheid sinds de jaren tachtig
leidde tot een verschuiving van sturing via de hiërarchie naar sturing op resultaat.
Dit creëerde een nieuw type bureaucratie (open en marktgericht, gebaseerd op
standaardisatie van resultaten) in plaats van de oude machinebureaucratie.
● Zelforganisatie: In de kenniseconomie is de eis om te verschuiven naar
zelforganisatie en collectieve wijsheid in plaats van hiërarchische besturing. Dit
vereist intrinsieke motivatie van werknemers.
4
Taak 1 Ontwikkelingen in organisaties en perspectieven op organiseren
1.1 Ontwikkelingen en nieuwe organisatie thema's
1.1.2 Nieuwe organisatie thema's
1.2 Paradigma’s, dilemma’s en perspectieven in organiseren
1.2.1 Paradigma’s en dilemma’s
1.2.2 Vier perspectieven
1.3 Eigen casus
1.4 Correct refereren (regels)
Taak 2 Structuurperspectief
2.1 Basisgereedschap - taakverdeling, coördinatie en organisatietype
2.1.1 Efficiency en taakverdeling
2.1.2 Groepering
2.1.3 Afhankelijkheid en coördinatie
2.1.4 Organisatietypologie Mintzberg
2.1.5 Dimensies en situationele afhankelijkheden
2.2 Casus eigen organisatie
Taak 3 Structuurperspectief en structuuranalyse
3.1 Anders organiseren - van hiërarchie naar markt en netwerken
3.1.1 Coördinatie via hiërarchie, markt, netwerken
3.1.2 Hiërarchie, besluitvorming en informatie
3.1.3 Kernproblemen bij organiseren voor verschillende organisatievormen
3.2 Structuuranalyse
Taak 4 HR-perspectief
4.1 Behoeften en motivatie
4.1.1 Behoeften-theorieën en motivatie
4.1.2 Zelf-determinatietheorie (SDT)
4.2 Hoe kun je mensen motiveren?
4.2.1 Job characteristics model
4.2.2 Competence strategies model
4.2.3 Zelfsturende teams
4.2.4 Rol van leiderschap
Taak 5 HR-analyse
5.1 Introductie
5.1.1 Casus Blomberg
5.1.2 Eigen casus
Taak 6 Machts- en cultuurperspectief
6.1 Macht en politiek
6.1.1 Dimensies van macht (Lukes)
6.1.2 Pfeffers model van conflict en machtsstrijd
, 6.1.3 Analyse van het politieke landschap en machtsstrategieën
6.1.4 Casus Blomberg
6.2 Cultuur en organisatiewaarden
6.2.1 De drie niveaus van Schein
6.2.2 De dimensies van Hofstede
6.2.3 Subculturen
6.2.4 Sensemaking (Weick)
6.2.5 Rol van leiderschap
Taak 7 Machts- en cultuuranalyse
7.1 Macht- en cultuuranalyse
7.1.1 Casus Blomberg
7.1.2 Eigen casus
Geel = Verwijzingen naar bronnen
2
,Taak 1 Ontwikkelingen in organisaties en
perspectieven op organiseren
Kernbegrip
● Ontwikkelingen en perspectieven op organisaties
1.1 Ontwikkelingen en nieuwe organisatie thema's
Organisatieproblemen en -oplossingen veranderen met de tijd en zijn vaak modegevoelig.
Afhankelijk van de maatschappelijke en technologische context verschuift de aandacht van
onderwerpen als ICT-herontwerp en organisatiecultuur naar thema’s als professionele
autonomie, werken vanuit de bedoeling en meer verantwoordelijkheid voor teams. Dit roept
vragen op over zelfsturing, eigenaarschap, nieuwe organisatievormen (zoals platform- en
netwerkorganisaties) en populaire werkwijzen zoals agile, lean en holacracy.
Vernieuwend organiseren’ van De Man & Coun (2017) paragraaf 7.1 Nieuwe vormen van
organiseren en paragraaf 7.2 Organisatorische innovatie: de context.
De Man en Coun (2017) beschrijven ingrijpende veranderingen in de manier waarop
organisaties worden ingericht en over wat als effectief organiseren wordt beschouwd. De
context voor deze veranderingen wordt gevormd door economische, technologische en
sociaal-culturele ontwikkelingen.
1. Wat zijn de belangrijkste ontwikkelingen in organisaties volgens de auteurs?
Volgens de auteurs zijn de belangrijkste ontwikkelingen de aanval op de traditionele
bureaucratie, de opkomst van de kennis- en informatiesamenleving, en de bredere context
van ‘creatieve vernietiging’ en veranderende arbeid.
Aanval op de Rationele (Machine) Bureaucratie
De aloude bureaucratische organisatievorm – grootschalig, geformaliseerd, hiërarchisch en
gebaseerd op verregaande arbeidsverdeling – is al decennia onder vuur, maar deze aanval
is sinds de jaren tachtig zeer radicaal geworden.
● Marktgedreven kritiek: Door globalisering en verhevigde concurrentie nam de
noodzaak toe om marktgericht te organiseren. Dit leidde tot de opsplitsing van grote
conglomeraten in kleinere, financieel zelfstandige eenheden.
● Kennis- en Informatiesamenleving: De opkomst van de kennis- en
informatiesamenleving versterkte de kritiek op hiërarchische besturing, omdat deze
hoogopgeleide werknemers (die de kern van de beroepsbevolking vormen)
demotiveert.
● Menselijke Kritiek: Naast economische prestatie gaat de kritiek ook over de
tekorten van de bureaucratische organisatie in menselijk opzicht. Er is een roep
om organisaties die beter aansluiten bij menselijke behoeften en zelfontplooiing.
3
, Technologische en Economische Context
De ontwikkeling van nieuwe organisatievormen vindt plaats in een bredere context van
innovatie, waarbij technologieën en financiële markten een sleutelrol spelen.
● Creatieve Vernietiging (Creative Destruction): Economische ontwikkeling wordt
gezien als een proces waarbij oude vormen worden afgebroken om plaats te maken
voor nieuwe. Dit wordt gestimuleerd door fundamentele technologische innovaties.
● Centrale Rol van ICT en Micro-elektronica: De huidige, vijfde industriële revolutie
(vanaf circa 1971) draait om goedkope micro-elektronica en ICT. Dit maakt
fundamenteel andere manieren van productie en organisatie mogelijk, zoals
gedecentraliseerde netwerkstructuren en kennisintensieve organisaties.
● Disruptieve Technologieën: Technologieën met snelle vooruitgang en een breed
toepassingsgebied (zoals automatisering van kenniswerk, het Internet of Things, en
geavanceerde robotica) zetten bestaande manieren van werken en organiseren
volledig op hun kop.
Veranderende Arbeid en Werknemers
De aard van de arbeid en de werknemers zelf is aan het veranderen.
● Automatisering: ICT en automatisering maken veel uitvoerend administratief en
industrieel werk overbodig.
● Hogere Opleidingsgraad: De opleidingsgraad van werknemers is structureel
gestegen.
● Individualisering: Er is sprake van toenemend individualisme en een verminderde
binding aan traditionele collectieve structuren (zoals kerk en vakbond). Werknemers
handelen meer vanuit individuele waarden en emoties.
● Flexibilisering: Er is een verschuiving naar flexibele arbeidsrelaties en
gedifferentieerde systemen van arbeidsmarkten (een vaste kern versus een flexibele
schil).
2. Wat heeft dit voor consequenties voor organisaties en welke nieuwe eisen
stellen die ontwikkelingen aan organisaties?
De ontwikkelingen stellen fundamentele nieuwe eisen aan organisaties, die leiden tot zowel
nieuwe organisatievormen als complexe spanningsvelden.
Consequenties en Nieuwe Eisen aan Organisaties
1. Van Hiërarchie en Proces naar Resultaat en Zelforganisatie:
● Markt- en Resultaatsturing: De toegenomen marktgerichtheid sinds de jaren tachtig
leidde tot een verschuiving van sturing via de hiërarchie naar sturing op resultaat.
Dit creëerde een nieuw type bureaucratie (open en marktgericht, gebaseerd op
standaardisatie van resultaten) in plaats van de oude machinebureaucratie.
● Zelforganisatie: In de kenniseconomie is de eis om te verschuiven naar
zelforganisatie en collectieve wijsheid in plaats van hiërarchische besturing. Dit
vereist intrinsieke motivatie van werknemers.
4
