Principles of Human Resource Management
Doel en inhoud van het vak
Dit vak geeft een overzicht van Human Resource Management (HRM) als strategisch
domein binnen organisaties. Het behandelt hoe HR bijdraagt aan
zowel organisatorische prestaties als het welzijn van werknemers.
Belangrijkste thema’s in het vak:
• De rol van HR-professionals
• Strategisch HRM
• Jobanalyse en competentiemodellering
• Rekrutering en employer branding
• Selectie en assessment
• Prestatiemanagement
• Training en ontwikkeling
• Compensatie en voordelen
Evaluatievorm
• 90% examen
• 10% quizzes (8 quizzes, minimum 6 te voltooien)
Hoofdstuk 1: The balancing act of managing Human Resources
1. Wat is Human Resource Management (HRM)?
HRM gaat over hoe organisaties hun mensen aantrekken, inzetten, ontwikkelen en
behouden om zowel operationele als strategische doelstellingen te realiseren.
HRM probeert antwoorden te bieden op vragen zoals:
• Hoe structureren we jobs zodat werknemers gemotiveerd en geëngageerd
blijven?
• Wie moeten we aannemen?
• Hoe stimuleren we prestaties, innovatie en loyaliteit?
• Hoe trekken we talent aan?
• Hoe ontwikkelen we competenties?
• Hoe beïnvloeden beloning en voordelen retentie en tevredenheid?
→ HRM raakt dus alle kernprocessen binnen een organisatie.
,2. Een strategisch perspectief op HRM
Traditioneel werd HR gezien als een administratieve ondersteuningsfunctie. Vandaag
verschuift HR steeds meer naar een strategische business partner.
Strategisch HRM betekent:
• Afstemming van HR-beleid op de bedrijfsstrategie
• Focus op lange termijnwaardecreatie
• Balans tussen:
o Bedrijfsdoelstellingen
o Behoeften van werknemers
o Ethische en maatschappelijke verantwoordelijkheid
HR draagt niet alleen bij aan uitvoering, maar ook aan concurrentievoordeel.
3. Wat zijn human resources?
Human resources zijn de mensen in de organisatie die waarde creëren door hun
bijdragen aan taken en strategie.
De kerncomponenten van human resources worden samengevat in KSAO’s:
KSAO-model
• Knowledge (kennis): theoretische en praktische kennis (bv. kennis van
arbeidsrecht)
• Skills (vaardigheden): aangeleerde vaardigheden (bv. data-analyse,
presenteren)
• Abilities (capaciteiten): meer stabiele, aangeboren vermogens (bv. creativiteit,
probleemoplossend denken)
• Other characteristics: persoonlijkheid, waarden, attitudes, motivatie (bv.
leergierigheid, extraversie)
Deze elementen bepalen samen:
• Werkprestaties
• Samenwerking
• Betrokkenheid
• Retentie
•
4. Rollen van HR: het HR Business Partner Model (Ulrich)
Volgens Ulrich vervult HR vier complementaire rollen:
, 1. Administratieve expert
o Efficiënte HR-processen (payroll, contracten, procedures)
2. Employee champion
o Vertegenwoordigt belangen van werknemers
o Focus op welzijn, betrokkenheid en motivatie
3. Change agent
o Begeleidt veranderingsprocessen
o Ondersteunt cultuurverandering en transformatie
4. Strategic partner
o Verbindt HR-beleid met bedrijfsstrategie
o Gebruikt data en analyses om impact te tonen
→ Moderne HR-afdelingen combineren alle vier de rollen, met toenemende nadruk op
strategisch partnerschap.
5. HR als balancerende kracht
HRM is een continu evenwichtsspel, onder andere tussen:
• Stabiliteit ↔ verandering
• Werknemersbelangen ↔ organisatiedoelen
• Korte termijn ↔ lange termijn
• Efficiëntie ↔ welzijn
Discussies zoals:
• “HR moet vooral werknemers dienen”
• “Organisaties moeten vooral stabiliteit nastreven”
tonen aan dat HR geen zwart-witfunctie is, maar een afweging van belangen.
6. De HR-triade
HRM is geen exclusieve taak van HR-professionals. Het wordt vormgegeven door drie
actoren:
1. HR-professionals
o Ontwerpen HR-beleid en -systemen
2. Lijnmanagers
o Implementeren HR-praktijken in het dagelijkse werk
3. Werknemers
o Dragen verantwoordelijkheid voor hun eigen inzet, ontwikkeling en gedrag
→ Effectief HRM ontstaat pas wanneer deze HR-triade goed samenwerkt.
, 7. De evoluerende rol van HR
HR staat voor belangrijke uitdagingen:
• Digitalisering en AI
• Globalisering
• Duurzaamheid
• Veranderende verwachtingen van werknemers
• Tekorten op de arbeidsmarkt
Om relevant te blijven, moet HR:
• Data-gedreven werken
• Strategische impact aantonen
• Actief bijdragen aan verandering
• Verder kijken dan “best practices”
8. HRM in de praktijk: cases
De cases (KBC, bpost, Dstny en Colruyt) tonen hoe HRM er in realiteit uitziet:
Gemeenschappelijke inzichten:
• HR is sterk afgestemd op strategie
• Digitale transformatie vraagt nieuwe competenties
• Talent aantrekken en behouden is cruciaal
• HR speelt een sleutelrol in verandering, cultuur en engagement
Ze illustreren dat HRM contextafhankelijk is en verschilt per sector en organisatie.
9. Conclusie van Hoofdstuk 1
• HRM bepaalt hoe organisaties omgaan met hun menselijk kapitaal
• HR is meer dan administratie: het is een strategische partner
• Kernconcepten:
o KSAO’s
o HR Business Partner Model
o HR-triade
• HRM is een dynamisch evenwicht tussen verschillende belangen
• Succesvol HRM draagt bij aan duurzame organisatieprestaties
Doel en inhoud van het vak
Dit vak geeft een overzicht van Human Resource Management (HRM) als strategisch
domein binnen organisaties. Het behandelt hoe HR bijdraagt aan
zowel organisatorische prestaties als het welzijn van werknemers.
Belangrijkste thema’s in het vak:
• De rol van HR-professionals
• Strategisch HRM
• Jobanalyse en competentiemodellering
• Rekrutering en employer branding
• Selectie en assessment
• Prestatiemanagement
• Training en ontwikkeling
• Compensatie en voordelen
Evaluatievorm
• 90% examen
• 10% quizzes (8 quizzes, minimum 6 te voltooien)
Hoofdstuk 1: The balancing act of managing Human Resources
1. Wat is Human Resource Management (HRM)?
HRM gaat over hoe organisaties hun mensen aantrekken, inzetten, ontwikkelen en
behouden om zowel operationele als strategische doelstellingen te realiseren.
HRM probeert antwoorden te bieden op vragen zoals:
• Hoe structureren we jobs zodat werknemers gemotiveerd en geëngageerd
blijven?
• Wie moeten we aannemen?
• Hoe stimuleren we prestaties, innovatie en loyaliteit?
• Hoe trekken we talent aan?
• Hoe ontwikkelen we competenties?
• Hoe beïnvloeden beloning en voordelen retentie en tevredenheid?
→ HRM raakt dus alle kernprocessen binnen een organisatie.
,2. Een strategisch perspectief op HRM
Traditioneel werd HR gezien als een administratieve ondersteuningsfunctie. Vandaag
verschuift HR steeds meer naar een strategische business partner.
Strategisch HRM betekent:
• Afstemming van HR-beleid op de bedrijfsstrategie
• Focus op lange termijnwaardecreatie
• Balans tussen:
o Bedrijfsdoelstellingen
o Behoeften van werknemers
o Ethische en maatschappelijke verantwoordelijkheid
HR draagt niet alleen bij aan uitvoering, maar ook aan concurrentievoordeel.
3. Wat zijn human resources?
Human resources zijn de mensen in de organisatie die waarde creëren door hun
bijdragen aan taken en strategie.
De kerncomponenten van human resources worden samengevat in KSAO’s:
KSAO-model
• Knowledge (kennis): theoretische en praktische kennis (bv. kennis van
arbeidsrecht)
• Skills (vaardigheden): aangeleerde vaardigheden (bv. data-analyse,
presenteren)
• Abilities (capaciteiten): meer stabiele, aangeboren vermogens (bv. creativiteit,
probleemoplossend denken)
• Other characteristics: persoonlijkheid, waarden, attitudes, motivatie (bv.
leergierigheid, extraversie)
Deze elementen bepalen samen:
• Werkprestaties
• Samenwerking
• Betrokkenheid
• Retentie
•
4. Rollen van HR: het HR Business Partner Model (Ulrich)
Volgens Ulrich vervult HR vier complementaire rollen:
, 1. Administratieve expert
o Efficiënte HR-processen (payroll, contracten, procedures)
2. Employee champion
o Vertegenwoordigt belangen van werknemers
o Focus op welzijn, betrokkenheid en motivatie
3. Change agent
o Begeleidt veranderingsprocessen
o Ondersteunt cultuurverandering en transformatie
4. Strategic partner
o Verbindt HR-beleid met bedrijfsstrategie
o Gebruikt data en analyses om impact te tonen
→ Moderne HR-afdelingen combineren alle vier de rollen, met toenemende nadruk op
strategisch partnerschap.
5. HR als balancerende kracht
HRM is een continu evenwichtsspel, onder andere tussen:
• Stabiliteit ↔ verandering
• Werknemersbelangen ↔ organisatiedoelen
• Korte termijn ↔ lange termijn
• Efficiëntie ↔ welzijn
Discussies zoals:
• “HR moet vooral werknemers dienen”
• “Organisaties moeten vooral stabiliteit nastreven”
tonen aan dat HR geen zwart-witfunctie is, maar een afweging van belangen.
6. De HR-triade
HRM is geen exclusieve taak van HR-professionals. Het wordt vormgegeven door drie
actoren:
1. HR-professionals
o Ontwerpen HR-beleid en -systemen
2. Lijnmanagers
o Implementeren HR-praktijken in het dagelijkse werk
3. Werknemers
o Dragen verantwoordelijkheid voor hun eigen inzet, ontwikkeling en gedrag
→ Effectief HRM ontstaat pas wanneer deze HR-triade goed samenwerkt.
, 7. De evoluerende rol van HR
HR staat voor belangrijke uitdagingen:
• Digitalisering en AI
• Globalisering
• Duurzaamheid
• Veranderende verwachtingen van werknemers
• Tekorten op de arbeidsmarkt
Om relevant te blijven, moet HR:
• Data-gedreven werken
• Strategische impact aantonen
• Actief bijdragen aan verandering
• Verder kijken dan “best practices”
8. HRM in de praktijk: cases
De cases (KBC, bpost, Dstny en Colruyt) tonen hoe HRM er in realiteit uitziet:
Gemeenschappelijke inzichten:
• HR is sterk afgestemd op strategie
• Digitale transformatie vraagt nieuwe competenties
• Talent aantrekken en behouden is cruciaal
• HR speelt een sleutelrol in verandering, cultuur en engagement
Ze illustreren dat HRM contextafhankelijk is en verschilt per sector en organisatie.
9. Conclusie van Hoofdstuk 1
• HRM bepaalt hoe organisaties omgaan met hun menselijk kapitaal
• HR is meer dan administratie: het is een strategische partner
• Kernconcepten:
o KSAO’s
o HR Business Partner Model
o HR-triade
• HRM is een dynamisch evenwicht tussen verschillende belangen
• Succesvol HRM draagt bij aan duurzame organisatieprestaties
