Arbeids- en organisatiepsychologie
1
,Inhoud
1. Inleiding en situering ............................................................................................................. 4
1.1 Afbakening..................................................................................................................... 4
1.2 Situering van de A&0-psychologie ................................................................................... 4
1.3 Historische & maatschappelijke evoluties ........................................................................ 4
1.3.1 Filosofie ................................................................................................................. 4
1.3.2 !! Historische en maatschappelijke evoluties !! ......................................................... 5
1.3.3 Methodologische invloeden .................................................................................... 6
1.4 Evolutie v maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie ............................. 6
1.5 Betekenis van werk vandaag ........................................................................................... 8
1.6 Werken: welke prestatie leveren? .................................................................................... 9
Hoofdstuk 2: Enkele basisdeterminanten van gedrag......................................................................11
2.1 De determinanten v individueel gedrag ..........................................................................11
2.1.1 Waarden ...............................................................................................................11
2.1.2 Attituden ...............................................................................................................12
2.2 De determinanten van gedrag in groepen .......................................................................17
2.2.1 Rollen....................................................................................................................17
2.2.2 Normen.................................................................................................................18
2.2.3 Groepscohesie .......................................................................................................19
2.2.4 Groepsgrootte .......................................................................................................19
2.2.5 Groepssamenstelling ..............................................................................................20
2.2.6 Status en statusverschillen......................................................................................20
2.3 Groepsbesluitvorming ...................................................................................................21
2.3.1 Technieken voor groepsbesluitvorming....................................................................22
3. Diversiteit op het werk..........................................................................................................23
3.1 Lagen van diversiteit ......................................................................................................23
3.1.1 Discriminatietheorieën ...........................................................................................24
3.1.2 Discriminatie: de lagen doorgelicht .........................................................................25
3.2 Hoe omgaan met diversiteit ...........................................................................................28
4. Arbeidsmotivatie en -satisfactie .............................................................................................29
4.1 Arbeidsmotivatie ...........................................................................................................29
4.1.1 De complexiteit van motivatie.................................................................................29
4.1.2 Inhoudelijke theorieën en procestheorieën .............................................................29
4.1.3 Algemene motivatietheorieën ................................................................................30
4.1.4 Organisationele motivatietheorieën ........................................................................32
4.2 Arbeidssatisfactie ..........................................................................................................41
2
, 4.2.4 Satisfactietheorieën ...............................................................................................41
4.2.5 Meten van satisfactie .............................................................................................44
4.2.6 Arbeidssatisfactie in Vlaanderen: onderzoek ............................................................45
4.2.7 Correlaten van arbeidssatisfactie ............................................................................46
4.2.8 Toepassing bij organisatieontwikkeling ....................................................................46
5. Autonome werksystemen en job design .................................................................................47
5.1 Opsplitsing v arbeid & stress ..........................................................................................47
5.2 Coördinatie van opgesplitse arbeid .................................................................................48
5.3 Autonome werksystemen als reactie op taaksplitsing ......................................................50
5.4 Job design als reactie op taaksplitsing.............................................................................52
6. Leiderschap ..........................................................................................................................57
6.1 Job crafting ...................................................................................................................57
6.2 Inleiding tot leiderschap ................................................................................................57
6.3 benaderingen tot leiderschap ........................................................................................58
6.3.1 Situationeel leiderschap................................................................................................60
6.3.2 Transformationeel leiderschap ......................................................................................62
7. Werving en selectie ..............................................................................................................65
7.1 Werving ........................................................................................................................65
7.1.1 Wervingsstrategieën .....................................................................................................66
7.2 Selectie.........................................................................................................................69
8. EXAMEN ..............................................................................................................................73
3
, 1. Inleiding en situering
1.1 Afbakening
-> Hoe het gedrag & emoties effect h op werk & prestaties.
-> Interactie tss initiatieven v werknemer & organisatie & hoe deze interrageren
1.2 Situering van de A&0-psychologie
mens Mens = producent / consument
Mens-arbeid: 3 domeinen:
produce consume - Ergonomie: Persoon is vaststaand gegeven & omgeving
nt nt proberen veranderen -> Omgeving past beter bij
persoon. (Vb. kantoorverlichting, beeldschermwerk,
hulpmiddelen rugklachten)
mens- mens- - Arbeidspsychologie: Job een vaststaand gegeven &
arbeid mens
persoon aanpassen. (Vb. Training & opleiding, werving
& selectie)
organisa
arbeids- - Organisatiepsychologie: bestuderen mensen in context
ergonom tie-
psycholo
ie psycholo v organisaties (Vb. Leiderschap)
gie gie
-> Arbeid- & organisatiepsychologie lopen door elkaar
1.3 Historische & maatschappelijke evoluties
1.3.1 Filosofie
Plato
= Idee ve ideale staat met 3 belangrijke rollen:
1. Het werkvolk / de gewone mens:
2. Wachters vd staat (“politie”): orde binnen staat bewaren
3. Politiekers: degene die het voor het zeggen hebben
-> Mensen z niet op dezelfde manier geboren & niet dezelfde vaardigheden. Vaardigheden leunen
aan tt 1 vd 3 rollen. Testen om de wachters te gaan sorteren.
Juan de Dios Huarte y Navarro
= Gelijkaardig, maar staat moet grote test doen om te zien wie welke richting moet gaan studeren. Er
zijn grote individuele verschillen tss personen.
- Adhv diagnostiek VERPLICHTEN om domeinen te studeren
- = Voordeel vo individu: niet nadenken over wat te gaan studeren
- = Voordeel staat: juiste mensen op de juiste plaats
4
, 1.3.2 !! Historische en maatschappelijke evoluties !! 1
Natuurwetenschappelijke methode
Natuurwetenschappelijke methode: Iets observeren, hypothese maken, systematisch toetsen &
verwerpen/aanvaarden vd hypothese
- Vb. Milgram experiment: Nazi’s z geen doorslechte mensen. Het kan bij veel mensen gebeuren
& bij elk vervat.
o Mensen h moeilijkheden bij het weerstaan v gezag, dus veel gaan mee. “Hypothese”.
o “Toetsing”: experimenten -> Mensen nr labo & gaan leerexperiment doen.
▪ 2 mensen: iemand die moest leren (= acteur) & instructeur (echt persoon).
▪ 1e woord leren, andere woord nadoen. Indien fout, elektrische shock door
acteur. Begin 45V tt 450V
▪ 65% vd participanten ging door tt 450V
▪ -> Gevolg: kritiek → °Variaties met vrouwen ipv enkel mannen, m familieleden
/ vrienden (40% ook tt 450V)
o Aanvaarden hypothese: Bij bevel / instructies z mensen volgzamer
Maatschappelijke ontwikkeling / sociale invloeden
= Weten hoe mensen presteren & beter presteren. Vroeg geen nood a psychologen, door sociale
invloeden & ontwikkeling nu wel.
- Vb. AI
Humanisme
= Periode waar veel meer aandacht geschonken w aan de mens.
- In begin: christelijk, met humanisme w meer focus gelegd op vandaag & hoe meer kwalitatief
leven geleid k worden.
Academische ontwikkelingen
Wilhelm Wundt: Labo in Leibzig.
- Gebruik natuurwetenschappelijke methode: 2 zaken
o Experimentele methode: gecontroleerd
o Introspectie: Ervaringen
2 studenten v Wundt:
1. Walter Dill Scott: Toespraak relatie psychologie & reclame
o Eerste keer commerciële activiteit linken a psychologische inzichten
2. Hugo Münsterberg:
o Senso-motorische taken v Wundt aanpassen op werving & selectie -> Empirisch-
natuurwetenschappelijke methode op selectie
o Vb. Met pen zo nauwkeurig stip op draaiende plaat volgen -> Best in trambestuurder
/ Toestel met peren knijpen m lichten: Lichten branden & knijpen in overeenkomstige
peer zo snel mogelijk → Goede reactietijden
1
Data niet belangrijk
5
, 1.3.3 Methodologische invloeden
Differentiële psychologie
Galton & Pearson: Indexen ontwikkelen (gemiddelde, standaardafwijkingen, correlatie)
- Grote individuele verschillen tss mens
- Experimentele methoden
- Basis selectiepsychologie
- Vb. Labo & mensen meten (zicht, handgrip, grootte, reikwijdte v armen): “Weten is meten” ->
Hoe meer verschillen beschrijven, hoe meer te weten komen over de mens
McKeen Cattell, Binet & Simon, Terman, Yerkes: Individuele verschillen in cognitieve vaardigheden
(intelligentie)
- Intelligentietests & intelligentie coëfficiënt
- W nog veel gebruikt in werving & selectie
Guilford, Cattell: Individuele verscihllen in persoonlijkheid
1.4 Evolutie v maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie
E
<20 : Visie op werkende mens: De mens is wegwerpobject / slaaf -> Eigen mening bestaat niet
- Vb. Iphone medewerkers mogen geen zelfmoord plegen -> Anders minimale werkuitkering vo
familie
Rationeel-economische mens: Werknemer heeft vooral rationeel – economische motieven
- Dankzij Taylor: Veranderingen productieproces zodat organisatie & werknemers voordelen h
o Op wetenschappelijke manier kijken nr werk: 1 deelnemer geselecteerd (Smith) &
°Case-Study
▪ Wat je moet doen, hoe werk uitvoeren, wanener pauze, hoe hard & hoe lang
werken. In ruil: meer verdienen. (=Stuk-loon: Verloond per stuk dat
geproduceerd w)
▪ Adhv wetenschappelijke methode kijken nr taak & elk klein gedeelte
optimaliseren. -> Adhv optimalisatie job uitvoeren
▪ 400% meer productie & loon stijgt m 60%
- Adhv economische motieven -> Beter werken indien beter betaald
= Scientific Management / Taylorisme / Fordisme: Werk bestuderen adhv wetenschappelijke
principes (Vb. Lopende band)
- Selecteer, train & ontwikkel elke wn’er op wetenschappelijke manier
- Zorg dat geplande werkmethode gevolgd w
- Managers analyseren & plannen, wn’ers voeren uit
Gilbreth: Time & Motion studies -> Micro-aanpassingen om werk sneller te laten gaan
- Vb. Jas dichtdoen: boven naar onder gaat sneller, dus iedereen moet het zo doen
- Wetenschappelijk bestuderen v jobs, elk gedeelte optimaliseren en zo MOETEN uitvoeren
De sociale mens: Werknemers h sociale behoeften
- Hawthorne effect: Mensen hun gedrag verandert bij aandacht geven (= placebo-effect)
o Experimenten: verlichting in fabrieken aanpassen -> Betere prestaties?
▪ Toetsing: Verhogen / verlagen licht -> Productiviteit steeg
6
, ▪ Mayo (socioloog): Groep werknemers geïsoleerd + uitvoeren manipulaties
(Vb. lichten, rust, pauzes m inspraak)
• Prestatie ging altijd omhoog: °Idee: Nood a sociaal contact & door
aandacht te geven → °Betere prestaties
• °Sociale behoeften
De naar-ontplooiing-zoekende mens: Werknemers w persoonlijk iets opsteken vh werk, ontwikkelen
& bijleren
- Herzberg: interviewen tevreden & ontevredenheid
o Verschillende zaken: °Tweefactorentheorie: tevreden &
ontevredenheid
▪ Demotivatoren: h met werkomstandigheden te
maken
▪ Motivatoren: h met inhoud werk te maken
▪ Indien beiden: zowel rekening houden m
randvoorwaarden, als inhoud vd job
o Visie:
▪ Extrinsiek is belangrijk, maar daarboven moet ook aandacht besteed worden
aan intrinsiek
▪ Mensen willen graag interessant werk, verantwoordelijkheid,…
▪ Mensen zoeken mogelijkheden om meer van zichzelf in het werk te leggen
o Kritiek:
▪ Zeer eenvoudig
▪ Slechte repliceerbaarheid: Enkel dezelfde resultaten indien dezelfde
onderzoeksmethode
▪ Weinig ruimte voor individuele verschillen
- Gevolg: °Job Design School: Werk op bepaalde manier ontwerpen, waardoor meet motivatie
ontstaat en meer productiviteit een gegeven is.
o Taakverruiming: uitbreiden takenpakket m taken v hetzelfde niveau
▪ Vb. 3 taken en wisselen ipv elke werknemer 1 taak -> °Inhoudelijk
interessanter
o Taakverrijking: Taken ve hoger niveau incl.
▪ Vb. Normale job m 3 taken + bv. Vakantieplanning coördineren
o KRITIEK:
▪ Individuele verschillen
▪ Verwachtingen door job enrichment: Gepaard m hoger loon?
▪ Kunnen alle werknemers de omschakeling wel aan? Training of niet hebben
vd skills om taken te volbrengen
▪ Leidinggevende verliest deel macht
▪ Opwaartse verschuiving: leidinggevende verliest deel takenpakket, waardoor
taken v hoger niveau tt leidinggevende komen
7
,De complexe mens:
- Maslow: Verschillende behoeften (economisch, sociaal, zelfontwikkeling) → Allemaal
relevant en op andere momenten relevant
o Adhv behoeftenpiramide:
▪ Onderste 3: rationeel-economische
behoeften
▪ 2e: sociale behoeften
▪ 1e: zelfontplooiing
o Kritiek:
▪ Weinig wetenschappelijke ondersteuning
• 5 behoeften worden niet
consistent teruggevonden
• Ranking is niet consistent
• Strikte hiërarchie wordt niet
ondersteund
▪ Typisch westers: Vb. Oekraïne ->
Bestaanszekerheid-behoefte is niet volledig vervuld. Implicatie: geenn sociale
behoefte, geen behoefte aan erkenning want onderliggende behoefte moet
aanwezig zijn voor anderen.
▪ Individuele verschillen
- McGregor: X & Y-theorie: Een visie op hoe leidinggevenden naar medewerkers
kijkne
o X-theorie: Leidinggevende denkt: “Medewerkers zijn lui, w niet werken”
-> Hoe werken? -> We gaan werknemers stimuleren
o Y-theorie: “Mensen die willen werken, graag werken” -> Stimulatie
o Z-theorie: Gebaseerd op oosten: langetermijnverbintenis manager &
wn’er -> Familiale
1.5 Betekenis van werk vandaag
Werk:
- heeft aantal latente functies (niet direct observeerbaar):
- Individuele verschillen in werkethiek:
o Job involvement: Je gaat alles voor de job doen, veel moeite doen (komt v
protenstantisme)
o Instrumentele arbeidsoriëntatie: Werken om andere dingen te k doen -> ander doel -
> werken om naast werk leuke dingen te doen
o Arbeidsoriëntaties: tussenliggenden vd 2 vorige
!! Niet hetzelfde voor werklozen: aantal zaken die wegvallen: !!
Gevolgen:
- Economische zekerheid
- Persoonlijke status - Daling psychisch welzijn
- Zelfrealisatie en identiteit - Daling levenskwaliteit
- Sociaal contact - Stijgt na lange werkloosheid -> Referentiegroep verandert
- Tijdstructuur - Vergelijkbaar bij jobonzekerheid (1 vd sterkste stressoren)
- Bijdrage tot samenleving o Daling psychisch welzijn
o Depressiviteit
o Psychosomatische klachten
o Daling arbeidssatisfactie 8
o Daling organizational commitment
- Poging tot zelfmoord stijgt
, 1.6 Werken: welke prestatie leveren?
Werken: Het leveren ve prestatie, waarbij het proces centraal staat en niet het resultaat. Proces is
onder controle, maar resultaat niet.
- K problematisch zijn bij prestatiebeoordelingen: Is niet altijd onder controle vd wn’er
Prestatie: 3 vormen:
Taakprestatie Contextuele prestatie = Contraproductief gedrag
Organisationeel burgerschap
= Het volbrengen vd taken die Dingen doen die positief z voor Zaken doen die negatief zijn vo
cantractueel geschreven zijn. organisatie & verder gaan dan de organisatie: 2 vormen
Vb. Cognital ability wat contractueel beschreven - Tov individuen:
is. pestgedrag
Vb. Overuren, vrijwillig - Tov organisatie: stelen,
activiteiten uitvoeren, regels & vernielen
proceduers volgen Gerelateerd a persoonlijkheid
Speelt rol in bevordering: stijgt Speelt grote rol in bevordering:
↓
Presenteïsme: aanwezig op
werk, gerelateerd aan ziekte.
Aanwezig, maar niet veel
presteren.
- Kosten hoger dan
absenteïsme
- Relatie m workaholism
Verminderde inspanning:
- Kantjes eraf lopen
- Lijntrekken (social
loafing): zich
verschuilen
- Voortgaan op anderen
(free riding): anderen
zullen het wel regelen
- Verwaarlozing (job
neglect): dagdromen,
surfen (30 tot 40%)
- Laattijdigheid
(tardiness): regelmatig
te laat komen
9
, Organisationeel burgerschap vs. Contraproductief gedrag: Elk individu heeft beiden afwisselend.
1) Vraag nr burgerschap
2) Interpreteren adhv attributiedimensies:
o Vraag intern / extern
o Vraag controleerbaar / nt-
controleerbaar?
Vb. Intern + controleerbaar: Te lui om iets te
doen, te wijten ad baas (intern) → reactie:
woede & compensatie met contraproductief
gedrag.
Vb. Intern + oncontroleerbaar: Reden ligt bij de
baas, maar hij/zij kan dit niet controleren (ziekte)
-> Sympathie -> burgerschapsgedrag
Vb. Extern + oncontroleerbaar: Baas komt van
ver uit, maar niet controleerbaar -> sympathie ->
Burgerschapsgedrag
Vb. Extern + oncontroleerbaar: Familielid vd baas
is gestorven -> Sympathie -> Burgerschapsgedrag
10
1
,Inhoud
1. Inleiding en situering ............................................................................................................. 4
1.1 Afbakening..................................................................................................................... 4
1.2 Situering van de A&0-psychologie ................................................................................... 4
1.3 Historische & maatschappelijke evoluties ........................................................................ 4
1.3.1 Filosofie ................................................................................................................. 4
1.3.2 !! Historische en maatschappelijke evoluties !! ......................................................... 5
1.3.3 Methodologische invloeden .................................................................................... 6
1.4 Evolutie v maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie ............................. 6
1.5 Betekenis van werk vandaag ........................................................................................... 8
1.6 Werken: welke prestatie leveren? .................................................................................... 9
Hoofdstuk 2: Enkele basisdeterminanten van gedrag......................................................................11
2.1 De determinanten v individueel gedrag ..........................................................................11
2.1.1 Waarden ...............................................................................................................11
2.1.2 Attituden ...............................................................................................................12
2.2 De determinanten van gedrag in groepen .......................................................................17
2.2.1 Rollen....................................................................................................................17
2.2.2 Normen.................................................................................................................18
2.2.3 Groepscohesie .......................................................................................................19
2.2.4 Groepsgrootte .......................................................................................................19
2.2.5 Groepssamenstelling ..............................................................................................20
2.2.6 Status en statusverschillen......................................................................................20
2.3 Groepsbesluitvorming ...................................................................................................21
2.3.1 Technieken voor groepsbesluitvorming....................................................................22
3. Diversiteit op het werk..........................................................................................................23
3.1 Lagen van diversiteit ......................................................................................................23
3.1.1 Discriminatietheorieën ...........................................................................................24
3.1.2 Discriminatie: de lagen doorgelicht .........................................................................25
3.2 Hoe omgaan met diversiteit ...........................................................................................28
4. Arbeidsmotivatie en -satisfactie .............................................................................................29
4.1 Arbeidsmotivatie ...........................................................................................................29
4.1.1 De complexiteit van motivatie.................................................................................29
4.1.2 Inhoudelijke theorieën en procestheorieën .............................................................29
4.1.3 Algemene motivatietheorieën ................................................................................30
4.1.4 Organisationele motivatietheorieën ........................................................................32
4.2 Arbeidssatisfactie ..........................................................................................................41
2
, 4.2.4 Satisfactietheorieën ...............................................................................................41
4.2.5 Meten van satisfactie .............................................................................................44
4.2.6 Arbeidssatisfactie in Vlaanderen: onderzoek ............................................................45
4.2.7 Correlaten van arbeidssatisfactie ............................................................................46
4.2.8 Toepassing bij organisatieontwikkeling ....................................................................46
5. Autonome werksystemen en job design .................................................................................47
5.1 Opsplitsing v arbeid & stress ..........................................................................................47
5.2 Coördinatie van opgesplitse arbeid .................................................................................48
5.3 Autonome werksystemen als reactie op taaksplitsing ......................................................50
5.4 Job design als reactie op taaksplitsing.............................................................................52
6. Leiderschap ..........................................................................................................................57
6.1 Job crafting ...................................................................................................................57
6.2 Inleiding tot leiderschap ................................................................................................57
6.3 benaderingen tot leiderschap ........................................................................................58
6.3.1 Situationeel leiderschap................................................................................................60
6.3.2 Transformationeel leiderschap ......................................................................................62
7. Werving en selectie ..............................................................................................................65
7.1 Werving ........................................................................................................................65
7.1.1 Wervingsstrategieën .....................................................................................................66
7.2 Selectie.........................................................................................................................69
8. EXAMEN ..............................................................................................................................73
3
, 1. Inleiding en situering
1.1 Afbakening
-> Hoe het gedrag & emoties effect h op werk & prestaties.
-> Interactie tss initiatieven v werknemer & organisatie & hoe deze interrageren
1.2 Situering van de A&0-psychologie
mens Mens = producent / consument
Mens-arbeid: 3 domeinen:
produce consume - Ergonomie: Persoon is vaststaand gegeven & omgeving
nt nt proberen veranderen -> Omgeving past beter bij
persoon. (Vb. kantoorverlichting, beeldschermwerk,
hulpmiddelen rugklachten)
mens- mens- - Arbeidspsychologie: Job een vaststaand gegeven &
arbeid mens
persoon aanpassen. (Vb. Training & opleiding, werving
& selectie)
organisa
arbeids- - Organisatiepsychologie: bestuderen mensen in context
ergonom tie-
psycholo
ie psycholo v organisaties (Vb. Leiderschap)
gie gie
-> Arbeid- & organisatiepsychologie lopen door elkaar
1.3 Historische & maatschappelijke evoluties
1.3.1 Filosofie
Plato
= Idee ve ideale staat met 3 belangrijke rollen:
1. Het werkvolk / de gewone mens:
2. Wachters vd staat (“politie”): orde binnen staat bewaren
3. Politiekers: degene die het voor het zeggen hebben
-> Mensen z niet op dezelfde manier geboren & niet dezelfde vaardigheden. Vaardigheden leunen
aan tt 1 vd 3 rollen. Testen om de wachters te gaan sorteren.
Juan de Dios Huarte y Navarro
= Gelijkaardig, maar staat moet grote test doen om te zien wie welke richting moet gaan studeren. Er
zijn grote individuele verschillen tss personen.
- Adhv diagnostiek VERPLICHTEN om domeinen te studeren
- = Voordeel vo individu: niet nadenken over wat te gaan studeren
- = Voordeel staat: juiste mensen op de juiste plaats
4
, 1.3.2 !! Historische en maatschappelijke evoluties !! 1
Natuurwetenschappelijke methode
Natuurwetenschappelijke methode: Iets observeren, hypothese maken, systematisch toetsen &
verwerpen/aanvaarden vd hypothese
- Vb. Milgram experiment: Nazi’s z geen doorslechte mensen. Het kan bij veel mensen gebeuren
& bij elk vervat.
o Mensen h moeilijkheden bij het weerstaan v gezag, dus veel gaan mee. “Hypothese”.
o “Toetsing”: experimenten -> Mensen nr labo & gaan leerexperiment doen.
▪ 2 mensen: iemand die moest leren (= acteur) & instructeur (echt persoon).
▪ 1e woord leren, andere woord nadoen. Indien fout, elektrische shock door
acteur. Begin 45V tt 450V
▪ 65% vd participanten ging door tt 450V
▪ -> Gevolg: kritiek → °Variaties met vrouwen ipv enkel mannen, m familieleden
/ vrienden (40% ook tt 450V)
o Aanvaarden hypothese: Bij bevel / instructies z mensen volgzamer
Maatschappelijke ontwikkeling / sociale invloeden
= Weten hoe mensen presteren & beter presteren. Vroeg geen nood a psychologen, door sociale
invloeden & ontwikkeling nu wel.
- Vb. AI
Humanisme
= Periode waar veel meer aandacht geschonken w aan de mens.
- In begin: christelijk, met humanisme w meer focus gelegd op vandaag & hoe meer kwalitatief
leven geleid k worden.
Academische ontwikkelingen
Wilhelm Wundt: Labo in Leibzig.
- Gebruik natuurwetenschappelijke methode: 2 zaken
o Experimentele methode: gecontroleerd
o Introspectie: Ervaringen
2 studenten v Wundt:
1. Walter Dill Scott: Toespraak relatie psychologie & reclame
o Eerste keer commerciële activiteit linken a psychologische inzichten
2. Hugo Münsterberg:
o Senso-motorische taken v Wundt aanpassen op werving & selectie -> Empirisch-
natuurwetenschappelijke methode op selectie
o Vb. Met pen zo nauwkeurig stip op draaiende plaat volgen -> Best in trambestuurder
/ Toestel met peren knijpen m lichten: Lichten branden & knijpen in overeenkomstige
peer zo snel mogelijk → Goede reactietijden
1
Data niet belangrijk
5
, 1.3.3 Methodologische invloeden
Differentiële psychologie
Galton & Pearson: Indexen ontwikkelen (gemiddelde, standaardafwijkingen, correlatie)
- Grote individuele verschillen tss mens
- Experimentele methoden
- Basis selectiepsychologie
- Vb. Labo & mensen meten (zicht, handgrip, grootte, reikwijdte v armen): “Weten is meten” ->
Hoe meer verschillen beschrijven, hoe meer te weten komen over de mens
McKeen Cattell, Binet & Simon, Terman, Yerkes: Individuele verschillen in cognitieve vaardigheden
(intelligentie)
- Intelligentietests & intelligentie coëfficiënt
- W nog veel gebruikt in werving & selectie
Guilford, Cattell: Individuele verscihllen in persoonlijkheid
1.4 Evolutie v maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie
E
<20 : Visie op werkende mens: De mens is wegwerpobject / slaaf -> Eigen mening bestaat niet
- Vb. Iphone medewerkers mogen geen zelfmoord plegen -> Anders minimale werkuitkering vo
familie
Rationeel-economische mens: Werknemer heeft vooral rationeel – economische motieven
- Dankzij Taylor: Veranderingen productieproces zodat organisatie & werknemers voordelen h
o Op wetenschappelijke manier kijken nr werk: 1 deelnemer geselecteerd (Smith) &
°Case-Study
▪ Wat je moet doen, hoe werk uitvoeren, wanener pauze, hoe hard & hoe lang
werken. In ruil: meer verdienen. (=Stuk-loon: Verloond per stuk dat
geproduceerd w)
▪ Adhv wetenschappelijke methode kijken nr taak & elk klein gedeelte
optimaliseren. -> Adhv optimalisatie job uitvoeren
▪ 400% meer productie & loon stijgt m 60%
- Adhv economische motieven -> Beter werken indien beter betaald
= Scientific Management / Taylorisme / Fordisme: Werk bestuderen adhv wetenschappelijke
principes (Vb. Lopende band)
- Selecteer, train & ontwikkel elke wn’er op wetenschappelijke manier
- Zorg dat geplande werkmethode gevolgd w
- Managers analyseren & plannen, wn’ers voeren uit
Gilbreth: Time & Motion studies -> Micro-aanpassingen om werk sneller te laten gaan
- Vb. Jas dichtdoen: boven naar onder gaat sneller, dus iedereen moet het zo doen
- Wetenschappelijk bestuderen v jobs, elk gedeelte optimaliseren en zo MOETEN uitvoeren
De sociale mens: Werknemers h sociale behoeften
- Hawthorne effect: Mensen hun gedrag verandert bij aandacht geven (= placebo-effect)
o Experimenten: verlichting in fabrieken aanpassen -> Betere prestaties?
▪ Toetsing: Verhogen / verlagen licht -> Productiviteit steeg
6
, ▪ Mayo (socioloog): Groep werknemers geïsoleerd + uitvoeren manipulaties
(Vb. lichten, rust, pauzes m inspraak)
• Prestatie ging altijd omhoog: °Idee: Nood a sociaal contact & door
aandacht te geven → °Betere prestaties
• °Sociale behoeften
De naar-ontplooiing-zoekende mens: Werknemers w persoonlijk iets opsteken vh werk, ontwikkelen
& bijleren
- Herzberg: interviewen tevreden & ontevredenheid
o Verschillende zaken: °Tweefactorentheorie: tevreden &
ontevredenheid
▪ Demotivatoren: h met werkomstandigheden te
maken
▪ Motivatoren: h met inhoud werk te maken
▪ Indien beiden: zowel rekening houden m
randvoorwaarden, als inhoud vd job
o Visie:
▪ Extrinsiek is belangrijk, maar daarboven moet ook aandacht besteed worden
aan intrinsiek
▪ Mensen willen graag interessant werk, verantwoordelijkheid,…
▪ Mensen zoeken mogelijkheden om meer van zichzelf in het werk te leggen
o Kritiek:
▪ Zeer eenvoudig
▪ Slechte repliceerbaarheid: Enkel dezelfde resultaten indien dezelfde
onderzoeksmethode
▪ Weinig ruimte voor individuele verschillen
- Gevolg: °Job Design School: Werk op bepaalde manier ontwerpen, waardoor meet motivatie
ontstaat en meer productiviteit een gegeven is.
o Taakverruiming: uitbreiden takenpakket m taken v hetzelfde niveau
▪ Vb. 3 taken en wisselen ipv elke werknemer 1 taak -> °Inhoudelijk
interessanter
o Taakverrijking: Taken ve hoger niveau incl.
▪ Vb. Normale job m 3 taken + bv. Vakantieplanning coördineren
o KRITIEK:
▪ Individuele verschillen
▪ Verwachtingen door job enrichment: Gepaard m hoger loon?
▪ Kunnen alle werknemers de omschakeling wel aan? Training of niet hebben
vd skills om taken te volbrengen
▪ Leidinggevende verliest deel macht
▪ Opwaartse verschuiving: leidinggevende verliest deel takenpakket, waardoor
taken v hoger niveau tt leidinggevende komen
7
,De complexe mens:
- Maslow: Verschillende behoeften (economisch, sociaal, zelfontwikkeling) → Allemaal
relevant en op andere momenten relevant
o Adhv behoeftenpiramide:
▪ Onderste 3: rationeel-economische
behoeften
▪ 2e: sociale behoeften
▪ 1e: zelfontplooiing
o Kritiek:
▪ Weinig wetenschappelijke ondersteuning
• 5 behoeften worden niet
consistent teruggevonden
• Ranking is niet consistent
• Strikte hiërarchie wordt niet
ondersteund
▪ Typisch westers: Vb. Oekraïne ->
Bestaanszekerheid-behoefte is niet volledig vervuld. Implicatie: geenn sociale
behoefte, geen behoefte aan erkenning want onderliggende behoefte moet
aanwezig zijn voor anderen.
▪ Individuele verschillen
- McGregor: X & Y-theorie: Een visie op hoe leidinggevenden naar medewerkers
kijkne
o X-theorie: Leidinggevende denkt: “Medewerkers zijn lui, w niet werken”
-> Hoe werken? -> We gaan werknemers stimuleren
o Y-theorie: “Mensen die willen werken, graag werken” -> Stimulatie
o Z-theorie: Gebaseerd op oosten: langetermijnverbintenis manager &
wn’er -> Familiale
1.5 Betekenis van werk vandaag
Werk:
- heeft aantal latente functies (niet direct observeerbaar):
- Individuele verschillen in werkethiek:
o Job involvement: Je gaat alles voor de job doen, veel moeite doen (komt v
protenstantisme)
o Instrumentele arbeidsoriëntatie: Werken om andere dingen te k doen -> ander doel -
> werken om naast werk leuke dingen te doen
o Arbeidsoriëntaties: tussenliggenden vd 2 vorige
!! Niet hetzelfde voor werklozen: aantal zaken die wegvallen: !!
Gevolgen:
- Economische zekerheid
- Persoonlijke status - Daling psychisch welzijn
- Zelfrealisatie en identiteit - Daling levenskwaliteit
- Sociaal contact - Stijgt na lange werkloosheid -> Referentiegroep verandert
- Tijdstructuur - Vergelijkbaar bij jobonzekerheid (1 vd sterkste stressoren)
- Bijdrage tot samenleving o Daling psychisch welzijn
o Depressiviteit
o Psychosomatische klachten
o Daling arbeidssatisfactie 8
o Daling organizational commitment
- Poging tot zelfmoord stijgt
, 1.6 Werken: welke prestatie leveren?
Werken: Het leveren ve prestatie, waarbij het proces centraal staat en niet het resultaat. Proces is
onder controle, maar resultaat niet.
- K problematisch zijn bij prestatiebeoordelingen: Is niet altijd onder controle vd wn’er
Prestatie: 3 vormen:
Taakprestatie Contextuele prestatie = Contraproductief gedrag
Organisationeel burgerschap
= Het volbrengen vd taken die Dingen doen die positief z voor Zaken doen die negatief zijn vo
cantractueel geschreven zijn. organisatie & verder gaan dan de organisatie: 2 vormen
Vb. Cognital ability wat contractueel beschreven - Tov individuen:
is. pestgedrag
Vb. Overuren, vrijwillig - Tov organisatie: stelen,
activiteiten uitvoeren, regels & vernielen
proceduers volgen Gerelateerd a persoonlijkheid
Speelt rol in bevordering: stijgt Speelt grote rol in bevordering:
↓
Presenteïsme: aanwezig op
werk, gerelateerd aan ziekte.
Aanwezig, maar niet veel
presteren.
- Kosten hoger dan
absenteïsme
- Relatie m workaholism
Verminderde inspanning:
- Kantjes eraf lopen
- Lijntrekken (social
loafing): zich
verschuilen
- Voortgaan op anderen
(free riding): anderen
zullen het wel regelen
- Verwaarlozing (job
neglect): dagdromen,
surfen (30 tot 40%)
- Laattijdigheid
(tardiness): regelmatig
te laat komen
9
, Organisationeel burgerschap vs. Contraproductief gedrag: Elk individu heeft beiden afwisselend.
1) Vraag nr burgerschap
2) Interpreteren adhv attributiedimensies:
o Vraag intern / extern
o Vraag controleerbaar / nt-
controleerbaar?
Vb. Intern + controleerbaar: Te lui om iets te
doen, te wijten ad baas (intern) → reactie:
woede & compensatie met contraproductief
gedrag.
Vb. Intern + oncontroleerbaar: Reden ligt bij de
baas, maar hij/zij kan dit niet controleren (ziekte)
-> Sympathie -> burgerschapsgedrag
Vb. Extern + oncontroleerbaar: Baas komt van
ver uit, maar niet controleerbaar -> sympathie ->
Burgerschapsgedrag
Vb. Extern + oncontroleerbaar: Familielid vd baas
is gestorven -> Sympathie -> Burgerschapsgedrag
10
