Arbeids- en organisatiepsychologie
HOOFDSTUK 1
Afbakening
Het focus is altijd op het individu, een werknemer en wat voor attitudes (persoonlijkheid,
waarden) impact hebben op prestaties van de job bv.
Kijken ook als we ons werk anders gaan regelen of het een impact heeft op de werknenemer
zijn tevredenheid en prestatie. Het gaat dus altijd over de link tussen werknemer <->
organisatie.
- Ergonomie: je probeert de job aan te passen aan de persoon; persoon is
het gegeven en je probeert de omgeving eraan te passen (veranderen van
verlichting als de werknemer moeilijkheden heeft met zien bv)
- Arbeidspsychologie: omgekeerde; job is vast gegeven en je probeert de
persoon aan te passen (bv opleidingen, trainingen, verwerving en selectie;
je probeert persoon te zoeken die er het beste voor past)
- Organisatiepsychologie: bestuderen van mensen in een
organisatiecontext; leiderschap etc
Grenzen tussen deze drie zijn niet zo strict.
Historische en maatschappelijke evoluties
FILOSOFIE
1. Plato: een belangrijke staat heeft drie belangrijke jobs
a. Filosofen (beleiders vd staat, koningen)
b. Wachters (bewaken de orde, dat alles goed loopt, soort
politiemacht)
c. Gewone mens (moesten produceren, jobs uitvoeren)
i. Plato beweerde dat niet iedereen zelfde eigenschappen heeft,
twee mensen zijn niet exact gelijk geboren en hebben niet
dezelfde capaciteiten – we selecteren mensen die hun
capaciteiten aansluiten bij de job
1. Heeft zo militaire geschiktheidstests gemaakt; is
perfect voorbeeld van verwerving en selectie
2. Juan de Dios Huarte y Navarro: zei dat iedereen grote individuele
verschillen had
a. We moeten als staat voorzien in een diagnostiek die mensen juiste
vaardigheden geeft voor bepaalde opleidingen en jobs; waardoor
het een voordeel is voor de staat en individu; geen tijd en moite
verspillen – dit is dus eigenlijk kennisdomeinen bestuderen
i. Goed voorbeeld tegenwoordig van kennistoetsen
NATUURWETENSCHAPPELIJKE METHODE:
, 3. Manier om systematisch naar werkelijkheid te kijken en het af te
toetsen
a. Je observeert iets maakt een hypothese erover die hypothese
ga je toetsen ga je nadien verwerpen of aanvaarden (de
hypothese) VB: MILGRAM EXPERIMENT
4. Maatschappelijke ontwikkeling/sociale invloeden: vroeger waren we
jagers en verzamelaars, werkende mens was niet echt nodig, daarna kwam
industriele revolutie, verstedelijking, mensen moesten dan samenwerken
en organiseren, psychologie werd nodig, tegenwoordig AI (vertalers gaan
kunnen worden overgenomen bv, hun job is veranderd, doen nu bv gwn
grootschalig nalezen/nakijken van AI model) (zelfde met co-piloot – is duur
etc)
a. Onze werkomgeving en omstandigheden veranderen dus constant
5. Humanisme: mens staat centraal, omdat ze belangrijk zijn in de
humanisme had dit een impact op A&Opsy
Eerste academische ontwikkelingen
De eeste psychologische labo was belangrijk (18776 Wilhelm Wundt) – experimentele
methode via introspectie (uitleggen wat hun ervaringen waaren tijdens het experiment)
BELANGRIJKE STUDENTEN VAN WUNDT DIE BIJDRAGEN AAN ARBEIDSPYSCHOLOGIE EN
CONSUMENTENPSYCHOLOGIE
1. Walter Dil Scott 1901: toespraak over psychologie en reclame, voor het
eerst commerciele activiteit linken aan psychologische inzichten
2. Hugo Munsterberg 1912: psychology and industrial efficiency (zijn
boek), toepassen van empirisch natuurwetenschappelijke methode op
selectie trambestuurders de beste zijn die een beweging goed kunnen
uitvoeren (precies draaien en nauwkeurig draaien aan een wiel +
reactietijd en reflexen testen)
a. Wordt gezien als de echte vader van arbeids en
organisatiepsychologie
Methodologische invloeden
DIFFERENTIELE PSYCHOLOGIE; VERSCHILLEN TUSSEN MENSEN
1) Galton (neef v Darwin), Pearson: sterke interesse in individuele
verschillen, ontwikkelen van statistische technieken (gemiddelde, SAW,
correlatie)
a. Basis voor selectiepsychologie
2) Cattell, Binet Simon, Terman, Yerkes: individuele verschillen in
cognitieve vaardigheden
a. Intelligentietesten
3) Guilford, Cattell: individuele verschillen in persoonlijkheid
a. Sommige persoonlijkheidsdimensies correleren met prestatie
,Evolutie van maatschappelijk beeld over mens in arbeidssituatie
- Voor 20e eeuw: werknemer volgt slaafs instructies en heeft geen eigen
mening
- De rationeel-economische mens: werknemer heeft vooral rationeel en
economische motieven (mensen zijn ‘luie wezens’)
o Taylor had opdracht om zorgen dat productie omhoog ging maar
ook dat werknemers zich beter voelen; hij ging een case-study
beginnen
Specifieke regels (hoeveel ijzererwt op schep, wanneer kar
weg doen) – resultaat is dat productie omhoog gaat en hun
loon ook
Managers analyzeren en plannen, werknemers voeren het uit
Werk wordt ingedeeld in kleine deeltjes
= management (voorbeeld lopendebandsysteem in
fabrieken; iedereen doet een klein stuk werk en je kan
die beweging perfectioneren waardoor het sneller en
preciezer gaat)
o = idee ‘economisch rationeel mens’
o Gilbreths time and motion studies ging erop in, ze gingen nu ook
werkers timen en kijken hoe ze die bewegingen nog beter konden
optimaliseren (typen en toetsenborden veranderen)
Postbodes die bepaalde tijd hebben per huis bv
- De sociale mens: werknemers hebben ook sociale behoeften (Mayo,
hawthorne effect)
o Een bepaald bedrijf zag altijd een hogere prestatie bij bv veranderen
van licht etc
o Mayo werd geroepen en nam werknemers individueel (isoleerde ze)
en kwam erop dat mensen communicatie nodig hadden –
veranderen van licht gaf hun het idee dat er aandacht wordt
besteed aan hun en zo gingen ze beter werken
- De naar-ontplooiing-zoekende mens: zocht samenspel tussen
rationele economische motieven en sociale motieven, hezberg ging dus
mensen interviewen (wrm ben je tevreden en wrm niet bij je werk)
o Dit heeft geleidt tot tweefactorentheorie: factoren voor
tevredenheid en factoren voor ontevredenheid
Het was niet dat de factoren omgekeerd waren (bv goed hoog
loon, slecht laag loon)
Hygiene/demotivatoren regelen is een noodzaak maar
is niet genoeg om iemand tevreden te maken (er
moeten motivatoren zijn)
o Visie: extrinsieke motivatoren zijn belangrijk
maar er moet ook aandacht besteed worden aan
intrinsieke motivatoren, niet zoals rationeel
, economische theorie – mensen zijn NIET luie
wezens, willen interessant werk doen
o Kritiek: zeer eenvoudig, slechte
repliceerbaarheid en weinig ruimte voor
individuele verschillen
Als gevolg hiervan kwam job design school: jobs meer
interessant maken via..
Taakverruiming (job enlargement): jobs van zelfde
moeilijkheid/niveau gaan combineren in één job
(mensen tafels afwassen, eten opscheppen..)
Taakverrijking (job enrichment): je gaat taken van een
niveau hoger ook combineren (bv mensen die in een
garage werken, ze mogen ook bv beslissen dat
werknemers kiezen wnr ze vakantie hebben etc)
o kritische bedenkingen: individuele verschillen,
verwachtingen door job enrichment, kan
iedereen de omschakeling wel aan?,
leidinggevende verliest deel macht, opwaartse
verschuiving
- maslow zei dat alle behoeften van naar-ontplooiing-zoekende mensen en
economische motieven sociale niet elkaar kunnen uitsluiten maar samen
kunnen gaan; maar er is zeer weinig wetenschappelijke ondersteuning
voor maslow zijn theorie – de hierarchie is niet ondersteund
- mcgregor X&Y theorie: x is wnr werknemer lui is, gestimuleerd moet
worden, y is gestimuleerde werker – werkgevers moeten zich aanpassen. Z
theorie is meer in oosterse culturen, werkgevers zijn ook geinteresserd in
prive leven
- werk heeft latente functies, en werk is meer dan enkel geld verdienen
o mensen zonder job: werk is economische zekerheid, persoonlijke
status, bijdrage tot samenleving
gevolg is dat mensen zonder job een daling hebben voor
psychisch welzijn, daling levenskwaliteit – vergelijkbaar effect
bij jobonzekerheid (depressiviteit psychosomatische klachten
etc)
HOOFDSTUK 2
DETERMINANTEN INDIVIDUEEL
Determinanten van individueel gedrag: waarden
- waarden: basisovertuigingen, voorkeuren, moralistisch, afstemmen van
leven, algemene na te streven doelstellingen
- rokeach:
HOOFDSTUK 1
Afbakening
Het focus is altijd op het individu, een werknemer en wat voor attitudes (persoonlijkheid,
waarden) impact hebben op prestaties van de job bv.
Kijken ook als we ons werk anders gaan regelen of het een impact heeft op de werknenemer
zijn tevredenheid en prestatie. Het gaat dus altijd over de link tussen werknemer <->
organisatie.
- Ergonomie: je probeert de job aan te passen aan de persoon; persoon is
het gegeven en je probeert de omgeving eraan te passen (veranderen van
verlichting als de werknemer moeilijkheden heeft met zien bv)
- Arbeidspsychologie: omgekeerde; job is vast gegeven en je probeert de
persoon aan te passen (bv opleidingen, trainingen, verwerving en selectie;
je probeert persoon te zoeken die er het beste voor past)
- Organisatiepsychologie: bestuderen van mensen in een
organisatiecontext; leiderschap etc
Grenzen tussen deze drie zijn niet zo strict.
Historische en maatschappelijke evoluties
FILOSOFIE
1. Plato: een belangrijke staat heeft drie belangrijke jobs
a. Filosofen (beleiders vd staat, koningen)
b. Wachters (bewaken de orde, dat alles goed loopt, soort
politiemacht)
c. Gewone mens (moesten produceren, jobs uitvoeren)
i. Plato beweerde dat niet iedereen zelfde eigenschappen heeft,
twee mensen zijn niet exact gelijk geboren en hebben niet
dezelfde capaciteiten – we selecteren mensen die hun
capaciteiten aansluiten bij de job
1. Heeft zo militaire geschiktheidstests gemaakt; is
perfect voorbeeld van verwerving en selectie
2. Juan de Dios Huarte y Navarro: zei dat iedereen grote individuele
verschillen had
a. We moeten als staat voorzien in een diagnostiek die mensen juiste
vaardigheden geeft voor bepaalde opleidingen en jobs; waardoor
het een voordeel is voor de staat en individu; geen tijd en moite
verspillen – dit is dus eigenlijk kennisdomeinen bestuderen
i. Goed voorbeeld tegenwoordig van kennistoetsen
NATUURWETENSCHAPPELIJKE METHODE:
, 3. Manier om systematisch naar werkelijkheid te kijken en het af te
toetsen
a. Je observeert iets maakt een hypothese erover die hypothese
ga je toetsen ga je nadien verwerpen of aanvaarden (de
hypothese) VB: MILGRAM EXPERIMENT
4. Maatschappelijke ontwikkeling/sociale invloeden: vroeger waren we
jagers en verzamelaars, werkende mens was niet echt nodig, daarna kwam
industriele revolutie, verstedelijking, mensen moesten dan samenwerken
en organiseren, psychologie werd nodig, tegenwoordig AI (vertalers gaan
kunnen worden overgenomen bv, hun job is veranderd, doen nu bv gwn
grootschalig nalezen/nakijken van AI model) (zelfde met co-piloot – is duur
etc)
a. Onze werkomgeving en omstandigheden veranderen dus constant
5. Humanisme: mens staat centraal, omdat ze belangrijk zijn in de
humanisme had dit een impact op A&Opsy
Eerste academische ontwikkelingen
De eeste psychologische labo was belangrijk (18776 Wilhelm Wundt) – experimentele
methode via introspectie (uitleggen wat hun ervaringen waaren tijdens het experiment)
BELANGRIJKE STUDENTEN VAN WUNDT DIE BIJDRAGEN AAN ARBEIDSPYSCHOLOGIE EN
CONSUMENTENPSYCHOLOGIE
1. Walter Dil Scott 1901: toespraak over psychologie en reclame, voor het
eerst commerciele activiteit linken aan psychologische inzichten
2. Hugo Munsterberg 1912: psychology and industrial efficiency (zijn
boek), toepassen van empirisch natuurwetenschappelijke methode op
selectie trambestuurders de beste zijn die een beweging goed kunnen
uitvoeren (precies draaien en nauwkeurig draaien aan een wiel +
reactietijd en reflexen testen)
a. Wordt gezien als de echte vader van arbeids en
organisatiepsychologie
Methodologische invloeden
DIFFERENTIELE PSYCHOLOGIE; VERSCHILLEN TUSSEN MENSEN
1) Galton (neef v Darwin), Pearson: sterke interesse in individuele
verschillen, ontwikkelen van statistische technieken (gemiddelde, SAW,
correlatie)
a. Basis voor selectiepsychologie
2) Cattell, Binet Simon, Terman, Yerkes: individuele verschillen in
cognitieve vaardigheden
a. Intelligentietesten
3) Guilford, Cattell: individuele verschillen in persoonlijkheid
a. Sommige persoonlijkheidsdimensies correleren met prestatie
,Evolutie van maatschappelijk beeld over mens in arbeidssituatie
- Voor 20e eeuw: werknemer volgt slaafs instructies en heeft geen eigen
mening
- De rationeel-economische mens: werknemer heeft vooral rationeel en
economische motieven (mensen zijn ‘luie wezens’)
o Taylor had opdracht om zorgen dat productie omhoog ging maar
ook dat werknemers zich beter voelen; hij ging een case-study
beginnen
Specifieke regels (hoeveel ijzererwt op schep, wanneer kar
weg doen) – resultaat is dat productie omhoog gaat en hun
loon ook
Managers analyzeren en plannen, werknemers voeren het uit
Werk wordt ingedeeld in kleine deeltjes
= management (voorbeeld lopendebandsysteem in
fabrieken; iedereen doet een klein stuk werk en je kan
die beweging perfectioneren waardoor het sneller en
preciezer gaat)
o = idee ‘economisch rationeel mens’
o Gilbreths time and motion studies ging erop in, ze gingen nu ook
werkers timen en kijken hoe ze die bewegingen nog beter konden
optimaliseren (typen en toetsenborden veranderen)
Postbodes die bepaalde tijd hebben per huis bv
- De sociale mens: werknemers hebben ook sociale behoeften (Mayo,
hawthorne effect)
o Een bepaald bedrijf zag altijd een hogere prestatie bij bv veranderen
van licht etc
o Mayo werd geroepen en nam werknemers individueel (isoleerde ze)
en kwam erop dat mensen communicatie nodig hadden –
veranderen van licht gaf hun het idee dat er aandacht wordt
besteed aan hun en zo gingen ze beter werken
- De naar-ontplooiing-zoekende mens: zocht samenspel tussen
rationele economische motieven en sociale motieven, hezberg ging dus
mensen interviewen (wrm ben je tevreden en wrm niet bij je werk)
o Dit heeft geleidt tot tweefactorentheorie: factoren voor
tevredenheid en factoren voor ontevredenheid
Het was niet dat de factoren omgekeerd waren (bv goed hoog
loon, slecht laag loon)
Hygiene/demotivatoren regelen is een noodzaak maar
is niet genoeg om iemand tevreden te maken (er
moeten motivatoren zijn)
o Visie: extrinsieke motivatoren zijn belangrijk
maar er moet ook aandacht besteed worden aan
intrinsieke motivatoren, niet zoals rationeel
, economische theorie – mensen zijn NIET luie
wezens, willen interessant werk doen
o Kritiek: zeer eenvoudig, slechte
repliceerbaarheid en weinig ruimte voor
individuele verschillen
Als gevolg hiervan kwam job design school: jobs meer
interessant maken via..
Taakverruiming (job enlargement): jobs van zelfde
moeilijkheid/niveau gaan combineren in één job
(mensen tafels afwassen, eten opscheppen..)
Taakverrijking (job enrichment): je gaat taken van een
niveau hoger ook combineren (bv mensen die in een
garage werken, ze mogen ook bv beslissen dat
werknemers kiezen wnr ze vakantie hebben etc)
o kritische bedenkingen: individuele verschillen,
verwachtingen door job enrichment, kan
iedereen de omschakeling wel aan?,
leidinggevende verliest deel macht, opwaartse
verschuiving
- maslow zei dat alle behoeften van naar-ontplooiing-zoekende mensen en
economische motieven sociale niet elkaar kunnen uitsluiten maar samen
kunnen gaan; maar er is zeer weinig wetenschappelijke ondersteuning
voor maslow zijn theorie – de hierarchie is niet ondersteund
- mcgregor X&Y theorie: x is wnr werknemer lui is, gestimuleerd moet
worden, y is gestimuleerde werker – werkgevers moeten zich aanpassen. Z
theorie is meer in oosterse culturen, werkgevers zijn ook geinteresserd in
prive leven
- werk heeft latente functies, en werk is meer dan enkel geld verdienen
o mensen zonder job: werk is economische zekerheid, persoonlijke
status, bijdrage tot samenleving
gevolg is dat mensen zonder job een daling hebben voor
psychisch welzijn, daling levenskwaliteit – vergelijkbaar effect
bij jobonzekerheid (depressiviteit psychosomatische klachten
etc)
HOOFDSTUK 2
DETERMINANTEN INDIVIDUEEL
Determinanten van individueel gedrag: waarden
- waarden: basisovertuigingen, voorkeuren, moralistisch, afstemmen van
leven, algemene na te streven doelstellingen
- rokeach:
