reactieve of proactieve
Behoefte-analyse
input proces output
Organisatorische
analyse Training needs
- missie en strategie
- kapitaal
- GAP in KSA: doelen afstemmen
- personeel
- Afstemming met non-training needs
- omgeving
T
R Operationele
PG + oorzaken
I analyse
identificeren
G = EP
- Jobanalyse:
EP < AP
G - wat? werknemers- en taakgeoriënteerd
- wie? Supervisor en werknemers (sampling)
E à job expectation technique
R - EP:
- cognitieve taakanalyse
- competentiemodellen
Non-training
needs
Persoonsanalyse Oorzaken:
= AP - Misverstand van prestatiegevolgen
- Feedback: inadequaat of onaangepast
- Prestatiegrenzen
- Stappen Oplossingen:
- Bronnen: - Werkondersteuning
- prestatiebeoordeling: biais, halo- en leniency effect - Coaching
- selfrating: 360-degree-performance-review - Job herontwerpen
- kennistest - Ontbinding of overplaatsing werknemer
- vaardigheidstest: assessments, simulaties, work samples
- attitudemeting
, Designfase
input proces output
Factoren die
Leertheorie leren en transfer
vergemakkelijken
- 4 leervoorkeuren (Felder-Silvermanmodel): - Leer- en transfermodel
- sensorisch vs. intuïtief
LEREN: TRANSFER:
- visueel vs. verbaal
- Focus op leerling: - Focus op training:
- actief vs. reflectief
- persoonlijke prestatie - 3 uitkomsten (+, 0, –)
-
- sequentieel vs. globaal
Motivatie:
Leerdoelen - individuele verschillen in KSA - beïnvloeding:
- toegenomen diversiteit
- self efficacy ontwikkelen - Focus op training design:
- condities oefening:
- gelijkenissen
- verwachtingen
- sociaal lerentheorie (4 stappen) - situaties variëren
- doeloriëntatie - Reactie, leren, gedrag - design theorie: - kennis van resultaten
- Onderdelen goed leerdoel: - elaboration theory - terugvalpreventie en doelen
- gewenst resultaat - Gagné-Brigssmodel (9+1 stap) - Focus op organisatorische interventies:
- condities
Training needs - normen/richtlijnen
- strategische kennis - steun van supervisor, trainer, peers
- ervaringsgericht leren (4 stappen) - beloningssysteem
- SMART-doelen - evaluatie gedrag – resultaten
- Doelverklaring - organisatieklimaat en –cultuur
- Vanuit TNA
Alternatieve
Organisatorische instructie-
beperkingen methoden
- Organisatorische prioriteiten
- Budget
- Deelnemerspubliek
Evaluatiedoelen
Behoefte-analyse
input proces output
Organisatorische
analyse Training needs
- missie en strategie
- kapitaal
- GAP in KSA: doelen afstemmen
- personeel
- Afstemming met non-training needs
- omgeving
T
R Operationele
PG + oorzaken
I analyse
identificeren
G = EP
- Jobanalyse:
EP < AP
G - wat? werknemers- en taakgeoriënteerd
- wie? Supervisor en werknemers (sampling)
E à job expectation technique
R - EP:
- cognitieve taakanalyse
- competentiemodellen
Non-training
needs
Persoonsanalyse Oorzaken:
= AP - Misverstand van prestatiegevolgen
- Feedback: inadequaat of onaangepast
- Prestatiegrenzen
- Stappen Oplossingen:
- Bronnen: - Werkondersteuning
- prestatiebeoordeling: biais, halo- en leniency effect - Coaching
- selfrating: 360-degree-performance-review - Job herontwerpen
- kennistest - Ontbinding of overplaatsing werknemer
- vaardigheidstest: assessments, simulaties, work samples
- attitudemeting
, Designfase
input proces output
Factoren die
Leertheorie leren en transfer
vergemakkelijken
- 4 leervoorkeuren (Felder-Silvermanmodel): - Leer- en transfermodel
- sensorisch vs. intuïtief
LEREN: TRANSFER:
- visueel vs. verbaal
- Focus op leerling: - Focus op training:
- actief vs. reflectief
- persoonlijke prestatie - 3 uitkomsten (+, 0, –)
-
- sequentieel vs. globaal
Motivatie:
Leerdoelen - individuele verschillen in KSA - beïnvloeding:
- toegenomen diversiteit
- self efficacy ontwikkelen - Focus op training design:
- condities oefening:
- gelijkenissen
- verwachtingen
- sociaal lerentheorie (4 stappen) - situaties variëren
- doeloriëntatie - Reactie, leren, gedrag - design theorie: - kennis van resultaten
- Onderdelen goed leerdoel: - elaboration theory - terugvalpreventie en doelen
- gewenst resultaat - Gagné-Brigssmodel (9+1 stap) - Focus op organisatorische interventies:
- condities
Training needs - normen/richtlijnen
- strategische kennis - steun van supervisor, trainer, peers
- ervaringsgericht leren (4 stappen) - beloningssysteem
- SMART-doelen - evaluatie gedrag – resultaten
- Doelverklaring - organisatieklimaat en –cultuur
- Vanuit TNA
Alternatieve
Organisatorische instructie-
beperkingen methoden
- Organisatorische prioriteiten
- Budget
- Deelnemerspubliek
Evaluatiedoelen
