1
Inhoudsopgave arbeids- en organisatiepsychologie
Hoofdstuk 1: Inleiding en situering.........................................................................3
Historische en maatschappelijke evoluties..........................................................3
Methodologische invloeden................................................................................. 6
Evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie........6
Betekenis van werk vandaag............................................................................ 10
Werken: welke prestatie leveren?.....................................................................12
Hoofdstuk 2: Basisdeterminanten van gedrag......................................................14
Determinanten van individueel gedrag.............................................................15
Determinanten van individueel gedrag: Waarden..........................................15
Determinanten van individueel gedrag: Attituden.........................................17
Determinanten van individueel gedrag: Persoonlijkheid (TIPI).......................20
Determinanten van individueel gedrag: Perceptie.........................................23
Determinanten van individueel gedrag: Leerprocessen.................................24
Determinanten van gedrag in groepen.............................................................24
Determinanten van gedrag in groepen: Definitie van groep..........................24
Determinanten van gedrag in groepen: Rollen..............................................25
Determinanten van gedrag in groepen: Normen............................................26
Determinanten van gedrag in groepen: Groepscohesie.................................27
Determinanten van gedrag in groepen: Groepsgrootte.................................28
Determinanten van gedrag in groepen: Groepssamenstelling.......................29
Determinanten van gedrag in groepen: Status en statusverschillen.............29
Determinanten van gedrag in groepen: Groepsbesluitvorming.....................29
Hoofdstuk 3: diversiteit op het werk.....................................................................31
Diversiteit op het werk: Lagen van diversiteit...................................................32
Diversiteit op het werk: Discriminatietheorieën................................................32
Diversiteit op het werk: Discriminatie: de lagen doorgelicht.............................37
Diversiteit op het werk: Omgaan met diversiteit...............................................40
Hoofdstuk 4: arbeidsmotivatie- en satisfactie......................................................43
Deel 1 : arbeidsmotivatie.................................................................................. 43
Algemene motivatietheorieën:.......................................................................44
Organisationele motivatietheorieën:..............................................................47
Deel 2: arbeidssatisfactie.................................................................................. 57
Satisfactie is resultaat van cognitieve evaluatie van arbeidsomstandigheden
....................................................................................................................... 58
ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE |
, 2
Satisfactie als dispositie:................................................................................ 60
Meten van satisfactie:.................................................................................... 61
Hoofdstuk 5: Autonome werksystemen en job design..........................................65
Opsplitsing van arbeid en stress:......................................................................65
Autonome werksystemen als reactie op taaksplitsing:.....................................70
Job design als reactie op taaksplitsing:.............................................................74
Hoofdstuk 6: Leiderschap..................................................................................... 78
Vormen leiderschap.......................................................................................... 83
Hoofdstuk 7: Werving en selectie.........................................................................89
Werving............................................................................................................. 89
Selectie............................................................................................................. 94
ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE |
, 3
Arbeids- en Organisatiepsychologie
Hoofdstuk 1: Inleiding en situering
(zie pp artikels voor overzicht cursus)
Afbakening en situering: -> de focus ligt op individu (bv de werknemer)
Werknemer Organisatie -> we gaan kijken naar de
interactie (de link/ samenspel) tussen deze 2
Ergonomie = je probeert de job/
omgeving aan te passen aan de persoon
-> persoon is het gegeven/ het
uitgangspunt (bv het beeldscherm voor
het zicht, verlichting, werk met veel
tillen die omgeving daaraan aanpassen)
-> jobdesign
↕
Arbeidspsychologie = je probeert de
persoon aan te passen aan de job -> job
is het gegeven/ het uitgangspunt (bv
opleidingen, training) -> motivatie en
selectie
Organisatiepsychologie = menselijk
gedrag bestuderen binnen een organisatie (bv organisatiecultuur, leiderschap,..) -
> groepsgedrag, leiderschap, organisatiestructuren
-> De grenzen tussen deze 3 gebieden zijn minder strikt dan geschetst hier
(Consument wordt niet behandelt)
Historische en maatschappelijke evoluties
(Geen namen of data kennen voor het examen, wel weten wat theorieën inhouden)
• Filosofie:
– Plato:
• beschrijft ideale Staat als plaats waar individuen die taken toegewezen
krijgen waarvoor best geschikt
de ideale staat heeft 3 rollen/ jobs
- De Filosofen (waar hij zelf toebehoort) -> zag hij als de leiders van die
staat
- De Wachters -> zijn mensen die orde moeten bewaken, een soort
politiemacht
- De Gewone mens -> moesten gewoon produceren, die moesten de jobs
uitvoeren
ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE |
, 4
->”niet alle mensen hebben deze vaardigheden, dus er moeten testen
ontwikkelt worden om te gaan selecteren wie goed is voor bv de functie
van wachter” -> militaire geschiktheidstest
• stelt: geen twee personen exact gelijk geboren; mensen verschillen qua
natuurlijke begaafdheden
• stelt militaire geschiktheidstests op om soldaten van ideale Staat te
selecteren
-> Je ziet hier al het basisidee van de verwerving en selectie. Niet iedereen
heeft dezelfde capaciteiten en we selecteren mensen waarvan de capaciteiten
aansluiten bij wat dat de job vereist.
– Juan de Dios Huarte y Navarro:
• grote individuele verschillen
• verschillende beroepen vereisen verschillende vaardigheidspatronen
• belang van goede professionele diagnostiek door de staat, zodat men
jongeren kan verplichten het kennisdomein te bestuderen waarvoor meest
geschikt
-> mensen met de juiste vaardigheden in de juiste richting steken (in het
heden bv ijkingstest)
• voordeel voor staat (de beste komen in elk ding uit)
• voordeel voor individu (geen tijd en moeite verspillen in te zoeken wat
ze willen)
• Natuurwetenschappelijke methode:
– observatie hypothese toetsing verwerping/aanvaarding
hypothese
– Vb. Milgram experiment
Natuurwetenschappelijke methode = manier om systematisch naar de
werkelijkheid te kijken en hypotheses te gaan toetsen rond die werkelijkheid
-> gestructureerde manier
Milgram; zei dat bij de oorlog, de nazi’s, toch niet allemaal slechte mensen
zijn -> vond dat mensen heel meegaand zijn wanneer er autoriteit is, mensen
zijn daar gevoelig voor
->zijn Exp; mensen schok geven bij foute antwoorden. Participanten waren
leraar en gaven de schok -> 65% ervan ging door tot de dodelijke schok
• Maatschappelijke ontwikkeling / sociale invloeden:
Eerste afbeelding: je ziet de evolutie van de mensen waarbij we pas echt bij
de industriële evolutie, wanneer mensen moesten beginnen samenwerken, de
psychologie van de werkende mens moesten beginnen onderzoeken
Tweede en derde afbeelding: er zijn veel jobs die heel anders ingericht gaan
moeten worden of jobs die zelfs gaan verdwijnen bv mensen die vertalen. Of
het beroep van copiloot, door de informatisering zijn vliegtuigen ook al zo
veilig geworden dat zij bijna overbodig geworden waardoor ze ook te duur
worden voor vliegtuigmaatschappijen
• Humanisme = mens staat centraal
-> heeft ook grote invloeden gehad op de A&O
Menselijke vrijheid en zelfbeschikking zijn hier heel belangrijk
ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE |
, 5
• Eerste academische ontwikkelingen:
1 van de ontwikkelingen die belangrijk zijn geweest is , is het eerste
psychologische labo door Wilhelm Wundt (wordt gezien als vader van
experimentele psychologie)
– 1879: Wilhelm Wundt:
• Experimentele methode
• Introspectie
Er werden experimenten gehouden, zoals reactietijd met het drukken op
een knop wanneer het lichtje aanging, enz
Erna werd hun ook gevraagd om aan introspectie te doen, wat ze ervan
vonden
Heel snel daarna gingen 2 studenten daarmee verder
• Arbeidspsychologie – consumentenpsychologie:
– 1901: Walter Dill Scott
(iemand die in het labo van Wundt had gewerkt)
• Toespraak over psychologie en reclame
Die is gaan beginnen nadenken over de manier waarop reclame
hem beïnvloed en welk elementen maken nu dat je daar door
beïnvloed wordt
Voor eerst commerciële activiteit linken aan psychologische
inzichten (consumentenpsychologie)
– 1912: Hugo Münsterberg = wordt aanzien als de echte vader van de
arbeidspsychologie
(was ook een student van Wundt)
• Psychology and industrial efficiency (boek die hij geschreven
heeft)
->Hij is de natuurwetenschappelijke methode gaan toepassen op
selectie
• Toepassen van empirisch – natuurwetenschappelijke methode op
selectie
Bv 1 van de methode (middelste afbeelding)dat gebruiken om
trambestuurders te gaan selecteren. Was een groot wiel waar ze
de hele tijd aan moesten draaien en de beste trambestuurders
zijn die die de witte stop op de plaat het beste en nauwkeurigste
konden volgen.
Een andere test om trambestuurders te gaan selecteren (rechtse
afbeelding) waar dat je een instrument hebt waar bovenaan
allemaal lichtjes staan. Daaronder hingen peren. Je moest zo
snel mogelijk in de juiste peer knijpen van het lampje dat aan
ging
Was allemaal om reactietijden te gaan testen
Eerste keer dat de natuurwetenschappelijke methode
toegepast werd voor het selecteren van mensen
ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE |
, 6
Methodologische invloeden
• Differentiële psychologie:
– Galton, Pearson:
• Sterke interesse in individuele verschillen
• Experimentele methode
• Ontwikkelen van statistische technieken (gemiddelde,
standaardafwijking, correlatie)
• Basis voor selectiepsychologie
– McKeen Cattell, Binet & Simon, Terman, Yerkes (namen niet kennen)
• Individuele verschillen in cognitieve vaardigheden
• Intelligentietests (Intelligentie nog veel gebruikt als
voorspeller)
– Guilford, Cattell:
• Individuele verschillen in persoonlijkheid
Evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in
een arbeidssituatie
Visie is nog altijd hetzelfde: werknemers moeten doen wat er gezegd wordt
1) < 20 eeuw:
– Werknemer volgt slaafs instructies en heeft geen eigen mening
2) De rationeel-economische mens:
– Werknemer heeft vooral rationeel - economische motieven
– Taylor, scientific management
• Werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke
principes
• Selecteer, train en ontwikkel elke werknemer op een
wetenschappelijke manier (geselecteerd trainen)
• Zorg ervoor dat de geplande werkmethode gevolgd wordt
• Managers analyzeren en plannen, werknemers voeren uit
DUS: Taylor kwam erop dat de mens een rationeel wezen is. Ging
daarvoor een experiment doen, een case study
Taylor ging zien waar de werknemer nog beter in kan worden (is
zelfs een alfabet voor ontwikkelt). Hij is dat werk obv die
natuurwetenschappelijke methode gaan analyseren
->sloot een deal met de werknemer. Taylor ging zeggen wat hij
moest doen en in ruil belooft hij dat die meer gaat produceren en
een hoger loon krijgt omdat er een prestatieloonn wordt ingevoerd.
Daardoor werd werknemer en organisatie er beide beter van :
werknemer kreeg een hoger loon en organisatie meer productie
Basisidee wat hieruit ontstond: mensen zijn rationeel economische
wezens
->mensen zijn van nature luie wezens, willen niet werken, zijn
niet gemotiveerd en willen niet hun best doen en de enige manier
om hun te overtuigen is adhv rationeel economische motieven :
geld geven
ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE |
, 7
Het is dus goed om werk op te delen in kleine stukjes waarbij ieder
zijn ding doet, strikt te gaan zeggen hoe ze het moeten uitvoeren
zodat ze daar beter in worden waardoor de productie stijgt
Geselecteerd trainen waarbij wordt gezegd wat die moet doen
Bijvoorbeeld in fabrieken met lopende band systemen, iedereen
gaat daar kleine stukjes van doen waardoor dat deze
handelingen geperfectioneerd kunnen worden.
Taylorisme noemen ze ook fordisme (van ford, eerste massa
productie wagen)
Ander voorbeeld (dia 38): Patiënten liggen op bandsysteem die
verschillende chirurgen passeren met hun eigen specialisatie
– Gilbreths, time and motion studies
Ze meten hoelang alles duurt en zien dat de stenen pakken veel tijd
inneemt (verliezen tijd)
-> Gaan ze een oplossing voor vinden bv de stenen niet op de grond
leggen maar die stenen op hoogte te zetten zodat die mensen zich
niet meer moesten bukken, op de manier dat je met 1 hand maar de
steen moet pakken en in de andere hand je mets gereedschap kunt
vasthouden
Voorbeeld video: Hier meten ze het type -> werk op microniveau gaan
analyseren en verbeteren (keken bv naar de oogbewegingen)
->gaan het keyboard aanpassen om tijd te winnen. De meest
gebruikte letters worden dichter op elkaar gezet.
-> We komen dus van de mens heeft niks te zeggen naar de mens is een
economisch rationeel wezen, is lui en je moet die overhalen en directe instructie
geven en in ruil loon geven. En dan kwam het idee van de mens is een sociaal
wezen
Taylor : ->volgens hem willen mensen niet werken en moet je hen overtuigen
door rationele economie
3) De sociale mens:
– Werknemers hebben ook sociale behoeften
– Mayo, Hawthorne effect
Een organisatie zag dat het maakte niet uit of de lichten nu feller
werden gezet, of juist minder of dat de lampen gewoon vervangen
werden. Dat snapte ze niet en riepen Mayo erbij.
Mayo: heeft werknemers geïsoleerd en heeft daar een aantal
manipulaties bij gedaan (zoals bv het licht, hun werkschema, de
manier waarop ze mochten samenwerken, de pauzes,…
Wat hij ook deed, de prestatie steeg van de werknemers
->Daaruit ontstond dat mensen niet alleen rationele economische
behoeften hebben, maar ook sociale behoeften. Mensen hebben
ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE |
Inhoudsopgave arbeids- en organisatiepsychologie
Hoofdstuk 1: Inleiding en situering.........................................................................3
Historische en maatschappelijke evoluties..........................................................3
Methodologische invloeden................................................................................. 6
Evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie........6
Betekenis van werk vandaag............................................................................ 10
Werken: welke prestatie leveren?.....................................................................12
Hoofdstuk 2: Basisdeterminanten van gedrag......................................................14
Determinanten van individueel gedrag.............................................................15
Determinanten van individueel gedrag: Waarden..........................................15
Determinanten van individueel gedrag: Attituden.........................................17
Determinanten van individueel gedrag: Persoonlijkheid (TIPI).......................20
Determinanten van individueel gedrag: Perceptie.........................................23
Determinanten van individueel gedrag: Leerprocessen.................................24
Determinanten van gedrag in groepen.............................................................24
Determinanten van gedrag in groepen: Definitie van groep..........................24
Determinanten van gedrag in groepen: Rollen..............................................25
Determinanten van gedrag in groepen: Normen............................................26
Determinanten van gedrag in groepen: Groepscohesie.................................27
Determinanten van gedrag in groepen: Groepsgrootte.................................28
Determinanten van gedrag in groepen: Groepssamenstelling.......................29
Determinanten van gedrag in groepen: Status en statusverschillen.............29
Determinanten van gedrag in groepen: Groepsbesluitvorming.....................29
Hoofdstuk 3: diversiteit op het werk.....................................................................31
Diversiteit op het werk: Lagen van diversiteit...................................................32
Diversiteit op het werk: Discriminatietheorieën................................................32
Diversiteit op het werk: Discriminatie: de lagen doorgelicht.............................37
Diversiteit op het werk: Omgaan met diversiteit...............................................40
Hoofdstuk 4: arbeidsmotivatie- en satisfactie......................................................43
Deel 1 : arbeidsmotivatie.................................................................................. 43
Algemene motivatietheorieën:.......................................................................44
Organisationele motivatietheorieën:..............................................................47
Deel 2: arbeidssatisfactie.................................................................................. 57
Satisfactie is resultaat van cognitieve evaluatie van arbeidsomstandigheden
....................................................................................................................... 58
ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE |
, 2
Satisfactie als dispositie:................................................................................ 60
Meten van satisfactie:.................................................................................... 61
Hoofdstuk 5: Autonome werksystemen en job design..........................................65
Opsplitsing van arbeid en stress:......................................................................65
Autonome werksystemen als reactie op taaksplitsing:.....................................70
Job design als reactie op taaksplitsing:.............................................................74
Hoofdstuk 6: Leiderschap..................................................................................... 78
Vormen leiderschap.......................................................................................... 83
Hoofdstuk 7: Werving en selectie.........................................................................89
Werving............................................................................................................. 89
Selectie............................................................................................................. 94
ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE |
, 3
Arbeids- en Organisatiepsychologie
Hoofdstuk 1: Inleiding en situering
(zie pp artikels voor overzicht cursus)
Afbakening en situering: -> de focus ligt op individu (bv de werknemer)
Werknemer Organisatie -> we gaan kijken naar de
interactie (de link/ samenspel) tussen deze 2
Ergonomie = je probeert de job/
omgeving aan te passen aan de persoon
-> persoon is het gegeven/ het
uitgangspunt (bv het beeldscherm voor
het zicht, verlichting, werk met veel
tillen die omgeving daaraan aanpassen)
-> jobdesign
↕
Arbeidspsychologie = je probeert de
persoon aan te passen aan de job -> job
is het gegeven/ het uitgangspunt (bv
opleidingen, training) -> motivatie en
selectie
Organisatiepsychologie = menselijk
gedrag bestuderen binnen een organisatie (bv organisatiecultuur, leiderschap,..) -
> groepsgedrag, leiderschap, organisatiestructuren
-> De grenzen tussen deze 3 gebieden zijn minder strikt dan geschetst hier
(Consument wordt niet behandelt)
Historische en maatschappelijke evoluties
(Geen namen of data kennen voor het examen, wel weten wat theorieën inhouden)
• Filosofie:
– Plato:
• beschrijft ideale Staat als plaats waar individuen die taken toegewezen
krijgen waarvoor best geschikt
de ideale staat heeft 3 rollen/ jobs
- De Filosofen (waar hij zelf toebehoort) -> zag hij als de leiders van die
staat
- De Wachters -> zijn mensen die orde moeten bewaken, een soort
politiemacht
- De Gewone mens -> moesten gewoon produceren, die moesten de jobs
uitvoeren
ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE |
, 4
->”niet alle mensen hebben deze vaardigheden, dus er moeten testen
ontwikkelt worden om te gaan selecteren wie goed is voor bv de functie
van wachter” -> militaire geschiktheidstest
• stelt: geen twee personen exact gelijk geboren; mensen verschillen qua
natuurlijke begaafdheden
• stelt militaire geschiktheidstests op om soldaten van ideale Staat te
selecteren
-> Je ziet hier al het basisidee van de verwerving en selectie. Niet iedereen
heeft dezelfde capaciteiten en we selecteren mensen waarvan de capaciteiten
aansluiten bij wat dat de job vereist.
– Juan de Dios Huarte y Navarro:
• grote individuele verschillen
• verschillende beroepen vereisen verschillende vaardigheidspatronen
• belang van goede professionele diagnostiek door de staat, zodat men
jongeren kan verplichten het kennisdomein te bestuderen waarvoor meest
geschikt
-> mensen met de juiste vaardigheden in de juiste richting steken (in het
heden bv ijkingstest)
• voordeel voor staat (de beste komen in elk ding uit)
• voordeel voor individu (geen tijd en moeite verspillen in te zoeken wat
ze willen)
• Natuurwetenschappelijke methode:
– observatie hypothese toetsing verwerping/aanvaarding
hypothese
– Vb. Milgram experiment
Natuurwetenschappelijke methode = manier om systematisch naar de
werkelijkheid te kijken en hypotheses te gaan toetsen rond die werkelijkheid
-> gestructureerde manier
Milgram; zei dat bij de oorlog, de nazi’s, toch niet allemaal slechte mensen
zijn -> vond dat mensen heel meegaand zijn wanneer er autoriteit is, mensen
zijn daar gevoelig voor
->zijn Exp; mensen schok geven bij foute antwoorden. Participanten waren
leraar en gaven de schok -> 65% ervan ging door tot de dodelijke schok
• Maatschappelijke ontwikkeling / sociale invloeden:
Eerste afbeelding: je ziet de evolutie van de mensen waarbij we pas echt bij
de industriële evolutie, wanneer mensen moesten beginnen samenwerken, de
psychologie van de werkende mens moesten beginnen onderzoeken
Tweede en derde afbeelding: er zijn veel jobs die heel anders ingericht gaan
moeten worden of jobs die zelfs gaan verdwijnen bv mensen die vertalen. Of
het beroep van copiloot, door de informatisering zijn vliegtuigen ook al zo
veilig geworden dat zij bijna overbodig geworden waardoor ze ook te duur
worden voor vliegtuigmaatschappijen
• Humanisme = mens staat centraal
-> heeft ook grote invloeden gehad op de A&O
Menselijke vrijheid en zelfbeschikking zijn hier heel belangrijk
ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE |
, 5
• Eerste academische ontwikkelingen:
1 van de ontwikkelingen die belangrijk zijn geweest is , is het eerste
psychologische labo door Wilhelm Wundt (wordt gezien als vader van
experimentele psychologie)
– 1879: Wilhelm Wundt:
• Experimentele methode
• Introspectie
Er werden experimenten gehouden, zoals reactietijd met het drukken op
een knop wanneer het lichtje aanging, enz
Erna werd hun ook gevraagd om aan introspectie te doen, wat ze ervan
vonden
Heel snel daarna gingen 2 studenten daarmee verder
• Arbeidspsychologie – consumentenpsychologie:
– 1901: Walter Dill Scott
(iemand die in het labo van Wundt had gewerkt)
• Toespraak over psychologie en reclame
Die is gaan beginnen nadenken over de manier waarop reclame
hem beïnvloed en welk elementen maken nu dat je daar door
beïnvloed wordt
Voor eerst commerciële activiteit linken aan psychologische
inzichten (consumentenpsychologie)
– 1912: Hugo Münsterberg = wordt aanzien als de echte vader van de
arbeidspsychologie
(was ook een student van Wundt)
• Psychology and industrial efficiency (boek die hij geschreven
heeft)
->Hij is de natuurwetenschappelijke methode gaan toepassen op
selectie
• Toepassen van empirisch – natuurwetenschappelijke methode op
selectie
Bv 1 van de methode (middelste afbeelding)dat gebruiken om
trambestuurders te gaan selecteren. Was een groot wiel waar ze
de hele tijd aan moesten draaien en de beste trambestuurders
zijn die die de witte stop op de plaat het beste en nauwkeurigste
konden volgen.
Een andere test om trambestuurders te gaan selecteren (rechtse
afbeelding) waar dat je een instrument hebt waar bovenaan
allemaal lichtjes staan. Daaronder hingen peren. Je moest zo
snel mogelijk in de juiste peer knijpen van het lampje dat aan
ging
Was allemaal om reactietijden te gaan testen
Eerste keer dat de natuurwetenschappelijke methode
toegepast werd voor het selecteren van mensen
ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE |
, 6
Methodologische invloeden
• Differentiële psychologie:
– Galton, Pearson:
• Sterke interesse in individuele verschillen
• Experimentele methode
• Ontwikkelen van statistische technieken (gemiddelde,
standaardafwijking, correlatie)
• Basis voor selectiepsychologie
– McKeen Cattell, Binet & Simon, Terman, Yerkes (namen niet kennen)
• Individuele verschillen in cognitieve vaardigheden
• Intelligentietests (Intelligentie nog veel gebruikt als
voorspeller)
– Guilford, Cattell:
• Individuele verschillen in persoonlijkheid
Evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in
een arbeidssituatie
Visie is nog altijd hetzelfde: werknemers moeten doen wat er gezegd wordt
1) < 20 eeuw:
– Werknemer volgt slaafs instructies en heeft geen eigen mening
2) De rationeel-economische mens:
– Werknemer heeft vooral rationeel - economische motieven
– Taylor, scientific management
• Werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke
principes
• Selecteer, train en ontwikkel elke werknemer op een
wetenschappelijke manier (geselecteerd trainen)
• Zorg ervoor dat de geplande werkmethode gevolgd wordt
• Managers analyzeren en plannen, werknemers voeren uit
DUS: Taylor kwam erop dat de mens een rationeel wezen is. Ging
daarvoor een experiment doen, een case study
Taylor ging zien waar de werknemer nog beter in kan worden (is
zelfs een alfabet voor ontwikkelt). Hij is dat werk obv die
natuurwetenschappelijke methode gaan analyseren
->sloot een deal met de werknemer. Taylor ging zeggen wat hij
moest doen en in ruil belooft hij dat die meer gaat produceren en
een hoger loon krijgt omdat er een prestatieloonn wordt ingevoerd.
Daardoor werd werknemer en organisatie er beide beter van :
werknemer kreeg een hoger loon en organisatie meer productie
Basisidee wat hieruit ontstond: mensen zijn rationeel economische
wezens
->mensen zijn van nature luie wezens, willen niet werken, zijn
niet gemotiveerd en willen niet hun best doen en de enige manier
om hun te overtuigen is adhv rationeel economische motieven :
geld geven
ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE |
, 7
Het is dus goed om werk op te delen in kleine stukjes waarbij ieder
zijn ding doet, strikt te gaan zeggen hoe ze het moeten uitvoeren
zodat ze daar beter in worden waardoor de productie stijgt
Geselecteerd trainen waarbij wordt gezegd wat die moet doen
Bijvoorbeeld in fabrieken met lopende band systemen, iedereen
gaat daar kleine stukjes van doen waardoor dat deze
handelingen geperfectioneerd kunnen worden.
Taylorisme noemen ze ook fordisme (van ford, eerste massa
productie wagen)
Ander voorbeeld (dia 38): Patiënten liggen op bandsysteem die
verschillende chirurgen passeren met hun eigen specialisatie
– Gilbreths, time and motion studies
Ze meten hoelang alles duurt en zien dat de stenen pakken veel tijd
inneemt (verliezen tijd)
-> Gaan ze een oplossing voor vinden bv de stenen niet op de grond
leggen maar die stenen op hoogte te zetten zodat die mensen zich
niet meer moesten bukken, op de manier dat je met 1 hand maar de
steen moet pakken en in de andere hand je mets gereedschap kunt
vasthouden
Voorbeeld video: Hier meten ze het type -> werk op microniveau gaan
analyseren en verbeteren (keken bv naar de oogbewegingen)
->gaan het keyboard aanpassen om tijd te winnen. De meest
gebruikte letters worden dichter op elkaar gezet.
-> We komen dus van de mens heeft niks te zeggen naar de mens is een
economisch rationeel wezen, is lui en je moet die overhalen en directe instructie
geven en in ruil loon geven. En dan kwam het idee van de mens is een sociaal
wezen
Taylor : ->volgens hem willen mensen niet werken en moet je hen overtuigen
door rationele economie
3) De sociale mens:
– Werknemers hebben ook sociale behoeften
– Mayo, Hawthorne effect
Een organisatie zag dat het maakte niet uit of de lichten nu feller
werden gezet, of juist minder of dat de lampen gewoon vervangen
werden. Dat snapte ze niet en riepen Mayo erbij.
Mayo: heeft werknemers geïsoleerd en heeft daar een aantal
manipulaties bij gedaan (zoals bv het licht, hun werkschema, de
manier waarop ze mochten samenwerken, de pauzes,…
Wat hij ook deed, de prestatie steeg van de werknemers
->Daaruit ontstond dat mensen niet alleen rationele economische
behoeften hebben, maar ook sociale behoeften. Mensen hebben
ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE |
