Arbeids & organisa.e psychologie
A"akening Werknemer <-> organisa1e
Focust ligt op individu/werknemer
Hoe gedragingen en emo1es van het individu impact hebben op werkomgeving
En hoe de werking van een organisa1e en gebeurtenissen een invloed hee@ op het
individu
Ergonomie Persoon vaststaand, omgeving veranderen om beter bij persoon te passen
Bv. Kantoor belich1ng
Arbeidspsychologie Organisa1e is vaststaand, persoon proberen aan te passen
bv. Persoon binnen een organisa1e opleiden
Organisa7epsychologie Bestuderen van mensen in context van organisa1es
Filosofie: - Plato: idee van ideale staat waar iedereen taken toegewezen kreeg waarvoor ze het best
- Plato geschikt waren, hij stelt geen twee personen gelijk geboren; mensen verschillen qua
- dios huarte y navarro natuurlijke begaafdheden
Militaire gelijkheidstest; om soldaten van ideale staat te selecteren
- Dios Huarte y Navarro: grote individuele verschillen, verschillende beroepen vereisen
verschillende vaardigheid patronen
Belang van professionele diagnos1ek om jongeren verplicht kunnen worden
kennisdomein te bestuderen waarvoor ze geschikt zijn: voordeel individu & staat
Natuurwetenschappe- Observa1e -> hypothese -> toetsing -> verwerping/aanvaarding hypothese
lijke methode:
Milgram experiment: mensen hebben moeilijk gezag te weerstaan, toetsing via
experiment waar mensen zogezegd shock moeten toedienen gewoon omdat iemand het
zegt; hypothese aanvaard
Maatschappelijke & Arbeid staat niet s1l, constant verandering
sociale invloeden Sommige beroepen verdwijnen zelfs door technische vooruitgang
Evolu7es 1876: wilhelm wundt; eerste academische ontwikkeling, experimentele methode
1901: rol reclame om mensen te beïnvloeden, voor het eerst commerciële ac1viteiten
koppelen aan psychologisch inzicht
1912: experimentele proeven zoals wundt, maar toegepast op selec1e (jobs)
1
,Methodologische - Galton, Pearson: sta1s1sche technieken, basis voor selec1e psychologie
invloeden, om
verschillen tussen - McKeen ca^ell, … : IQ testen
individuen te
berekenen - Guilford, Ca^ell: individuele verschillen in persoonlijkheid
Visie op werkende - < 20ste eeuw: mensen = slaaf
mens veranderd - ra7oneel-economische mens
- sociale mens
Ra7oneel- Werken voor eigen belang
economische mens Winst maximaliseren
Kost minimaliseren
-> hierop inspelen als we willen dat mensen produc1ef werk leveren
Taylorisme, scien7fic -> mensen zijn intrinsiek lui, we moeten hen zeggen wat ze moeten doen, dit moeten ze
management exact opvolgen = produc1viteit verhoogt
(fordisme) Taylorisme = lopende bandsysteem, opdrachten in stukjes kappen, elk persoon moet
maar één taak uitvoeren (zou nu niet zo goed werken)
-> werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke principes, selecteer, train
en ontwikkel elke werknemer op een wetenschappelijke manier
Managers analyseren en plannen & werknemers voeren uit: strakke hiërarchie
Time and mo7on Op microniveau de bewegingen bestuderen die werknemers maakten bij alles wat ze
studies, Gilberths deden. Dit om bepaalde dingen te kunnen op1maliseren zodat alles nog sneller kon.
-> micro aanpassingen
Typmachines, le^ers staan de dag van vandaag hoe ze staan omdat door deze studie de
le^ers die op een toetsenbord het meest gebruikt werken, dichter bij elkaar gezet
werden.
Hee@ aanzet gegeven tot ergonomie
De sociale mens Mensen hebben 1jdens hun werk ook nood aan sociale behoe@en en zijn dus ook
gemo1veerd door andere dingen dan geld
Hawthorne effect, Indien mensen aandacht krijgen gaan ze beter presteren
Mayo
(sociaal placebo effect
2
,De naar zelf Mensen willen door hun werk ook iets bijleren, verder ontwikkelen
ontplooiing zoekende
mens
Herzberg, -> hygiëne factoren: waarom ben je ontevreden op je werk? werkomstandigheden
tweefactorentheorie -> mo1vatoren: waarom ben je tevreden op je werk? Inhoud van werk
Men ondervond dat hetgeen wat mensen ontevreden maakt niet het omgekeerde is van
wat hen ontevreden maakt
Extrinsiek is belangrijk maar intrinsiek is ook belangrijk, mensen willen graag interessant
werk, ze willen iets waar ze iets van zichzelf in kunnen steken
Job design school -> organisa1e bereikt beste resultaten als werk interessant is
Takenpakke^en kunnen zo samengesteld worden dat ze interessant zijn:
- job enlargement: taakverruiming, meer taken geven met dezelfde moeilijkheid
- job enrichment: taakverrijking, taak van hoger niveau incorporeren in takenpakker
Kri1ek: niet iedereen wil dit, kunnen alle werknemers dit aan, leidinggevende verliest
mach, opwaartse verschuiving
De complexe mens Mensen hebben veel behoe@en en willen het liefst dat die allemaal vervult worden
Dan zijn ze op1maal tevreden en werken ze ook op1maal
-> beetje integra1e van alle ideeën
Maslow, behoeTen Idee dat je in behoe@en s1jgt als degene eronder vervult zijn
Pyramide 1. Primaire biologische behoe@en Herzberg
2. bestaanszekerheid
3. sociale behoe@en Mayo
4. erkenning
5 zelf ontplooiing Ra1oneel
Kri7ek piramide Weinig wetenschappelijke ondersteuning
Maslow -> 5 behoe@en worden niet consistent teruggevonden
-> ranking is niet consistent
-> strikte hiërarchie wordt niet ondersteund
Typisch westers, volgens deze theorie hee@ iedereen dezelfde behoe@en, klopt niet
Individuele verschillen (worden hier niet teruggevonden)
X & Y theorie, Visie van werkgever op medewerker
McGregor X-medewerkers: luie werker, moet ges1muleerd worden
Y-medewerker: mensen die ini1a1ef nemen en gemo1veerd zijn, deze mensen vrijheid
geven
3
, Betekenis werk - werk is meer dan enkel geld verdienen
vandaag - Individuele verschillen, verschilt van persoon tot persoon:
• Job involvement: alles doen voor je job, veel moeite erin steken, zoveel mogelijk
doen en alle energie erin steken
• Job instrumentele: werk doen om naast job veel leuke dingen te doen, dus job is
instrument om daarnaast dingen te doen
3 redenen waarom je 1. preqge mensen om mee samen te werken (sociale mens, Mayo)
zou werken 2. Goed loon/salaris (ra1oneel)
(gemiddeld) 3. Interessante func1e (Herzberg)
Gevolg werkloosheid - daling psychisch welzijn
- daling levenskwaliteit
- s1jgt terug na lange werkloosheid; je gaat je vergelijken met andere mensen zonder job,
waardoor welzijn verhoogt
Vergelijkbaar met effecten van job onzekerheid, belangrijk om hierbij te communiceren
met je werkgever
Werken = het leveren van een presta1e
-> gaat om het proces niet het resultaat, je hebt ook geen controle over het resultaat
maar wel op het proces -> dus focus op het proces
Taakpresta7e Wat je contractueel verbonden bent om te doen, staat vast welke taken je moet
uitvoeren
Vooral voorspeld door IQ
Contextuele presta7e -> dingend ie posi1ef zijn voor de organisa1e maar verder gaan dan het contract
Bv. Extra inspanningen om taken uit te voeren, vrijwillig extra dingen doen, …
Contraproduc7ef Dingen doen die nega1ef zijn voor de organisa1e
gedrag - Tov individuen: in1mida1e, pesten, agressie
- tov de organisa1e: diefstal, sabotage, absenteïsme, lange pauzes nemen, te laat komen
-> gerelateerd aan persoonlijkheid
4
A"akening Werknemer <-> organisa1e
Focust ligt op individu/werknemer
Hoe gedragingen en emo1es van het individu impact hebben op werkomgeving
En hoe de werking van een organisa1e en gebeurtenissen een invloed hee@ op het
individu
Ergonomie Persoon vaststaand, omgeving veranderen om beter bij persoon te passen
Bv. Kantoor belich1ng
Arbeidspsychologie Organisa1e is vaststaand, persoon proberen aan te passen
bv. Persoon binnen een organisa1e opleiden
Organisa7epsychologie Bestuderen van mensen in context van organisa1es
Filosofie: - Plato: idee van ideale staat waar iedereen taken toegewezen kreeg waarvoor ze het best
- Plato geschikt waren, hij stelt geen twee personen gelijk geboren; mensen verschillen qua
- dios huarte y navarro natuurlijke begaafdheden
Militaire gelijkheidstest; om soldaten van ideale staat te selecteren
- Dios Huarte y Navarro: grote individuele verschillen, verschillende beroepen vereisen
verschillende vaardigheid patronen
Belang van professionele diagnos1ek om jongeren verplicht kunnen worden
kennisdomein te bestuderen waarvoor ze geschikt zijn: voordeel individu & staat
Natuurwetenschappe- Observa1e -> hypothese -> toetsing -> verwerping/aanvaarding hypothese
lijke methode:
Milgram experiment: mensen hebben moeilijk gezag te weerstaan, toetsing via
experiment waar mensen zogezegd shock moeten toedienen gewoon omdat iemand het
zegt; hypothese aanvaard
Maatschappelijke & Arbeid staat niet s1l, constant verandering
sociale invloeden Sommige beroepen verdwijnen zelfs door technische vooruitgang
Evolu7es 1876: wilhelm wundt; eerste academische ontwikkeling, experimentele methode
1901: rol reclame om mensen te beïnvloeden, voor het eerst commerciële ac1viteiten
koppelen aan psychologisch inzicht
1912: experimentele proeven zoals wundt, maar toegepast op selec1e (jobs)
1
,Methodologische - Galton, Pearson: sta1s1sche technieken, basis voor selec1e psychologie
invloeden, om
verschillen tussen - McKeen ca^ell, … : IQ testen
individuen te
berekenen - Guilford, Ca^ell: individuele verschillen in persoonlijkheid
Visie op werkende - < 20ste eeuw: mensen = slaaf
mens veranderd - ra7oneel-economische mens
- sociale mens
Ra7oneel- Werken voor eigen belang
economische mens Winst maximaliseren
Kost minimaliseren
-> hierop inspelen als we willen dat mensen produc1ef werk leveren
Taylorisme, scien7fic -> mensen zijn intrinsiek lui, we moeten hen zeggen wat ze moeten doen, dit moeten ze
management exact opvolgen = produc1viteit verhoogt
(fordisme) Taylorisme = lopende bandsysteem, opdrachten in stukjes kappen, elk persoon moet
maar één taak uitvoeren (zou nu niet zo goed werken)
-> werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke principes, selecteer, train
en ontwikkel elke werknemer op een wetenschappelijke manier
Managers analyseren en plannen & werknemers voeren uit: strakke hiërarchie
Time and mo7on Op microniveau de bewegingen bestuderen die werknemers maakten bij alles wat ze
studies, Gilberths deden. Dit om bepaalde dingen te kunnen op1maliseren zodat alles nog sneller kon.
-> micro aanpassingen
Typmachines, le^ers staan de dag van vandaag hoe ze staan omdat door deze studie de
le^ers die op een toetsenbord het meest gebruikt werken, dichter bij elkaar gezet
werden.
Hee@ aanzet gegeven tot ergonomie
De sociale mens Mensen hebben 1jdens hun werk ook nood aan sociale behoe@en en zijn dus ook
gemo1veerd door andere dingen dan geld
Hawthorne effect, Indien mensen aandacht krijgen gaan ze beter presteren
Mayo
(sociaal placebo effect
2
,De naar zelf Mensen willen door hun werk ook iets bijleren, verder ontwikkelen
ontplooiing zoekende
mens
Herzberg, -> hygiëne factoren: waarom ben je ontevreden op je werk? werkomstandigheden
tweefactorentheorie -> mo1vatoren: waarom ben je tevreden op je werk? Inhoud van werk
Men ondervond dat hetgeen wat mensen ontevreden maakt niet het omgekeerde is van
wat hen ontevreden maakt
Extrinsiek is belangrijk maar intrinsiek is ook belangrijk, mensen willen graag interessant
werk, ze willen iets waar ze iets van zichzelf in kunnen steken
Job design school -> organisa1e bereikt beste resultaten als werk interessant is
Takenpakke^en kunnen zo samengesteld worden dat ze interessant zijn:
- job enlargement: taakverruiming, meer taken geven met dezelfde moeilijkheid
- job enrichment: taakverrijking, taak van hoger niveau incorporeren in takenpakker
Kri1ek: niet iedereen wil dit, kunnen alle werknemers dit aan, leidinggevende verliest
mach, opwaartse verschuiving
De complexe mens Mensen hebben veel behoe@en en willen het liefst dat die allemaal vervult worden
Dan zijn ze op1maal tevreden en werken ze ook op1maal
-> beetje integra1e van alle ideeën
Maslow, behoeTen Idee dat je in behoe@en s1jgt als degene eronder vervult zijn
Pyramide 1. Primaire biologische behoe@en Herzberg
2. bestaanszekerheid
3. sociale behoe@en Mayo
4. erkenning
5 zelf ontplooiing Ra1oneel
Kri7ek piramide Weinig wetenschappelijke ondersteuning
Maslow -> 5 behoe@en worden niet consistent teruggevonden
-> ranking is niet consistent
-> strikte hiërarchie wordt niet ondersteund
Typisch westers, volgens deze theorie hee@ iedereen dezelfde behoe@en, klopt niet
Individuele verschillen (worden hier niet teruggevonden)
X & Y theorie, Visie van werkgever op medewerker
McGregor X-medewerkers: luie werker, moet ges1muleerd worden
Y-medewerker: mensen die ini1a1ef nemen en gemo1veerd zijn, deze mensen vrijheid
geven
3
, Betekenis werk - werk is meer dan enkel geld verdienen
vandaag - Individuele verschillen, verschilt van persoon tot persoon:
• Job involvement: alles doen voor je job, veel moeite erin steken, zoveel mogelijk
doen en alle energie erin steken
• Job instrumentele: werk doen om naast job veel leuke dingen te doen, dus job is
instrument om daarnaast dingen te doen
3 redenen waarom je 1. preqge mensen om mee samen te werken (sociale mens, Mayo)
zou werken 2. Goed loon/salaris (ra1oneel)
(gemiddeld) 3. Interessante func1e (Herzberg)
Gevolg werkloosheid - daling psychisch welzijn
- daling levenskwaliteit
- s1jgt terug na lange werkloosheid; je gaat je vergelijken met andere mensen zonder job,
waardoor welzijn verhoogt
Vergelijkbaar met effecten van job onzekerheid, belangrijk om hierbij te communiceren
met je werkgever
Werken = het leveren van een presta1e
-> gaat om het proces niet het resultaat, je hebt ook geen controle over het resultaat
maar wel op het proces -> dus focus op het proces
Taakpresta7e Wat je contractueel verbonden bent om te doen, staat vast welke taken je moet
uitvoeren
Vooral voorspeld door IQ
Contextuele presta7e -> dingend ie posi1ef zijn voor de organisa1e maar verder gaan dan het contract
Bv. Extra inspanningen om taken uit te voeren, vrijwillig extra dingen doen, …
Contraproduc7ef Dingen doen die nega1ef zijn voor de organisa1e
gedrag - Tov individuen: in1mida1e, pesten, agressie
- tov de organisa1e: diefstal, sabotage, absenteïsme, lange pauzes nemen, te laat komen
-> gerelateerd aan persoonlijkheid
4
