SAMENVATTING SOCIALE
WETGEVING
W. Rauws
Academiejaar 2019-2020
Maxime Deveen
,Deel 1. Inleiding
I. Arbeid en recht
Arbeid verricht in ondergeschikt verband is arbeid die wordt gepresteerd onder gezag en voor
rekening van een andere persoon. Wanneer de ondergeschiktheid van statutaire aard is, bevinden
we ons op het domein van het administratief recht en meer specifiek van het ambtenarenrecht.
In het raam van deze cursus besturen we het arbeidsrecht, dit is het geheel van regels met
betrekking tot de contractuele arbeid verricht onder gezag van een werkgever.
10 maart 1900: de individuele arbeidsovereenkomst voor werklieden werd geregeld.
Na WO1: de basis werd gelegd voor gestructureerde arbeidsverhoudingen.
Na WO2: het collectief overleg werd geïnstitutionaliseerd op nationaal, sectoraal en
ondernemingsvlak → Dit heeft geleid tot de ontplooiing van een cao-recht.
II. Arbeidsrecht: Toepassingsgebied
Het arbeidsrecht is in eerste instantie van toepassing op werknemers uit de particuliere sector, maar
ook op sommige werknemers uit de publieke sector, bv. personen verbonden met de overheid door
middel van een arbeidsovereenkomst, de zogenaamde contractanten. Een gedeelte van de
wetgeving is geheel of gedeeltelijk van toepassing op ALLE werknemers en dus ook op de statutairen
(bv. arbeidsreglementenwet).
Het arbeidsrecht wordt doorgaans onderverdeeld in:
• Collectief arbeidsrecht (de collectieve arbeidsovereenkomsten, de paritaire comités, de
bedrijfsorganisatie …)
• Individueel arbeidsrecht: kern hiervan is het arbeidsovereenkomstenrecht
• Arbeidsreglementering: geheel van maatregelen om de werknemer te beschermen
• Sociaal handhavingsrecht: regelt de organisatie van het toezicht, de publiekrechtelijke
afdwingbaarheid en de sanctionering van het materieel arbeidsrecht.
IV. Arbeidsrecht: publiek recht of privaat recht?
Een belangrijk gedeelte van har arbeidsrecht heeft betrekking op relaties tussen particulieren. Men
zou dus kunnen besluiten dat het een privaatrechtelijke discipline is. Maar het arbeidsrecht besteedt
net als het publiekrecht veel aandacht aan het beschrijven van instellingen. Het descriptieve komt in
het privaatrecht nauwelijks aan bod.
→ Het arbeidsrecht past dan ook niet in de tweedelige indeling van het recht. Het is veeleer een
exponent van een derde categorie: het professionele recht.
1
,V. De bronnen van het arbeidsrecht
Men kan 3 soorten rechtsbronnen onderscheiden:
• De internationale rechtsbronnen
• De nationale rechtsbronnen
• De “eigen rechtsvorming”
Afdeling 1: Internationale rechtsbronnen
De internationale rechtsbronnen kunnen worden ingedeeld volgens de instellingen in de schoot
waarvan zij tot stand zijn gekomen:
1. De Verenigde Naties (VN): bv. stakingsrecht
2. De Internationale Arbeidsorganisatie (IAO): bv. verdrag nr. 98 van 1/7/1949 betreffende het
collectief overleg
3. De Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO): bv. de OESO-
gedragscode voor multinationale ondernemingen
4. De Raad van Europa: bv. Het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM)
5. De Europese Unie: zowel het Oprichtingsverdrag van de Europese Gemeenschap als menige
verordeningen en richtlijnen reglementeren de Belgische arbeidsverhoudingen. Zo is onze
wetgeving met betrekking tot gelijke beloning en behandeling van mannelijke en vrouwelijke
werknemers, het collectief ontslag … een getrouwde kopie van Europese normen.
Opgelet! Het belang van het internationaal sociaal recht mag NIET worden overdreven! De
desbetreffende bepalingen moeten eerst door de wetgever in nationaal recht worden omgezet
opdat ze effectief zouden kunnen worden afgedwongen. (Dit is jammer genoeg niet steeds gebeurd,
waardoor een aantal verdragsbepalingen dode letter blijven).
→ De impact van de normen van de Europese Unie daarentegen is wel zeer groot. De verordeningen
en sommige bepalingen van het verdrag hebben immers horizontale, rechtstreekse werking.
Afdeling 2: Nationale rechtsbronnen
§1. De grondwet
In de Belgische Grondwet vindt men vooral klassieke grondrechten terug die de vrijheid van het
individu waarborgen tegen de overheid.
1994: Recht op arbeid en een recht op de vrije keuze van beroepsarbeid, het recht op billijke
arbeidsvoorwaarden en op een billijke beloning, alsmede het recht op informatie, overleg en
collectief onderhandelen als concretisering van het recht van ieder een menswaardig leven te leiden.
§2. De wet
In tegenstelling tot andere rechtstakken komt een wet met betrekking tot een aspect van de
arbeidsverhouding meestal slechts tot stand na raadpleging van de sociale gesprekspartners wier
inspraak is geïnstitutionaliseerd.
2
, §3. De rechtspraak
De rechtspraak speelt een niet onbelangrijke rol. Zo heeft zij bij afwezigheid van een duidelijke
wettelijke regeling m.b.t. staking, de weerslag van deze werkonderbreking op de
arbeidsovereenkomst vastgelegd.
§4. De rechtsleer
De rechtsleer kan enkel morele oordelen vellen over het recht en de wijze van toepassing ervan
zodat de groep op de arbeidsverhoudingen nogal gering is.
§5. Andere rechtsbronnen
• De eenzijdige toekenning
• Eenzijdig in het leven geroepen verplichtingen, ook wel aangeduid als ondernemings- of
fabrieksreglementen
• Atypische overeenkomsten
• Bedrijfscodes
Afdeling 3: Eigen rechtsvorming
Het conventionele recht manifesteert zich zowel binnen de individuele als binnen de collectieve
arbeidsrelatie als rechtsbron. Werknemers en werkgevers kunnen de arbeidsverhouding zelf regelen
in zoverre de materie niet in strijd is met een dwingende wettelijke regeling.
Een aantal wetten geven aan de paritaire comités de bevoegdheid om beslissingen te nemen die na
bekrachtiging door de koning, de hoedanigheid krijgen van reglementen.
Het arbeidsreglement is een schriftelijk stuk, waarin de ondernemingsraad of de werkgever een
samenstel van regels vaststelt, welke door de werkgever gesloten of te sluiten
arbeidsovereenkomsten beheersen.
Hoe komt het arbeidsreglement tot stand?
Het arbeidsreglement komt in beginsel tot stand via een overlegprocedure in de ondernemingsraad.
In België is de ondernemingsraad tweeledig samengesteld. Vertegenwoordigers van de werkgevers
en verkozen werknemersvertegenwoordigers.
In welke ondernemingen bestaan er ondernemingsraden? Vanaf 100 werknemers in de particuliere
ondernemingen.
Maar wat indien ze het niet eens geraken over de inhoud? Dan gaat het naar de arbeidsinspectie om
tot een verzoening te komen. Maar de arbeidsinspecteur geeft slechts een advies, als men het nog
niet eens wordt dan gaat het betwiste arbeidsreglement naar een bevoegd paritair comité: een
sociaal rechterlijk overlegorgaan (wettelijk) per bedrijfstak. Voorbeeld: de havenarbeid,
metaalnijverheid, textielnijverheid, verzorgingsinstelling. Deze paritaire comités zijn ook tweeledig
samengesteld. Die gaan beslissen over de inhoud van het arbeidsreglement.
3
WETGEVING
W. Rauws
Academiejaar 2019-2020
Maxime Deveen
,Deel 1. Inleiding
I. Arbeid en recht
Arbeid verricht in ondergeschikt verband is arbeid die wordt gepresteerd onder gezag en voor
rekening van een andere persoon. Wanneer de ondergeschiktheid van statutaire aard is, bevinden
we ons op het domein van het administratief recht en meer specifiek van het ambtenarenrecht.
In het raam van deze cursus besturen we het arbeidsrecht, dit is het geheel van regels met
betrekking tot de contractuele arbeid verricht onder gezag van een werkgever.
10 maart 1900: de individuele arbeidsovereenkomst voor werklieden werd geregeld.
Na WO1: de basis werd gelegd voor gestructureerde arbeidsverhoudingen.
Na WO2: het collectief overleg werd geïnstitutionaliseerd op nationaal, sectoraal en
ondernemingsvlak → Dit heeft geleid tot de ontplooiing van een cao-recht.
II. Arbeidsrecht: Toepassingsgebied
Het arbeidsrecht is in eerste instantie van toepassing op werknemers uit de particuliere sector, maar
ook op sommige werknemers uit de publieke sector, bv. personen verbonden met de overheid door
middel van een arbeidsovereenkomst, de zogenaamde contractanten. Een gedeelte van de
wetgeving is geheel of gedeeltelijk van toepassing op ALLE werknemers en dus ook op de statutairen
(bv. arbeidsreglementenwet).
Het arbeidsrecht wordt doorgaans onderverdeeld in:
• Collectief arbeidsrecht (de collectieve arbeidsovereenkomsten, de paritaire comités, de
bedrijfsorganisatie …)
• Individueel arbeidsrecht: kern hiervan is het arbeidsovereenkomstenrecht
• Arbeidsreglementering: geheel van maatregelen om de werknemer te beschermen
• Sociaal handhavingsrecht: regelt de organisatie van het toezicht, de publiekrechtelijke
afdwingbaarheid en de sanctionering van het materieel arbeidsrecht.
IV. Arbeidsrecht: publiek recht of privaat recht?
Een belangrijk gedeelte van har arbeidsrecht heeft betrekking op relaties tussen particulieren. Men
zou dus kunnen besluiten dat het een privaatrechtelijke discipline is. Maar het arbeidsrecht besteedt
net als het publiekrecht veel aandacht aan het beschrijven van instellingen. Het descriptieve komt in
het privaatrecht nauwelijks aan bod.
→ Het arbeidsrecht past dan ook niet in de tweedelige indeling van het recht. Het is veeleer een
exponent van een derde categorie: het professionele recht.
1
,V. De bronnen van het arbeidsrecht
Men kan 3 soorten rechtsbronnen onderscheiden:
• De internationale rechtsbronnen
• De nationale rechtsbronnen
• De “eigen rechtsvorming”
Afdeling 1: Internationale rechtsbronnen
De internationale rechtsbronnen kunnen worden ingedeeld volgens de instellingen in de schoot
waarvan zij tot stand zijn gekomen:
1. De Verenigde Naties (VN): bv. stakingsrecht
2. De Internationale Arbeidsorganisatie (IAO): bv. verdrag nr. 98 van 1/7/1949 betreffende het
collectief overleg
3. De Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO): bv. de OESO-
gedragscode voor multinationale ondernemingen
4. De Raad van Europa: bv. Het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM)
5. De Europese Unie: zowel het Oprichtingsverdrag van de Europese Gemeenschap als menige
verordeningen en richtlijnen reglementeren de Belgische arbeidsverhoudingen. Zo is onze
wetgeving met betrekking tot gelijke beloning en behandeling van mannelijke en vrouwelijke
werknemers, het collectief ontslag … een getrouwde kopie van Europese normen.
Opgelet! Het belang van het internationaal sociaal recht mag NIET worden overdreven! De
desbetreffende bepalingen moeten eerst door de wetgever in nationaal recht worden omgezet
opdat ze effectief zouden kunnen worden afgedwongen. (Dit is jammer genoeg niet steeds gebeurd,
waardoor een aantal verdragsbepalingen dode letter blijven).
→ De impact van de normen van de Europese Unie daarentegen is wel zeer groot. De verordeningen
en sommige bepalingen van het verdrag hebben immers horizontale, rechtstreekse werking.
Afdeling 2: Nationale rechtsbronnen
§1. De grondwet
In de Belgische Grondwet vindt men vooral klassieke grondrechten terug die de vrijheid van het
individu waarborgen tegen de overheid.
1994: Recht op arbeid en een recht op de vrije keuze van beroepsarbeid, het recht op billijke
arbeidsvoorwaarden en op een billijke beloning, alsmede het recht op informatie, overleg en
collectief onderhandelen als concretisering van het recht van ieder een menswaardig leven te leiden.
§2. De wet
In tegenstelling tot andere rechtstakken komt een wet met betrekking tot een aspect van de
arbeidsverhouding meestal slechts tot stand na raadpleging van de sociale gesprekspartners wier
inspraak is geïnstitutionaliseerd.
2
, §3. De rechtspraak
De rechtspraak speelt een niet onbelangrijke rol. Zo heeft zij bij afwezigheid van een duidelijke
wettelijke regeling m.b.t. staking, de weerslag van deze werkonderbreking op de
arbeidsovereenkomst vastgelegd.
§4. De rechtsleer
De rechtsleer kan enkel morele oordelen vellen over het recht en de wijze van toepassing ervan
zodat de groep op de arbeidsverhoudingen nogal gering is.
§5. Andere rechtsbronnen
• De eenzijdige toekenning
• Eenzijdig in het leven geroepen verplichtingen, ook wel aangeduid als ondernemings- of
fabrieksreglementen
• Atypische overeenkomsten
• Bedrijfscodes
Afdeling 3: Eigen rechtsvorming
Het conventionele recht manifesteert zich zowel binnen de individuele als binnen de collectieve
arbeidsrelatie als rechtsbron. Werknemers en werkgevers kunnen de arbeidsverhouding zelf regelen
in zoverre de materie niet in strijd is met een dwingende wettelijke regeling.
Een aantal wetten geven aan de paritaire comités de bevoegdheid om beslissingen te nemen die na
bekrachtiging door de koning, de hoedanigheid krijgen van reglementen.
Het arbeidsreglement is een schriftelijk stuk, waarin de ondernemingsraad of de werkgever een
samenstel van regels vaststelt, welke door de werkgever gesloten of te sluiten
arbeidsovereenkomsten beheersen.
Hoe komt het arbeidsreglement tot stand?
Het arbeidsreglement komt in beginsel tot stand via een overlegprocedure in de ondernemingsraad.
In België is de ondernemingsraad tweeledig samengesteld. Vertegenwoordigers van de werkgevers
en verkozen werknemersvertegenwoordigers.
In welke ondernemingen bestaan er ondernemingsraden? Vanaf 100 werknemers in de particuliere
ondernemingen.
Maar wat indien ze het niet eens geraken over de inhoud? Dan gaat het naar de arbeidsinspectie om
tot een verzoening te komen. Maar de arbeidsinspecteur geeft slechts een advies, als men het nog
niet eens wordt dan gaat het betwiste arbeidsreglement naar een bevoegd paritair comité: een
sociaal rechterlijk overlegorgaan (wettelijk) per bedrijfstak. Voorbeeld: de havenarbeid,
metaalnijverheid, textielnijverheid, verzorgingsinstelling. Deze paritaire comités zijn ook tweeledig
samengesteld. Die gaan beslissen over de inhoud van het arbeidsreglement.
3
