H1: inleiding en situering
- ergonomie → persoon is vaststaande gegeven, en we gaan de
omgeving veranderen, zodat die beter bij de persoon past
- arbeidspsychologie → job is vaststaande gegeven, en we gaan
persoon proberen aan te passen (=training en job opleiding vereist
bepaalde vaardigheden, verwerving en selectie)
- organisatie psychologie → context, leiderschap
filosofie - Plato
- mensen zijn niet op dezelfde manier geboren, we hebben
allemaal verschillende vaardigheden
- idee van ideale staat
- gewonen mensen, werkers, doen wat hen gezegd
wordt
- wachters van de staat, orde van de staat bewaren
- politiekers, mensen die het voor het zeggen hebben
binnen de staat
- Juan de Dios Huarte y Navarro
- verschillende jobs, verschillende vaardigheden → staat
moet een goede testing doen, zodat we kunnen wie wie
welk domein kan doen/ studeren→ mensen aan de hand
van die diagnostiek verplichten om een bepaald domen te
gaan uitoefenen (voordeel voor staat = mensen op juiste
plek zetten; voordeel voor individu = geen tijd en moeite
verspillen)
natuurwetenschappelijke methode - observatie → hypothese → toetsing → verwerping/ aanvaarding
hypothese
- Miligram experiment
- mensen hebben moeilijkheden om gezag te weerstaan
- uitleg voor Nazi Duitsland
- maatschappelijke ontwikkeling/ sociale invloeden
- humanisme
- eerste academische ontwikkelingen
- 1876 → Wilhem Wundt
- experimentele methode
- introspectie
- bestuderen van menselijke fenomenen
- zien hoe snel mensen op een stimuli kunnen
reageren
arbeidspsychologie - - 1901
consumentenpsychologie - toespraak over psychologie en reclame
- voor eerst commerciële activiteit linken aan psychologische
inzichten
, - 1912
- psychology and industrial efficiency
- toepassen van empirisch - natuurwetenschappelijke
methode op selectie
- heeft als eerste, taken gebruikt voor werving en selectie
differentiële psychologie - sterke interesse in individuele verschillen
- experimentele methode ontwikkelen van statistische technieken
- basis voor selectieprocedure
evolutie maatschappelijk beeld over de - <20ste eeuw → werknemer volgt slaafs instructie en heeft geen
mens in arbeidssituaties eigen mening
- rationeel economische mens
- de sociale mens
- de naar ontplooiing zoekende mens
- de complexe mens
rationeel economische mens - werknemer heeft vooral rationeel - economische motieven
- scientific management (Taylot
- werkmethoden moeten gebaseerd zijn op
wetenschappelijke principes
- werk in heel kleine stukjes verdelen, en elk stuk wordt
geoptimaliseerd
- Fordisme of Taylorisme → travail a la chaine
- time and motions studies (Gilberth)
- mensen gaan timen → ervoor zorgen dat alles zo snel
mogelijk wordt uitgevoerd (vb.: afkortingen) → time
optimaliseren
de sociale mens - werknemers hebben ook sociale behoeften
- Hawthorne effect (Mayo)
- mensen presteren beter wanneer ze aandacht krijgen →
mensen vinder het sociale contact belangrijk
de naar ontplooiing zoekende mens - mensen willen ook persoonlijk iets van het werk; ze willen
ontwikkelen en bijleren
- tweefactorentheorie (Hezberg)
- twee verschillende onafhankelijke factoren, bij ontevreden
en tevreden
- motivatoren zijn noodzakelijk, maar niet voldoende voor
tevredenheid → tevredenheid= interessante jobinhoud,
zaken die te maken hebben met werkomstandigheden
- visie
- extrinsiek is belangrijk, maar daarboven moet ook
aandacht besteed worden aan intrinsiek
- mensen willen graag interessant werk,
verantwoordelijkheid, …
- mensen zoeken een mogelijkheden om meer van
zichzelf in het werk te leggen
- kritiek
- zeer eenvoudig
, - slechte repliceerbaarheid
- weinig ruimte voor individuele verschillen
-
- job desing school
- organisatie bereikt beste resultaten als job interessant is
- taakpakketten kunnen zo samengesteld zijn worden dan ze
interessant zijn door
- job engagement (taakverruiming)
- job enrichment (taakverrijking)
- kritiek
- individuele verschillen
- verwachtingen door job enrichment
- kunnen alle werknemers de omschakeling wel aan
- leidinggevende verliest deel macht
- opwaartse verschuiving
de complexe mens - behoefenpiramide (Maslow)
- kritiek
- weinig wetenschappelijke ondersteuning
- 5 behoeften worden niet consistent
- strikte hiërarchie wordt niet ondersteund
- typisch westers
- individuele verschillen
- volgens piramide, gaan mensen pas een sociale behoefte
ervaren wanneer de twee onderste behoeften vervuld zijn
- X en Y theorie (McGregor)
- X → leidinggevende vindt dat werkers lui zijn → willen geen
initiatief nemen → om ze wel werk te kunnen geven moet je
hen stimuleren
- Y → mensen die initiatief willen nemen
- Z → niet enkel de werkcontext, maar ook rekening houden
met de familiaal context
- verschillende visie om naar werknemers op de werkende
mens
job involvement - alles doen voor je job
arbeidsoriëntatie - gaan werken om een ander doel te bereiken
werken - gaat over proces, en niet het resultaat
- proces valt onder controle van de werknemer, het resultaat niet
altijd
- taakprestatie
- contextuele prestatie
- contraproductief gedrag
taakprestatie - volbrengen van de taak dat contractueel beschreven is
contextuele prestatie - extra inspanningen leveren om de taak goed uit te voeren
- vrijwillige extra activiteiten uitvoeren die niet tot job toebehoren
- regels en procedures volgen
- dingen doen die niet contractueel beschreven zijn maar wel positief
, zijn voor organisatie
contraproductief gedrag - tegenover individuen: intimidatie, pesten, …
- tegenover organisatie: diefstal, absenteïsme, te laat komen, …
- verminderde inspanning: minimale inzet, job neglect, …
- zaken doen die negatief zijn voor de organisatie
organisationeel burgerschap vs - kunnen samen optreden
contraproductief gedrag - werknemers in 2 categorieën leggen→ goede burgers en rotte
appels→ blijkt dat mensen niet het één of het ander zijn, maar
zitten in de twee categorieën
- baas vraagt, kan je overwerken→vraag naar
burgerschapsgedrag→ werknemer gaat vraag interpreteren
(schema)
- pijl 1 ⇒ intern + controleerbaar→ reden is te wijten
aan de baas, en hij had het kunnen doen→ gevolg
contraproductief gedrag
- pijl 2⇒ intern + oncontroleerbaar→ baas was
ziek→ sympathie→ burgerschapsgedrag
- pijl 3⇒ extern + controleerbaar→ baas komt met
trein, en er was een staking →burgerschapsgedrag
- pijl 4 ⇒ extern + oncontroleerbaar → familielid van
baas is gestorven → sympathie →
burgerschapsgedrag
H2: enkele basisdeterminanten
waarden - basisovertuigingen
- voorkeuren
- moralistisch
- afstemmen van leven
- algemene nastreven van doelstellingen
instrumentele waarden - (Rokeach)
- gaat over manier waarop we doelen willen bereieken
terminale waarden - einddoelen waarnaar we streven
-
- ergonomie → persoon is vaststaande gegeven, en we gaan de
omgeving veranderen, zodat die beter bij de persoon past
- arbeidspsychologie → job is vaststaande gegeven, en we gaan
persoon proberen aan te passen (=training en job opleiding vereist
bepaalde vaardigheden, verwerving en selectie)
- organisatie psychologie → context, leiderschap
filosofie - Plato
- mensen zijn niet op dezelfde manier geboren, we hebben
allemaal verschillende vaardigheden
- idee van ideale staat
- gewonen mensen, werkers, doen wat hen gezegd
wordt
- wachters van de staat, orde van de staat bewaren
- politiekers, mensen die het voor het zeggen hebben
binnen de staat
- Juan de Dios Huarte y Navarro
- verschillende jobs, verschillende vaardigheden → staat
moet een goede testing doen, zodat we kunnen wie wie
welk domein kan doen/ studeren→ mensen aan de hand
van die diagnostiek verplichten om een bepaald domen te
gaan uitoefenen (voordeel voor staat = mensen op juiste
plek zetten; voordeel voor individu = geen tijd en moeite
verspillen)
natuurwetenschappelijke methode - observatie → hypothese → toetsing → verwerping/ aanvaarding
hypothese
- Miligram experiment
- mensen hebben moeilijkheden om gezag te weerstaan
- uitleg voor Nazi Duitsland
- maatschappelijke ontwikkeling/ sociale invloeden
- humanisme
- eerste academische ontwikkelingen
- 1876 → Wilhem Wundt
- experimentele methode
- introspectie
- bestuderen van menselijke fenomenen
- zien hoe snel mensen op een stimuli kunnen
reageren
arbeidspsychologie - - 1901
consumentenpsychologie - toespraak over psychologie en reclame
- voor eerst commerciële activiteit linken aan psychologische
inzichten
, - 1912
- psychology and industrial efficiency
- toepassen van empirisch - natuurwetenschappelijke
methode op selectie
- heeft als eerste, taken gebruikt voor werving en selectie
differentiële psychologie - sterke interesse in individuele verschillen
- experimentele methode ontwikkelen van statistische technieken
- basis voor selectieprocedure
evolutie maatschappelijk beeld over de - <20ste eeuw → werknemer volgt slaafs instructie en heeft geen
mens in arbeidssituaties eigen mening
- rationeel economische mens
- de sociale mens
- de naar ontplooiing zoekende mens
- de complexe mens
rationeel economische mens - werknemer heeft vooral rationeel - economische motieven
- scientific management (Taylot
- werkmethoden moeten gebaseerd zijn op
wetenschappelijke principes
- werk in heel kleine stukjes verdelen, en elk stuk wordt
geoptimaliseerd
- Fordisme of Taylorisme → travail a la chaine
- time and motions studies (Gilberth)
- mensen gaan timen → ervoor zorgen dat alles zo snel
mogelijk wordt uitgevoerd (vb.: afkortingen) → time
optimaliseren
de sociale mens - werknemers hebben ook sociale behoeften
- Hawthorne effect (Mayo)
- mensen presteren beter wanneer ze aandacht krijgen →
mensen vinder het sociale contact belangrijk
de naar ontplooiing zoekende mens - mensen willen ook persoonlijk iets van het werk; ze willen
ontwikkelen en bijleren
- tweefactorentheorie (Hezberg)
- twee verschillende onafhankelijke factoren, bij ontevreden
en tevreden
- motivatoren zijn noodzakelijk, maar niet voldoende voor
tevredenheid → tevredenheid= interessante jobinhoud,
zaken die te maken hebben met werkomstandigheden
- visie
- extrinsiek is belangrijk, maar daarboven moet ook
aandacht besteed worden aan intrinsiek
- mensen willen graag interessant werk,
verantwoordelijkheid, …
- mensen zoeken een mogelijkheden om meer van
zichzelf in het werk te leggen
- kritiek
- zeer eenvoudig
, - slechte repliceerbaarheid
- weinig ruimte voor individuele verschillen
-
- job desing school
- organisatie bereikt beste resultaten als job interessant is
- taakpakketten kunnen zo samengesteld zijn worden dan ze
interessant zijn door
- job engagement (taakverruiming)
- job enrichment (taakverrijking)
- kritiek
- individuele verschillen
- verwachtingen door job enrichment
- kunnen alle werknemers de omschakeling wel aan
- leidinggevende verliest deel macht
- opwaartse verschuiving
de complexe mens - behoefenpiramide (Maslow)
- kritiek
- weinig wetenschappelijke ondersteuning
- 5 behoeften worden niet consistent
- strikte hiërarchie wordt niet ondersteund
- typisch westers
- individuele verschillen
- volgens piramide, gaan mensen pas een sociale behoefte
ervaren wanneer de twee onderste behoeften vervuld zijn
- X en Y theorie (McGregor)
- X → leidinggevende vindt dat werkers lui zijn → willen geen
initiatief nemen → om ze wel werk te kunnen geven moet je
hen stimuleren
- Y → mensen die initiatief willen nemen
- Z → niet enkel de werkcontext, maar ook rekening houden
met de familiaal context
- verschillende visie om naar werknemers op de werkende
mens
job involvement - alles doen voor je job
arbeidsoriëntatie - gaan werken om een ander doel te bereiken
werken - gaat over proces, en niet het resultaat
- proces valt onder controle van de werknemer, het resultaat niet
altijd
- taakprestatie
- contextuele prestatie
- contraproductief gedrag
taakprestatie - volbrengen van de taak dat contractueel beschreven is
contextuele prestatie - extra inspanningen leveren om de taak goed uit te voeren
- vrijwillige extra activiteiten uitvoeren die niet tot job toebehoren
- regels en procedures volgen
- dingen doen die niet contractueel beschreven zijn maar wel positief
, zijn voor organisatie
contraproductief gedrag - tegenover individuen: intimidatie, pesten, …
- tegenover organisatie: diefstal, absenteïsme, te laat komen, …
- verminderde inspanning: minimale inzet, job neglect, …
- zaken doen die negatief zijn voor de organisatie
organisationeel burgerschap vs - kunnen samen optreden
contraproductief gedrag - werknemers in 2 categorieën leggen→ goede burgers en rotte
appels→ blijkt dat mensen niet het één of het ander zijn, maar
zitten in de twee categorieën
- baas vraagt, kan je overwerken→vraag naar
burgerschapsgedrag→ werknemer gaat vraag interpreteren
(schema)
- pijl 1 ⇒ intern + controleerbaar→ reden is te wijten
aan de baas, en hij had het kunnen doen→ gevolg
contraproductief gedrag
- pijl 2⇒ intern + oncontroleerbaar→ baas was
ziek→ sympathie→ burgerschapsgedrag
- pijl 3⇒ extern + controleerbaar→ baas komt met
trein, en er was een staking →burgerschapsgedrag
- pijl 4 ⇒ extern + oncontroleerbaar → familielid van
baas is gestorven → sympathie →
burgerschapsgedrag
H2: enkele basisdeterminanten
waarden - basisovertuigingen
- voorkeuren
- moralistisch
- afstemmen van leven
- algemene nastreven van doelstellingen
instrumentele waarden - (Rokeach)
- gaat over manier waarop we doelen willen bereieken
terminale waarden - einddoelen waarnaar we streven
-
