HRM DEEL 3
1 Wat is HRM?
Human Resource Management (HRM)
= het doelgericht managen van personeel (WN) in een organisatie die flexibel is
en openstaat voor veranderingen
Doelgericht managen = het proces van leiding geven aan personeel, en het
coördineren van werkzaamheden, zodat deze werkzaamheden efficiënt en effectief
samen met en door anderen kunnen worden afgerond.
Efficiëntie en effectiviteit
Balans tussen de 2 = keuzes maken
Proces (POLC-model)
Leiding geven aan personeel en coördineren van werkzaamheden
1. Conceptuele vaardigheden = nadenken over abstracte en ingewikkelde situaties,
het geheel overzien en de plaats van het bedrijf in dat groter geheel zichtbaar
maken, de relaties tussen diverse bedrijfseenheden begrijpen, de richting bepalen
waarin de organisatie zich moet ontwikkelen top- en hoger management
2. Menselijke vaardigheden = samenwerken, communiceren, mensen motiveren,
richting geven en inspireren middenmanagement
3. Technische vaardigheden = technische kennis en vakkundigheid in bepaalde
specialismen lager management: 1ste lijnmanager heeft veel technische kennis
en vakkundigheid nodig zodat hij mensen goed kan aansturen bv. katoennatie:
eerst een paar maanden meedraaien in het magazijn vooraleer je een manager
functie mag uitvoeren
, Doel
= managers motiveren hun werknemers op een op de organisatie afgestemde manier
zodat zij in staat zijn om hun werk vorm en inhoud te geven zonder veelvuldige
inmenging. De managers worden hierin ondersteund door de HR medewerker(s).
Voorbeeld: leidinggevende doet veel HR taken
Groen of paars: veel
verantwoordelijkheid
,2 Het HRM proces
De uitgangspunten van HRM
Traditioneel personeelsbeheer Modern/ strategische HRM
Arbeid = kostenpost = Werknemers = resources =
productiefactor investeringskarakter
Beheren en controleren Stimuleren en begeleiden
Werkgever versus vakbond = HR-klanten
vertegenwoordiger toz WG met Lijnmanagement, bijgestaan door
kapitaal HR-afdeling (=generalist +
Personeelsdienst of –functionaris specialist)
(=specialist) Langetermijnperspectief
Korte termijn perspectief Proactief
Reactief en aanpassend Afgeleid van organisatiestrategie
One size fits all: alle fabrieken Geïntegreerd
hetzelfde
Geïsoleerd: geen interactie met
andere domeinen
KLASSIEKE EN KWANTITATIEVE GEDRAGS- EN HEDENDAAGSE
BENADERING BENADERING
Het belang van HRM
Hoe > strategisch je de HR invult hoe > TW van de functie van
personeelsdienst heeft voor de bottom line van de organisatie
Voorbeelden:
Conclusie: blijven investeren in personeelsbehoud om ze te behouden
HRM proces
= activiteiten die nodig zijn om de organisatie van voldoende personeel te voorzien
en om de prestaties tot een acceptabel niveau op te voeren.
, Activiteiten die te maken hebben met de instroom van mensen:
o Planning (HRM)
o Werving
o Selectie
Na instroom volgt doorstroom:
o Oriëntatie
o Training
HR moet goede WN proberen te behouden en slechte durven te ontslaan
(uitstroom)
High performance practices
High-performancebeleid = beleid dat resulteert in werkwijzen die voor zowel
het individu als de organisatie tot betere prestaties leiden
Inspelen op de 3 pijlers:
o Weten
o Willen
1 Wat is HRM?
Human Resource Management (HRM)
= het doelgericht managen van personeel (WN) in een organisatie die flexibel is
en openstaat voor veranderingen
Doelgericht managen = het proces van leiding geven aan personeel, en het
coördineren van werkzaamheden, zodat deze werkzaamheden efficiënt en effectief
samen met en door anderen kunnen worden afgerond.
Efficiëntie en effectiviteit
Balans tussen de 2 = keuzes maken
Proces (POLC-model)
Leiding geven aan personeel en coördineren van werkzaamheden
1. Conceptuele vaardigheden = nadenken over abstracte en ingewikkelde situaties,
het geheel overzien en de plaats van het bedrijf in dat groter geheel zichtbaar
maken, de relaties tussen diverse bedrijfseenheden begrijpen, de richting bepalen
waarin de organisatie zich moet ontwikkelen top- en hoger management
2. Menselijke vaardigheden = samenwerken, communiceren, mensen motiveren,
richting geven en inspireren middenmanagement
3. Technische vaardigheden = technische kennis en vakkundigheid in bepaalde
specialismen lager management: 1ste lijnmanager heeft veel technische kennis
en vakkundigheid nodig zodat hij mensen goed kan aansturen bv. katoennatie:
eerst een paar maanden meedraaien in het magazijn vooraleer je een manager
functie mag uitvoeren
, Doel
= managers motiveren hun werknemers op een op de organisatie afgestemde manier
zodat zij in staat zijn om hun werk vorm en inhoud te geven zonder veelvuldige
inmenging. De managers worden hierin ondersteund door de HR medewerker(s).
Voorbeeld: leidinggevende doet veel HR taken
Groen of paars: veel
verantwoordelijkheid
,2 Het HRM proces
De uitgangspunten van HRM
Traditioneel personeelsbeheer Modern/ strategische HRM
Arbeid = kostenpost = Werknemers = resources =
productiefactor investeringskarakter
Beheren en controleren Stimuleren en begeleiden
Werkgever versus vakbond = HR-klanten
vertegenwoordiger toz WG met Lijnmanagement, bijgestaan door
kapitaal HR-afdeling (=generalist +
Personeelsdienst of –functionaris specialist)
(=specialist) Langetermijnperspectief
Korte termijn perspectief Proactief
Reactief en aanpassend Afgeleid van organisatiestrategie
One size fits all: alle fabrieken Geïntegreerd
hetzelfde
Geïsoleerd: geen interactie met
andere domeinen
KLASSIEKE EN KWANTITATIEVE GEDRAGS- EN HEDENDAAGSE
BENADERING BENADERING
Het belang van HRM
Hoe > strategisch je de HR invult hoe > TW van de functie van
personeelsdienst heeft voor de bottom line van de organisatie
Voorbeelden:
Conclusie: blijven investeren in personeelsbehoud om ze te behouden
HRM proces
= activiteiten die nodig zijn om de organisatie van voldoende personeel te voorzien
en om de prestaties tot een acceptabel niveau op te voeren.
, Activiteiten die te maken hebben met de instroom van mensen:
o Planning (HRM)
o Werving
o Selectie
Na instroom volgt doorstroom:
o Oriëntatie
o Training
HR moet goede WN proberen te behouden en slechte durven te ontslaan
(uitstroom)
High performance practices
High-performancebeleid = beleid dat resulteert in werkwijzen die voor zowel
het individu als de organisatie tot betere prestaties leiden
Inspelen op de 3 pijlers:
o Weten
o Willen
