Thema 4. Organisatiecultuur
Hoe moet een samenwerkingsverband gemanaged worden en hoe is de visie
geëvolueerd?
Structuur: 6 bouwstenen: hoe kunnen ze de gedragen van individu beïnvloeden
HRM: hoe komt iemand binnen en hoe wordt de loopbaan vormgegeven
Cultuur: hoe kan cultuur het gedrag van individuen beïnvloeden (deze les)
1 Wat is een organisatiecultuur?
Zie een aantal artikels: negatieve voorbeelden
Pano-reportage: WN vinden dat er een hiërarchische cultuur heerst leidt tot
angst (veel commotie)
Amazon: harde prestatiecultuur
MeToo
Positieve voorbeelden minder opgepikt in de media
Efteling: wereld vol wonderen: WN maken deel uit van de wereld warme
fantastieke wereld
Disney
Organisatiecultuur
= een systeem van gedeelde betekenisgeving door de leden, dat de ene
organisatie van andere organisaties onderscheidt.
= een min of meer duurzame toestand (van ongeschreven waarden, normen
en gewoontes) in een organisatie: veranderd niet van dag tot dag = onzichtbare
hand die aanwezig is in de organisatie (patroon, waarden, … die worden
nageleefd) minder tastbaar dan een organigram
= persoonlijkheid van de organisatie: bv. persoon kan je als koel, warm
beschouwen (organisatie ook)
Werktevredenheid van het personeel
= een meting van hoe de werknemers de verwachtingen van de organisatie, de
normen en de gedeelde betekenissen (en dus de organisatiecultuur) waarderen.
Mate waarin men tevreden is met de organisatie
= oordeel over de organisatiecultuur (positief of negatief)
o Bv. negatief: giftig werkklimaat
o Bv. positief: geschift: kei tof
, Zeven primaire kenmerken organisatiecultuur
Continua van laag naar hoog bekijken
1. Aandacht voor detail: verwachting dat WN nauwkeurig te werk gaan bv.
2. Focus op resultaten: hoog of laag: minder nadruk hoe de resultaten tot stand zijn
gekomen
3. Focus op management: rekening houden met de mensen in de organisatie als
men beslissingen worden gemaakt
4. Focus op teams: werk in teams georganiseerd? Samenwerking centraal?
5. Agressiviteit: hoog veel onderlinge concurrentie (meer agressieve houding)
6. Stabiliteit: mate waarin beslissingen van de organisatie gericht zijn op de status
quo (zonder te veel aandacht op vernieuwingen
7. Omgekeerde van stabiliteit: mate waarin WN aangemoedigd worden om innovatief
te zijn en risico’s te nemen
Voorbeeld 2 organisaties
Welke kolom representeert het reclamebureau en welke kolom de
accountantsfirma?
Oog voor detail Hoog Midden
Focus op resultaten Midden Hoog
Focus op mensen Hoog Laag
Focus op teams Midden Midden
Agressiviteit Laag Hoog
Stabiliteit Hoog Midden
Innovatie en risico’s Laag Hoog
nemen
Antwoord: kolom 2 = Accountantsfirma
Zijn vrij zeker van hun opdrachten
Nemen managementbeslissingen die de status quo voor ogen houden
Men wil niet dat de WN te veel risico’s nemen, men wil dat ze zich aan de regels
houden
Kolom 3 = reclamebureau
Dynamische sector: op stabiliteit dus middelmatig scoren
Doelstelling: innovatief zijn dus risico’s durven nemen
Opdrachten worden aan mensen gegeven individuele competitie
Hoe moet een samenwerkingsverband gemanaged worden en hoe is de visie
geëvolueerd?
Structuur: 6 bouwstenen: hoe kunnen ze de gedragen van individu beïnvloeden
HRM: hoe komt iemand binnen en hoe wordt de loopbaan vormgegeven
Cultuur: hoe kan cultuur het gedrag van individuen beïnvloeden (deze les)
1 Wat is een organisatiecultuur?
Zie een aantal artikels: negatieve voorbeelden
Pano-reportage: WN vinden dat er een hiërarchische cultuur heerst leidt tot
angst (veel commotie)
Amazon: harde prestatiecultuur
MeToo
Positieve voorbeelden minder opgepikt in de media
Efteling: wereld vol wonderen: WN maken deel uit van de wereld warme
fantastieke wereld
Disney
Organisatiecultuur
= een systeem van gedeelde betekenisgeving door de leden, dat de ene
organisatie van andere organisaties onderscheidt.
= een min of meer duurzame toestand (van ongeschreven waarden, normen
en gewoontes) in een organisatie: veranderd niet van dag tot dag = onzichtbare
hand die aanwezig is in de organisatie (patroon, waarden, … die worden
nageleefd) minder tastbaar dan een organigram
= persoonlijkheid van de organisatie: bv. persoon kan je als koel, warm
beschouwen (organisatie ook)
Werktevredenheid van het personeel
= een meting van hoe de werknemers de verwachtingen van de organisatie, de
normen en de gedeelde betekenissen (en dus de organisatiecultuur) waarderen.
Mate waarin men tevreden is met de organisatie
= oordeel over de organisatiecultuur (positief of negatief)
o Bv. negatief: giftig werkklimaat
o Bv. positief: geschift: kei tof
, Zeven primaire kenmerken organisatiecultuur
Continua van laag naar hoog bekijken
1. Aandacht voor detail: verwachting dat WN nauwkeurig te werk gaan bv.
2. Focus op resultaten: hoog of laag: minder nadruk hoe de resultaten tot stand zijn
gekomen
3. Focus op management: rekening houden met de mensen in de organisatie als
men beslissingen worden gemaakt
4. Focus op teams: werk in teams georganiseerd? Samenwerking centraal?
5. Agressiviteit: hoog veel onderlinge concurrentie (meer agressieve houding)
6. Stabiliteit: mate waarin beslissingen van de organisatie gericht zijn op de status
quo (zonder te veel aandacht op vernieuwingen
7. Omgekeerde van stabiliteit: mate waarin WN aangemoedigd worden om innovatief
te zijn en risico’s te nemen
Voorbeeld 2 organisaties
Welke kolom representeert het reclamebureau en welke kolom de
accountantsfirma?
Oog voor detail Hoog Midden
Focus op resultaten Midden Hoog
Focus op mensen Hoog Laag
Focus op teams Midden Midden
Agressiviteit Laag Hoog
Stabiliteit Hoog Midden
Innovatie en risico’s Laag Hoog
nemen
Antwoord: kolom 2 = Accountantsfirma
Zijn vrij zeker van hun opdrachten
Nemen managementbeslissingen die de status quo voor ogen houden
Men wil niet dat de WN te veel risico’s nemen, men wil dat ze zich aan de regels
houden
Kolom 3 = reclamebureau
Dynamische sector: op stabiliteit dus middelmatig scoren
Doelstelling: innovatief zijn dus risico’s durven nemen
Opdrachten worden aan mensen gegeven individuele competitie
