Arbeids en organisatiepsychologie
1. Inleiding en situering van de arbeids- en organisatiepsychologie
1.1. Inleiding: het belang van (zinvol) werk
De redenen waarom mensen werken zijn:
1) Financiële stabiliteit
2) Het zorgt voor ritme bij het indelen van de dag
3) Het laat ons verbonden voelen met een hoger, collectief doel
4) Het zorgt voor sociale contacten buiten de familie kring
5) Uit ons werk halen we een deel van onze identiteit
6) Het houdt ons actief en in beweging
1.2. Wat is arbeids- en organisatiepsychologie?
= het bestudeert de mens en zijn gedrag op het werk, alsook de organisaties
waarbinnen mensen aan de slag zijn. Arbeids- en organisatiepsychologen
ontwikkelen psychologische theorieën en passen rigoureuze wetenschappelijke
methoden toe op actuele problemen en/of uitdagingen binnen werksettings met
als doel het beter begrijpen en optimaliseren van het functioneren van
individuen, groepen van individuen en organisaties in hun totaliteit.
Arbeidspsychologie
= focust zich op de kenmerken v.h. werk zelf en de impact die deze kunnen
hebben op de individuele werknemers. (arbeidsomstandigheden, -inhoud, -
organisatie, -verhoudingen en -voorwaarden)
Organisatiepsychologie
= focust zich op het begrijpen v.h. gedrag van mensen wanneer zij worden
samengebracht binnen de contouren van een organisatie.
De arbeids- en organisatiepsychologie ontleent vaak concepten, theorieën en
technieken uit een aantal andere domeinen van de fundamentele psychologie.
Dit gebeurt ook in de andere richting.
Verder bevat arbeids- en organisatiepsychologie nog 2 subdisciplines:
Personeelspsychologie
= bestudeert en implementeert technieken en interventies om het menselijke
kapitaal binnen organisaties maximaal te laten renderen, met aandacht voor
resultaten op vlak van productiviteit, prestaties en welzijn.
Consumentenpsychologie
= beschouwt de mens als consument en gebruikt en ontwikkelt
psychologische theorievorming om het economisch gedrag van individuen en
groepen te begrijpen en te beïnvloeden.
1.3. Historische achtergrond
De discipline is ontstaan door een aantal historische en maatschappelijke
ontwikkelingen aan het begin v.d. 20ste eeuw:
Het was een periode van wetenschappelijke bloei
De opkomst v.d. moderne psychologie als wetenschappelijke discipline
De wereld v.h. werk veranderde ingrijpend waardoor er een nood ontstond
aan een psychologie over de werkende mens.
1.3.1. Wetenschappelijke evoluties
1
,Wilhelm Wundt stichtte in 1876 het eerste psychologisch laboratorium. De focus
lag bij fundamenteel psychologische processen (aandacht, geheugen, …). Hij wou
psychologie op gelijke hoogte krijgen als andere wetenschapsdomeinen. Daarom
maakte hij gebruik v.d. empirisch natuurwetenschappelijke methode.
= observatie -> hypothese -> toetsing -> verwerping/aanvaarding v.d. hypothese
Hiervoor gebruikte hij 2 methodologische instrumenten:
Experimenteel onderzoek: een uitdaging hierbij is dat variabelen moeilijk
te isoleren zijn. Een oplossing hiervoor zijn randomized controlled trials.
Introspectie: participanten aan de experimenten moeten vertellen wat ze
gevoeld en/of gedacht hebben bij de uitvoering v.d. proeven.
Het waren de studenten van Wundt die de echte grondleggers v.d. arbeids- en
organisatiepsychologie werden:
Hugo Münsterberg
Hij begon als experimenteel psycholoog en zag geen waarde in het toepassen
van psychologische inzichten op de context van werk. Hij ging echter later
over van experimentele psychologie naar toegepaste psychologie. Hij was de
eerste die psychologische verschillen tussen mensen mat en deze linkte aan
hun prestaties (selectiepsychologie).
James McKeen Cattell
Hij vestigde als eerste de aandacht op verschillen tussen individuen.
Münsterberg richtte zich uitsluitend op wetmatigheden, principes die voor
iedereen gelden.
Walter Dill Scott en Walter Dycke Bingham
Ze ontwikkelde een inteligentietest om grote groepen mensen te testen voor
tijdens de Tweede Wereldoorlog. Deze test werd na de oorlog overgenomen
door de private sector. Scott legde ook de basis voor de
consumentenpsychologie.
Deze vroege evolutie heeft 4 belangrijke kenmerken:
1) Mentale vaardigheidstesten waren heel belangrijk voor de totstandkoming
v.d. arbeids- en organisatiepsychologie.
2) De belangrijkste bekommernis was het verhogen v.d. productiviteit en het
reduceren van contraproductief gedrag.
3) Er ontstonden snel sudisciplines die hoofdzakelijk afzonderlijk van elkaar
werkten en soms zelfs in competitie met elkaar.
4) Er was eensgezindheid dat de klemtoon moest liggen op het begrijpen v.h.
individu, niet de organisatie.
1.3.2. Evolutie van het maatschappelijke beeld over de mens in een
arbeidssituatie
Voor de 20ste eeuw ging men ervan uit dat de werknemer niet denkt en slaafs de
instructies v.d. leidinggevende moet volgen.
De rationeel-economische mens
Fredrick Taylor (overgang 19de naar 20ste eeuw) wou verbeteringen aanbrengen
aan het arbeidsproces om productiviteit te verhogen en de situatie v.d.
werknemer te verbeteren. Taylor had een uitgesproken visie op de werkende
mens:
Werknemers zijn van nature lui en werken niet voldoende als ze niet van
buitenaf gestimuleerd worden.
2
, Werknemers zijn rationeel-economisch en worden gestimuleerd via
economische of rationele voordelen. (homo economicus)
Atomische visie: hij keek naar het individu zonder de sociale omgeving in
rekening te nemen.
Hieruit ontwikkelde hij Scientific Management:
Via wetenschappelijke methoden werd nagegaan welke werkwijze het
beste is om de taak uit te voeren.
Het takenpakket zo veel mogelijk opsplitsen zodat elk deel door
specialisatie efficiënt kan worden uitgevoerd.
Werknemers worden aangeworven o.b.v. kenmerken gerelateerd aan de
taak.
Werknemers moeten worden getraind in de taken die ze moeten doen.
Werknemers moeten worden beloond voor hun productiviteit zodat een
hoog niveau van prestaties wordt gestimuleerd.
Frank en Lilian Gilbreth staan aan de basis van time and motion studies. Dit is het
chronometreren van bewegingen tijdens het werk om na te gaan welke beweging
het snelst is en op basis daarvan de efficiëntste beweging te kunnen bepalen. Dit
ligt aan de basis van human-engineering.
De sociale mens (vanaf 1920)
De Hawhorne-studies (Western Electric Company) lagen hierbij aan de basis.
Door eenvoudige experimenten(verlichting, pauzes, …) probeerden ze de
productiviteit te verhogen. Men stelde echter vast dat ook negatieve
manipulaties tot een hogere productiviteit leidden.
Elton Mayo onderzocht dit in de relay assaembly test room study en kwam tot de
conclusie dat de aandacht die de werknemers kregen en de sociale interactie,
gecombineerd met een meegaande en sociaal gerichte leidersfiguur
verantwoordelijk waren voor deze productiestijging. Hieruit ontstond het
Hawthorne-effect.
= het gedrag van mensen kan veranderen indien ze beseffen dat ze bestudeerd
of geobserveerd worden of als er aandacht aan hen wordt besteed.
Er is echter veel kritiek op gekomen.
Dit leidde tot een belangrijke verschuiving in de visie op de mens binnen de
arbeidssituatie:
Ze hebben naast economische behoeften ook sociale behoeften.
Aandacht voor menselijke relaties kan de werktevredenheid en
productiviteit doen stijgen.
Er moet aandacht gegeven worden aan het groepsgevoel.
Hieruit ontstond Human Relations:
Het individu moet behandeld worden als een persoon en niet als een
nummer.
Betrokkenheid bij het werk en de werksituatie moet bevorderd worden.
Werktevredenheid moet worden gestimuleerd omdat dit de interesse in het
werk bevordert en de productie doet stijgen.
De naar-ontplooiing-zoekende mens (midden 20ste eeuw)
Herzberg onderzocht de redenen waardoor mensen zich goed of niet goed
voelden over hun werk. Hij maakte een onderscheid tussen 2 soorten factoren:
1) Hygiëne factoren (dissatisfiers)
3
, = factoren die voor ontevredenheid zorgen.
2) Motivators (satisfiers)
= zorgen voor tevredenheid.
Dit heeft geleid tot de tweefactorentheorie. De evaluatie v.h. werk wordt neutraal
als er geen dissatisfiers (extrinsiek) zijn en kan dan pas positief worden door
satisfiers (intrinsiek).
Uit deze inzichten ontstond de Job Design-school:
Een organisatie kan de beste resultaten bereiken als het werk interessant
genoeg is voor de individuele werknemer.
Taakpakketten worden voldoende uitdagend samengesteld.
Het samenstellen van jobs kan gebeuren volgens verschillende principes:
- Job enlargement (taakverruiming): uitbreiding van takenpakket met
taken van hetzelfde niveau.
- Job enrichment (taakverrijking): uitbreiding van takenpakket met taken
van hoger hiërarchisch niveau of grotere complexiteit.
Er kwam kritiek:
op de betrouwbaarheid en generaliseerbaarheid van zijn procedures.
De link tussen tevredenheid en inspanning/productiviteit werd in vraag
gesteld.
Dat hygiëne factoren niet motiveren gaat in tegen wetenschappelijke
bevindingen.
De complexe mens
Maslow (1943) stelt dat mensen gemotiveerd zijn om 5 behoeften op een
sequentiële manier te bevredigen.
Er is echter weinig wetenschappelijke ondersteuning voor:
De 5 behoeften worden niet consistent teruggevonden
De strikte hiërarchie wordt niet ondersteund
Het is daarnaast een typisch westers model en er wordt geen rekening gehouden
met individuele verschillen.
Alderfer (1969) creëerde een alternatief model waarin gen hiërarchische
structuur meer aanwezig was het bestond uit 3 groepen van behoeften:
Existence needs: fysiologische en veiligheidsbehoeften
4
1. Inleiding en situering van de arbeids- en organisatiepsychologie
1.1. Inleiding: het belang van (zinvol) werk
De redenen waarom mensen werken zijn:
1) Financiële stabiliteit
2) Het zorgt voor ritme bij het indelen van de dag
3) Het laat ons verbonden voelen met een hoger, collectief doel
4) Het zorgt voor sociale contacten buiten de familie kring
5) Uit ons werk halen we een deel van onze identiteit
6) Het houdt ons actief en in beweging
1.2. Wat is arbeids- en organisatiepsychologie?
= het bestudeert de mens en zijn gedrag op het werk, alsook de organisaties
waarbinnen mensen aan de slag zijn. Arbeids- en organisatiepsychologen
ontwikkelen psychologische theorieën en passen rigoureuze wetenschappelijke
methoden toe op actuele problemen en/of uitdagingen binnen werksettings met
als doel het beter begrijpen en optimaliseren van het functioneren van
individuen, groepen van individuen en organisaties in hun totaliteit.
Arbeidspsychologie
= focust zich op de kenmerken v.h. werk zelf en de impact die deze kunnen
hebben op de individuele werknemers. (arbeidsomstandigheden, -inhoud, -
organisatie, -verhoudingen en -voorwaarden)
Organisatiepsychologie
= focust zich op het begrijpen v.h. gedrag van mensen wanneer zij worden
samengebracht binnen de contouren van een organisatie.
De arbeids- en organisatiepsychologie ontleent vaak concepten, theorieën en
technieken uit een aantal andere domeinen van de fundamentele psychologie.
Dit gebeurt ook in de andere richting.
Verder bevat arbeids- en organisatiepsychologie nog 2 subdisciplines:
Personeelspsychologie
= bestudeert en implementeert technieken en interventies om het menselijke
kapitaal binnen organisaties maximaal te laten renderen, met aandacht voor
resultaten op vlak van productiviteit, prestaties en welzijn.
Consumentenpsychologie
= beschouwt de mens als consument en gebruikt en ontwikkelt
psychologische theorievorming om het economisch gedrag van individuen en
groepen te begrijpen en te beïnvloeden.
1.3. Historische achtergrond
De discipline is ontstaan door een aantal historische en maatschappelijke
ontwikkelingen aan het begin v.d. 20ste eeuw:
Het was een periode van wetenschappelijke bloei
De opkomst v.d. moderne psychologie als wetenschappelijke discipline
De wereld v.h. werk veranderde ingrijpend waardoor er een nood ontstond
aan een psychologie over de werkende mens.
1.3.1. Wetenschappelijke evoluties
1
,Wilhelm Wundt stichtte in 1876 het eerste psychologisch laboratorium. De focus
lag bij fundamenteel psychologische processen (aandacht, geheugen, …). Hij wou
psychologie op gelijke hoogte krijgen als andere wetenschapsdomeinen. Daarom
maakte hij gebruik v.d. empirisch natuurwetenschappelijke methode.
= observatie -> hypothese -> toetsing -> verwerping/aanvaarding v.d. hypothese
Hiervoor gebruikte hij 2 methodologische instrumenten:
Experimenteel onderzoek: een uitdaging hierbij is dat variabelen moeilijk
te isoleren zijn. Een oplossing hiervoor zijn randomized controlled trials.
Introspectie: participanten aan de experimenten moeten vertellen wat ze
gevoeld en/of gedacht hebben bij de uitvoering v.d. proeven.
Het waren de studenten van Wundt die de echte grondleggers v.d. arbeids- en
organisatiepsychologie werden:
Hugo Münsterberg
Hij begon als experimenteel psycholoog en zag geen waarde in het toepassen
van psychologische inzichten op de context van werk. Hij ging echter later
over van experimentele psychologie naar toegepaste psychologie. Hij was de
eerste die psychologische verschillen tussen mensen mat en deze linkte aan
hun prestaties (selectiepsychologie).
James McKeen Cattell
Hij vestigde als eerste de aandacht op verschillen tussen individuen.
Münsterberg richtte zich uitsluitend op wetmatigheden, principes die voor
iedereen gelden.
Walter Dill Scott en Walter Dycke Bingham
Ze ontwikkelde een inteligentietest om grote groepen mensen te testen voor
tijdens de Tweede Wereldoorlog. Deze test werd na de oorlog overgenomen
door de private sector. Scott legde ook de basis voor de
consumentenpsychologie.
Deze vroege evolutie heeft 4 belangrijke kenmerken:
1) Mentale vaardigheidstesten waren heel belangrijk voor de totstandkoming
v.d. arbeids- en organisatiepsychologie.
2) De belangrijkste bekommernis was het verhogen v.d. productiviteit en het
reduceren van contraproductief gedrag.
3) Er ontstonden snel sudisciplines die hoofdzakelijk afzonderlijk van elkaar
werkten en soms zelfs in competitie met elkaar.
4) Er was eensgezindheid dat de klemtoon moest liggen op het begrijpen v.h.
individu, niet de organisatie.
1.3.2. Evolutie van het maatschappelijke beeld over de mens in een
arbeidssituatie
Voor de 20ste eeuw ging men ervan uit dat de werknemer niet denkt en slaafs de
instructies v.d. leidinggevende moet volgen.
De rationeel-economische mens
Fredrick Taylor (overgang 19de naar 20ste eeuw) wou verbeteringen aanbrengen
aan het arbeidsproces om productiviteit te verhogen en de situatie v.d.
werknemer te verbeteren. Taylor had een uitgesproken visie op de werkende
mens:
Werknemers zijn van nature lui en werken niet voldoende als ze niet van
buitenaf gestimuleerd worden.
2
, Werknemers zijn rationeel-economisch en worden gestimuleerd via
economische of rationele voordelen. (homo economicus)
Atomische visie: hij keek naar het individu zonder de sociale omgeving in
rekening te nemen.
Hieruit ontwikkelde hij Scientific Management:
Via wetenschappelijke methoden werd nagegaan welke werkwijze het
beste is om de taak uit te voeren.
Het takenpakket zo veel mogelijk opsplitsen zodat elk deel door
specialisatie efficiënt kan worden uitgevoerd.
Werknemers worden aangeworven o.b.v. kenmerken gerelateerd aan de
taak.
Werknemers moeten worden getraind in de taken die ze moeten doen.
Werknemers moeten worden beloond voor hun productiviteit zodat een
hoog niveau van prestaties wordt gestimuleerd.
Frank en Lilian Gilbreth staan aan de basis van time and motion studies. Dit is het
chronometreren van bewegingen tijdens het werk om na te gaan welke beweging
het snelst is en op basis daarvan de efficiëntste beweging te kunnen bepalen. Dit
ligt aan de basis van human-engineering.
De sociale mens (vanaf 1920)
De Hawhorne-studies (Western Electric Company) lagen hierbij aan de basis.
Door eenvoudige experimenten(verlichting, pauzes, …) probeerden ze de
productiviteit te verhogen. Men stelde echter vast dat ook negatieve
manipulaties tot een hogere productiviteit leidden.
Elton Mayo onderzocht dit in de relay assaembly test room study en kwam tot de
conclusie dat de aandacht die de werknemers kregen en de sociale interactie,
gecombineerd met een meegaande en sociaal gerichte leidersfiguur
verantwoordelijk waren voor deze productiestijging. Hieruit ontstond het
Hawthorne-effect.
= het gedrag van mensen kan veranderen indien ze beseffen dat ze bestudeerd
of geobserveerd worden of als er aandacht aan hen wordt besteed.
Er is echter veel kritiek op gekomen.
Dit leidde tot een belangrijke verschuiving in de visie op de mens binnen de
arbeidssituatie:
Ze hebben naast economische behoeften ook sociale behoeften.
Aandacht voor menselijke relaties kan de werktevredenheid en
productiviteit doen stijgen.
Er moet aandacht gegeven worden aan het groepsgevoel.
Hieruit ontstond Human Relations:
Het individu moet behandeld worden als een persoon en niet als een
nummer.
Betrokkenheid bij het werk en de werksituatie moet bevorderd worden.
Werktevredenheid moet worden gestimuleerd omdat dit de interesse in het
werk bevordert en de productie doet stijgen.
De naar-ontplooiing-zoekende mens (midden 20ste eeuw)
Herzberg onderzocht de redenen waardoor mensen zich goed of niet goed
voelden over hun werk. Hij maakte een onderscheid tussen 2 soorten factoren:
1) Hygiëne factoren (dissatisfiers)
3
, = factoren die voor ontevredenheid zorgen.
2) Motivators (satisfiers)
= zorgen voor tevredenheid.
Dit heeft geleid tot de tweefactorentheorie. De evaluatie v.h. werk wordt neutraal
als er geen dissatisfiers (extrinsiek) zijn en kan dan pas positief worden door
satisfiers (intrinsiek).
Uit deze inzichten ontstond de Job Design-school:
Een organisatie kan de beste resultaten bereiken als het werk interessant
genoeg is voor de individuele werknemer.
Taakpakketten worden voldoende uitdagend samengesteld.
Het samenstellen van jobs kan gebeuren volgens verschillende principes:
- Job enlargement (taakverruiming): uitbreiding van takenpakket met
taken van hetzelfde niveau.
- Job enrichment (taakverrijking): uitbreiding van takenpakket met taken
van hoger hiërarchisch niveau of grotere complexiteit.
Er kwam kritiek:
op de betrouwbaarheid en generaliseerbaarheid van zijn procedures.
De link tussen tevredenheid en inspanning/productiviteit werd in vraag
gesteld.
Dat hygiëne factoren niet motiveren gaat in tegen wetenschappelijke
bevindingen.
De complexe mens
Maslow (1943) stelt dat mensen gemotiveerd zijn om 5 behoeften op een
sequentiële manier te bevredigen.
Er is echter weinig wetenschappelijke ondersteuning voor:
De 5 behoeften worden niet consistent teruggevonden
De strikte hiërarchie wordt niet ondersteund
Het is daarnaast een typisch westers model en er wordt geen rekening gehouden
met individuele verschillen.
Alderfer (1969) creëerde een alternatief model waarin gen hiërarchische
structuur meer aanwezig was het bestond uit 3 groepen van behoeften:
Existence needs: fysiologische en veiligheidsbehoeften
4
