Arbeidsrecht
EXAMEN:
o Kruisverwijzingen toegelaten
o Post-it met we=en ook toegelaten
o NIET hele boek kennen à zie leerstofoverzicht.
INDIVIDUEEL ARBEIDSRECHT
1. Algemene arbeidsrechtelijke beschouwingen
Onder arbeid dient men in het arbeidsrecht te begrijpen, de arbeid die is opgenomen in het economisch
verkeer.
De wijze waarop werkgever en werknemer zich tot elkaar verhouden, heeI door de eeuwen heen een
zekere evoluJe gekend. Van een gebondenheid aan een persoon (slavernij), aan de grond (feodaliteit) of
organisaJe (gilde) is geen sprake meer. De arbeid biedt zich nu vrij aan op de markt.
Aanbod en vraag resulteren HETZIJ in zelfstandige arbeid, HETZIJ in arbeid verricht in ondergeschikt
verband:
o De zelfstandige arbeid is een (ver)koop van diensten. Deze arbeidsvorm behoort dan ook tot het
domein van het economisch recht.
o De arbeid verricht in ondergeschikt verband is arbeid die wordt gepresteerd onder gezag en voor
rekening van een andere persoon.
o Wanneer de ondergeschiktheid van statutaire aard is, bevinden we ons op het domein
van het administraJef recht en meer specifiek van het ambtenarenrecht.
1.1. Historiek
De verhouding tussen werkgever en werknemer is doorheen de Jjd sterk geëvolueerd.
1.1.1. 19e eeuw: vrije arbeidsmarkt en beperkt overheidsingrijpen
In de 19e eeuw werd arbeid vrij aangeboden op de markt. Arbeid kwam voor in verschillende vormen:
o Contractuele arbeid: een werknemer verricht arbeid onder het gezag van een werkgever.
o Zelfstandige arbeid: arbeid zonder gezagsverhouding.
De overheid voerde een laissez-faire, laissez-passerbeleid, wat betekent dat ze nauwelijks tussenkwam in
arbeidsrelaJes. Wanneer de regelgever toch optrad, was dit meestal repressief ten aanzien van
werknemers.
ð VOORBEELD: Het algemeen samenspanningsverbod: collec;eve ac;es van zowel werkgevers als
werknemers werden bemoeilijkt.
ð VOORBEELD: Het werkmansboekje: beperkte de vrijheid van werknemers om van werkgever te
veranderen.
Door het gebrek aan bescherming ontstonden wanprakJjken en uitbuiJng. Sociale onrust en opstanden
leidden uiteindelijk tot een eerste vorm van arbeidsregelgeving.
Gemaakt door: Elien Vanderick 1
,1.1.2. 20e eeuw: groeiende regulering en sociale bescherming
In de 20e eeuw werd het arbeidsrecht verder uitgebouwd via wetgeving:
o Na WO I en vooral na WO II werd de vakbondsvrijheid en verenigingsvrijheid erkend.
o Na WO II ontwikkelde zich ook het sociaal overleg tussen werkgevers en werknemers.
o De overheid begon acJever in te grijpen en creëerde meer bestaanszekerheid en werkzekerheid.
De evoluJe van overheidsingrijpen kan worden voorgesteld als een golYeweging: periodes van sterke
regulering worden afgewisseld met periodes van versoepeling:
o In de jaren 70 was er een daling in regulering door de nood aan meer flexibiliteit op de
arbeidsmarkt.
o Tegelijk kwamen grondrechten steeds meer op de voorgrond binnen arbeidsrelaJes, zoals:
o Recht op privacy
o Recht op privéleven
o Vrijheid van godsdienst
1.1.3. 21e eeuw: complexiteit en modernisering
In de 21e eeuw is er sprake van een complex geheel aan regelgeving.
Dit komt onder meer door:
o De ingewikkelde staatsstructuur, waarbij de federale overheid bevoegd is voor arbeidsrecht, maar
ook deelenJteiten een belangrijke rol spelen.
o De nood aan modernisering van regelgeving, aangezien het grootste deel ervan dateert uit de 20e
eeuw.
o De vraag naar codificaJe om de regelgeving overzichtelijker en coherenter te maken.
1.2. Toepassingsgebied
1.2.1. Toepassingsgebied ra@one personae – personeel toepassingsgebied
PRINCIPE: het personeel toepassingsgebied van het arbeidsrecht heeI betrekking op de tewerkstelling als
werknemer in de privésector.
ð In dat geval sluiten werkgever en werknemer een arbeidsovk waarbij de werknemer arbeid
verricht in ondergeschikt verband, met andere woorden onder het gezag van de werkgever, en dit
in ruil voor loon.
Ä De arbeidsovereenkomst heeI dus als voorwerp het verrichten van arbeid tegen betaling
en binnen een gezagsverhouding.
Naast deze klassieke arbeidsrelaJe bestaan er andere vormen van tewerkstelling:
o In de publieke sector stelt de overheid personeel te werk, voornamelijk in de hoedanigheid van
ambtenaren.
o Ambtenaren worden NIET aangeworven via een arbeidsovk, maar worden eenzijdig
aangesteld.
o Dit verschilt fundamenteel van de contractuele techniek van een overeenkomst.
o Toch zien we dat de overheid steeds meer personeelsleden aanwerI op basis van een
arbeidsovereenkomst, de zogenaamde contractuelen.
o Er is bovendien een tendens om het onderscheid tussen ambtenaren en contractuelen te
verkleinen.
o VOORBEELD: Zo heeC de Vlaamse overheid beslist dat statutairen bij lokale
besturen onderworpen zijn aan dezelfde ontslagregels als contractuelen binnen
die besturen.
o Een andere vorm van arbeidsrelaJe is die van de zelfstandige.
Gemaakt door: Elien Vanderick 2
, o Een zelfstandige biedt zijn of haar diensten aan zonder gezagsverhouding en werkt voor
eigen rekening en risico.
o Er is dus GEEN sprake van een arbeidsovereenkomst.
UITZONDERING: Hoewel de arbeidsrechtelijke regels in principe van toepassing zijn op werknemers,
hebben sommige regelgevingen een verruimd toepassingsgebied.
ð Dit betekent dat zij ook van toepassing kunnen zijn op personen die arbeid verrichten buiten een
arbeidsovereenkomst.
Ä VOORBEELD: de welzijnsreglementering inzake veiligheid, gezondheid en hygiëne op het
werk. Deze regels kunnen ook gelden voor stagiairs en in bepaalde gevallen zelfs voor de
ouders van minderjarige kinderen die arbeid verrichten, aangezien kinderarbeid
uitzonderlijk mogelijk is. Het arbeidsrecht treC dus niet enkel werknemers in strikte zin,
maar ook andere personen die arbeid verrichten buiten het klassieke contractuele kader.
Ä VOORBEELD: ook het sociaal strafwetboek is, naast WG en hun aangestelden of
lasthebbers, soms van toepassing op bijzondere categorieën van personen, zoals de
curator en de vereffenaar.
1.2.2. Toepassingsgebied ra@one materiae – materieel toepassingsgebied
Het materieel toepassingsgebied van het arbeidsrecht omvat verschillende subdomeinen:
o Individueel arbeidsrehct
o CollecJef arbeidsrecht
o Arbeidsreglementering
o Sociaal handhavingsrecht
Een eerste belangrijk onderdeel is het individueel arbeidsrecht.
ð Individueel arbeidsrecht = regelt de verhouding tussen een individuele WN en diens WG.
Ä Het heeI betrekking op rechten en plichten die voortvloeien uit de
arbeidsovereenkomst. De belangrijkste regelgeving binnen dit domein is de
Arbeidsovereenkomstenwet.
Daarnaast is er het collecJef arbeidsrecht. Dit regelt NIET de individuele verhouding, maar de verhouding
tussen groeperingen, zoals werknemersorganisaJes (vakbonden) en één of meerdere werkgevers of
werkgeversorganisaJes.
ð Het collec8ef arbeidsrecht = heeI onder meer betrekking op collecJeve onderhandelingen en
collecJeve arbeidsovereenkomsten. De centrale regelgeving hier is de CAO-wet.
Een derde onderdeel is de arbeidsreglementering.
ð Arbeidsreglementering = omvat alle arbeidsbeschermende regels die bedoeld zijn om
werknemers te beschermen Jjdens de uitvoering van hun arbeid.
Ä Hieronder valt bijvoorbeeld de welzijnsreglementering, die regels bevat over veiligheid,
gezondheid en psychosociaal welzijn op het werk, zoals bepalingen rond pesten of
grensoverschrijdend gedrag.
ð De belangrijkste regelgeving in dit kader is de Codex over het welzijn op het
werk.
Tot slot is er het sociaal handhavingsrecht. Dit domein zorgt ervoor dat de arbeidsrechtelijke regels
effecJef worden nageleefd.
ð Wanneer regelgeving NIET wordt gerespecteerd, kunnen sancJes volgen. Dit behoort tot het
sociaal strafrecht en omvat de mechanismen waarmee de overheid toeziet op en optreedt tegen
inbreuken op het arbeidsrecht.
1.2.3. Ra@one loci – territoriaal toepassingsgebied
Gemaakt door: Elien Vanderick 3
, PRINCIPE: Het territoriaal toepassingsgebied van het arbeidsrecht vertrekt van de regel dat het Belgische
arbeidsrecht van toepassing is in België. Dit betekent dat het geldt voor iedereen die in België wordt
tewerkgesteld, ongeacht de naJonaliteit.
UITZONDERING: Arbeidsovereenkomsten vertonen vaak een grensoverschrijdend karakter. Het gaat dus
NIET enkel om WN die in België werken voor een onderneming met vesJging in België. Een
arbeidsovereenkomst kan aanknopingspunten hebben met verschillende landen.
ð VOORBEELD: Zo kan bijvoorbeeld een Franse onderdaan afwisselend werken in België, Spanje en
Italië. In dat geval is sprake van een grensoverschrijdende arbeidsrela;e, waarop onder meer
interna;onale verdragen en het interna;onaal privaatrecht van toepassing kunnen zijn.
Specifiek voor arbeidsrelaJes is binnen de EU de Rome I-Verordening (Verordening 593/2008) van groot
belang:
o Verordeningen zijn rechtstreeks van toepassing in de lidstaten van de EU, en dus ook in BE.
o voor de Rome 1 verordening zijn voornamelijk arJkelen 8 en 9 relevant voor
arbeidsovereenkomsten met een grensoverschrijdend karakter.
o PRINCIPE: parJjen zijn vrij om te kiezen welk recht op hun arbeidsovereenkomst van toepassing is
wanneer er een arbeidsovk is met een grensoverschrijdend karakter.
o Deze rechtskeuze kan betrekking hebben op de volledige overeenkomst of slechts op een
bepaald onderdeel ervan.
o VOORBEELD: Zo kunnen par;jen bijvoorbeeld bepalen dat het Duitse recht enkel van
toepassing is op de beëindiging van de overeenkomst, terwijl voor de overige aspecten
het Franse recht geldt. Het basisprincipe is dus de vrije rechtskeuze.
o Deze vrije rechtskeuze is NIET absoluut: de gekozen rechtsorde mag GEEN aYreuk doen aan de
bescherming die de werknemer zou genieten op basis van de dwingende bepalingen van het
recht dat van toepassing zou zijn indien er geen rechtskeuze was gemaakt.
o Het gaat hier om dwingende wetsbepalingen die de werknemer beschermen.
o Het gunsJgheidsbeginsel speelt dus een belangrijke rol à indien het objecJef toepasselijke recht
(bij gebrek aan rechtskeuze) gunsJger is voor de werknemer dan het gekozen recht, dan worden
de dwingende bepalingen van dat objecJeve recht toegepast.
o VOORBEELD: indien par;jen kiezen voor Duits recht, maar zonder rechtskeuze Belgisch
recht van toepassing zou zijn en het Belgische ontslagrecht voorziet in een langere
opzeggingstermijn dan het Duitse recht, dan zullen de Belgische dwingende bepalingen
inzake opzegging voorrang krijgen.
o Daarom is het steeds noodzakelijk om na te gaan welk recht van toepassing zou zijn indien de
parJjen GEEN rechtskeuze hadden gemaakt.
o Wanneer er GEEN rechtskeuze is, geldt als hoofdregel het recht van het land waar de
werknemer gewoonlijk zijn arbeid verricht.
o Indien dit NIET kan worden bepaald, bijvoorbeeld omdat de werknemer in meerdere
landen werkt, dan is in principe het recht van toepassing van het land waar de
onderneming gevesJgd is die de werknemer in dienst heeI genomen.
o Daarnaast bestaat er nog een uitzonderingsregel: wanneer uit het geheel van de
omstandigheden blijkt dat de arbeidsovereenkomst een KENNELIJK nauwere band heeI
met een ander land, dan kan het recht van dat land toch van toepassing zijn. Dit gebeurt
slechts uitzonderlijk = nauwstebandcriterium.
UITLEG HB:
De Rome 1 – Verordening is van toepassing op de wetsconflicten met betrekking tot de uitvoering van een
grensoverschrijdende arbeidsovereenkomst in België.
Het bepaalt de regels die het recht vastleggen dat van toepassing is op internaAonale arbeidsovereenkomsten.
Gemaakt door: Elien Vanderick 4
EXAMEN:
o Kruisverwijzingen toegelaten
o Post-it met we=en ook toegelaten
o NIET hele boek kennen à zie leerstofoverzicht.
INDIVIDUEEL ARBEIDSRECHT
1. Algemene arbeidsrechtelijke beschouwingen
Onder arbeid dient men in het arbeidsrecht te begrijpen, de arbeid die is opgenomen in het economisch
verkeer.
De wijze waarop werkgever en werknemer zich tot elkaar verhouden, heeI door de eeuwen heen een
zekere evoluJe gekend. Van een gebondenheid aan een persoon (slavernij), aan de grond (feodaliteit) of
organisaJe (gilde) is geen sprake meer. De arbeid biedt zich nu vrij aan op de markt.
Aanbod en vraag resulteren HETZIJ in zelfstandige arbeid, HETZIJ in arbeid verricht in ondergeschikt
verband:
o De zelfstandige arbeid is een (ver)koop van diensten. Deze arbeidsvorm behoort dan ook tot het
domein van het economisch recht.
o De arbeid verricht in ondergeschikt verband is arbeid die wordt gepresteerd onder gezag en voor
rekening van een andere persoon.
o Wanneer de ondergeschiktheid van statutaire aard is, bevinden we ons op het domein
van het administraJef recht en meer specifiek van het ambtenarenrecht.
1.1. Historiek
De verhouding tussen werkgever en werknemer is doorheen de Jjd sterk geëvolueerd.
1.1.1. 19e eeuw: vrije arbeidsmarkt en beperkt overheidsingrijpen
In de 19e eeuw werd arbeid vrij aangeboden op de markt. Arbeid kwam voor in verschillende vormen:
o Contractuele arbeid: een werknemer verricht arbeid onder het gezag van een werkgever.
o Zelfstandige arbeid: arbeid zonder gezagsverhouding.
De overheid voerde een laissez-faire, laissez-passerbeleid, wat betekent dat ze nauwelijks tussenkwam in
arbeidsrelaJes. Wanneer de regelgever toch optrad, was dit meestal repressief ten aanzien van
werknemers.
ð VOORBEELD: Het algemeen samenspanningsverbod: collec;eve ac;es van zowel werkgevers als
werknemers werden bemoeilijkt.
ð VOORBEELD: Het werkmansboekje: beperkte de vrijheid van werknemers om van werkgever te
veranderen.
Door het gebrek aan bescherming ontstonden wanprakJjken en uitbuiJng. Sociale onrust en opstanden
leidden uiteindelijk tot een eerste vorm van arbeidsregelgeving.
Gemaakt door: Elien Vanderick 1
,1.1.2. 20e eeuw: groeiende regulering en sociale bescherming
In de 20e eeuw werd het arbeidsrecht verder uitgebouwd via wetgeving:
o Na WO I en vooral na WO II werd de vakbondsvrijheid en verenigingsvrijheid erkend.
o Na WO II ontwikkelde zich ook het sociaal overleg tussen werkgevers en werknemers.
o De overheid begon acJever in te grijpen en creëerde meer bestaanszekerheid en werkzekerheid.
De evoluJe van overheidsingrijpen kan worden voorgesteld als een golYeweging: periodes van sterke
regulering worden afgewisseld met periodes van versoepeling:
o In de jaren 70 was er een daling in regulering door de nood aan meer flexibiliteit op de
arbeidsmarkt.
o Tegelijk kwamen grondrechten steeds meer op de voorgrond binnen arbeidsrelaJes, zoals:
o Recht op privacy
o Recht op privéleven
o Vrijheid van godsdienst
1.1.3. 21e eeuw: complexiteit en modernisering
In de 21e eeuw is er sprake van een complex geheel aan regelgeving.
Dit komt onder meer door:
o De ingewikkelde staatsstructuur, waarbij de federale overheid bevoegd is voor arbeidsrecht, maar
ook deelenJteiten een belangrijke rol spelen.
o De nood aan modernisering van regelgeving, aangezien het grootste deel ervan dateert uit de 20e
eeuw.
o De vraag naar codificaJe om de regelgeving overzichtelijker en coherenter te maken.
1.2. Toepassingsgebied
1.2.1. Toepassingsgebied ra@one personae – personeel toepassingsgebied
PRINCIPE: het personeel toepassingsgebied van het arbeidsrecht heeI betrekking op de tewerkstelling als
werknemer in de privésector.
ð In dat geval sluiten werkgever en werknemer een arbeidsovk waarbij de werknemer arbeid
verricht in ondergeschikt verband, met andere woorden onder het gezag van de werkgever, en dit
in ruil voor loon.
Ä De arbeidsovereenkomst heeI dus als voorwerp het verrichten van arbeid tegen betaling
en binnen een gezagsverhouding.
Naast deze klassieke arbeidsrelaJe bestaan er andere vormen van tewerkstelling:
o In de publieke sector stelt de overheid personeel te werk, voornamelijk in de hoedanigheid van
ambtenaren.
o Ambtenaren worden NIET aangeworven via een arbeidsovk, maar worden eenzijdig
aangesteld.
o Dit verschilt fundamenteel van de contractuele techniek van een overeenkomst.
o Toch zien we dat de overheid steeds meer personeelsleden aanwerI op basis van een
arbeidsovereenkomst, de zogenaamde contractuelen.
o Er is bovendien een tendens om het onderscheid tussen ambtenaren en contractuelen te
verkleinen.
o VOORBEELD: Zo heeC de Vlaamse overheid beslist dat statutairen bij lokale
besturen onderworpen zijn aan dezelfde ontslagregels als contractuelen binnen
die besturen.
o Een andere vorm van arbeidsrelaJe is die van de zelfstandige.
Gemaakt door: Elien Vanderick 2
, o Een zelfstandige biedt zijn of haar diensten aan zonder gezagsverhouding en werkt voor
eigen rekening en risico.
o Er is dus GEEN sprake van een arbeidsovereenkomst.
UITZONDERING: Hoewel de arbeidsrechtelijke regels in principe van toepassing zijn op werknemers,
hebben sommige regelgevingen een verruimd toepassingsgebied.
ð Dit betekent dat zij ook van toepassing kunnen zijn op personen die arbeid verrichten buiten een
arbeidsovereenkomst.
Ä VOORBEELD: de welzijnsreglementering inzake veiligheid, gezondheid en hygiëne op het
werk. Deze regels kunnen ook gelden voor stagiairs en in bepaalde gevallen zelfs voor de
ouders van minderjarige kinderen die arbeid verrichten, aangezien kinderarbeid
uitzonderlijk mogelijk is. Het arbeidsrecht treC dus niet enkel werknemers in strikte zin,
maar ook andere personen die arbeid verrichten buiten het klassieke contractuele kader.
Ä VOORBEELD: ook het sociaal strafwetboek is, naast WG en hun aangestelden of
lasthebbers, soms van toepassing op bijzondere categorieën van personen, zoals de
curator en de vereffenaar.
1.2.2. Toepassingsgebied ra@one materiae – materieel toepassingsgebied
Het materieel toepassingsgebied van het arbeidsrecht omvat verschillende subdomeinen:
o Individueel arbeidsrehct
o CollecJef arbeidsrecht
o Arbeidsreglementering
o Sociaal handhavingsrecht
Een eerste belangrijk onderdeel is het individueel arbeidsrecht.
ð Individueel arbeidsrecht = regelt de verhouding tussen een individuele WN en diens WG.
Ä Het heeI betrekking op rechten en plichten die voortvloeien uit de
arbeidsovereenkomst. De belangrijkste regelgeving binnen dit domein is de
Arbeidsovereenkomstenwet.
Daarnaast is er het collecJef arbeidsrecht. Dit regelt NIET de individuele verhouding, maar de verhouding
tussen groeperingen, zoals werknemersorganisaJes (vakbonden) en één of meerdere werkgevers of
werkgeversorganisaJes.
ð Het collec8ef arbeidsrecht = heeI onder meer betrekking op collecJeve onderhandelingen en
collecJeve arbeidsovereenkomsten. De centrale regelgeving hier is de CAO-wet.
Een derde onderdeel is de arbeidsreglementering.
ð Arbeidsreglementering = omvat alle arbeidsbeschermende regels die bedoeld zijn om
werknemers te beschermen Jjdens de uitvoering van hun arbeid.
Ä Hieronder valt bijvoorbeeld de welzijnsreglementering, die regels bevat over veiligheid,
gezondheid en psychosociaal welzijn op het werk, zoals bepalingen rond pesten of
grensoverschrijdend gedrag.
ð De belangrijkste regelgeving in dit kader is de Codex over het welzijn op het
werk.
Tot slot is er het sociaal handhavingsrecht. Dit domein zorgt ervoor dat de arbeidsrechtelijke regels
effecJef worden nageleefd.
ð Wanneer regelgeving NIET wordt gerespecteerd, kunnen sancJes volgen. Dit behoort tot het
sociaal strafrecht en omvat de mechanismen waarmee de overheid toeziet op en optreedt tegen
inbreuken op het arbeidsrecht.
1.2.3. Ra@one loci – territoriaal toepassingsgebied
Gemaakt door: Elien Vanderick 3
, PRINCIPE: Het territoriaal toepassingsgebied van het arbeidsrecht vertrekt van de regel dat het Belgische
arbeidsrecht van toepassing is in België. Dit betekent dat het geldt voor iedereen die in België wordt
tewerkgesteld, ongeacht de naJonaliteit.
UITZONDERING: Arbeidsovereenkomsten vertonen vaak een grensoverschrijdend karakter. Het gaat dus
NIET enkel om WN die in België werken voor een onderneming met vesJging in België. Een
arbeidsovereenkomst kan aanknopingspunten hebben met verschillende landen.
ð VOORBEELD: Zo kan bijvoorbeeld een Franse onderdaan afwisselend werken in België, Spanje en
Italië. In dat geval is sprake van een grensoverschrijdende arbeidsrela;e, waarop onder meer
interna;onale verdragen en het interna;onaal privaatrecht van toepassing kunnen zijn.
Specifiek voor arbeidsrelaJes is binnen de EU de Rome I-Verordening (Verordening 593/2008) van groot
belang:
o Verordeningen zijn rechtstreeks van toepassing in de lidstaten van de EU, en dus ook in BE.
o voor de Rome 1 verordening zijn voornamelijk arJkelen 8 en 9 relevant voor
arbeidsovereenkomsten met een grensoverschrijdend karakter.
o PRINCIPE: parJjen zijn vrij om te kiezen welk recht op hun arbeidsovereenkomst van toepassing is
wanneer er een arbeidsovk is met een grensoverschrijdend karakter.
o Deze rechtskeuze kan betrekking hebben op de volledige overeenkomst of slechts op een
bepaald onderdeel ervan.
o VOORBEELD: Zo kunnen par;jen bijvoorbeeld bepalen dat het Duitse recht enkel van
toepassing is op de beëindiging van de overeenkomst, terwijl voor de overige aspecten
het Franse recht geldt. Het basisprincipe is dus de vrije rechtskeuze.
o Deze vrije rechtskeuze is NIET absoluut: de gekozen rechtsorde mag GEEN aYreuk doen aan de
bescherming die de werknemer zou genieten op basis van de dwingende bepalingen van het
recht dat van toepassing zou zijn indien er geen rechtskeuze was gemaakt.
o Het gaat hier om dwingende wetsbepalingen die de werknemer beschermen.
o Het gunsJgheidsbeginsel speelt dus een belangrijke rol à indien het objecJef toepasselijke recht
(bij gebrek aan rechtskeuze) gunsJger is voor de werknemer dan het gekozen recht, dan worden
de dwingende bepalingen van dat objecJeve recht toegepast.
o VOORBEELD: indien par;jen kiezen voor Duits recht, maar zonder rechtskeuze Belgisch
recht van toepassing zou zijn en het Belgische ontslagrecht voorziet in een langere
opzeggingstermijn dan het Duitse recht, dan zullen de Belgische dwingende bepalingen
inzake opzegging voorrang krijgen.
o Daarom is het steeds noodzakelijk om na te gaan welk recht van toepassing zou zijn indien de
parJjen GEEN rechtskeuze hadden gemaakt.
o Wanneer er GEEN rechtskeuze is, geldt als hoofdregel het recht van het land waar de
werknemer gewoonlijk zijn arbeid verricht.
o Indien dit NIET kan worden bepaald, bijvoorbeeld omdat de werknemer in meerdere
landen werkt, dan is in principe het recht van toepassing van het land waar de
onderneming gevesJgd is die de werknemer in dienst heeI genomen.
o Daarnaast bestaat er nog een uitzonderingsregel: wanneer uit het geheel van de
omstandigheden blijkt dat de arbeidsovereenkomst een KENNELIJK nauwere band heeI
met een ander land, dan kan het recht van dat land toch van toepassing zijn. Dit gebeurt
slechts uitzonderlijk = nauwstebandcriterium.
UITLEG HB:
De Rome 1 – Verordening is van toepassing op de wetsconflicten met betrekking tot de uitvoering van een
grensoverschrijdende arbeidsovereenkomst in België.
Het bepaalt de regels die het recht vastleggen dat van toepassing is op internaAonale arbeidsovereenkomsten.
Gemaakt door: Elien Vanderick 4
