LES 1: NOOD AAN LEREN OP DE
WERKPLEK
1 ZELFSTUREND LEREN: DE WERKNEMER AAN HET STUUR VAN DE EIGEN
PROFESSIONELE ONTWIKKELING
In de huidige dynamische kenniseconomie, gekenmerkt door technologische versnelling (AI, robotica,
digitalisering), is het traditionele model van formeel leren niet langer toereikend. De essentie van
professionele ontwikkeling verschuift naar zelfsturend leren, waarbij de werknemer proactief eigen
leerbehoeften identificeert en leerpaden vormgeeft. Dit proces wordt in de brontekst vergeleken met
het ontstaan van "olifantenpaadjes": informele, efficiënte routes die ontstaan door
gebruikersbehoeften, parallel aan de geasfalteerde wegen van formele trainingen.
Zelfsturend leren is geen statisch kenmerk, maar een dynamisch proces dat rust op drie pijlers:
motivatie, zelfmanagement en zelfmonitoring. Hoewel vaak gedacht wordt dat dit een puur individuele
aangelegenheid is voor hoogopgeleiden, tonen de bronnen aan dat sociale interactie, team-regulatie en
een ondersteunende organisatiecontext cruciaal zijn voor succes. Werknemers die effectief zelfsturend
leren, vertonen hogere prestaties, meer innovatievermogen en een grotere inzetbaarheid
(employability).
1.1 THEORETISCHE FUNDERING EN DEFINITIES
Het concept van zelfsturing in leren kent twee dominante wetenschappelijke tradities die in de praktijk
vaak samenkomen:
Kenmerk Self-Directed Learning (SDL) Self-Regulated Learning (SRL)
Oorsprong Andragogie (volwasseneneducatie) Onderwijspsychologie
Focus Ontwikkelen van het leerproject Monitoring en regulatie tijdens de
(planning, doelen, middelen) uitvoering van leertaken
Context Vaak buiten formele onderwijsstructuren Oorspronkelijk binnen schoolse
contexten
Perspectief Nadruk op autonomie en persoonlijke Nadruk op cognitieve en metacognitieve
groei processen
Zelfsturend leren wordt gedefinieerd als een proces waarin individuen het initiatief nemen — met of
zonder hulp van anderen — om hun leerbehoeften vast te stellen, leerdoelen te formuleren, bronnen te
identificeren en leerresultaten te evalueren.
1.2 HET MODEL VAN GARRISON: DRIE DIMENSIES
Volgens het model van Garrison (1997) bestaat zelfsturend leren uit drie onderling afhankelijke
componenten:
Zelfmanagement (Gedrag): Dit betreft de externe controle over de leeromgeving. Het gaat om
het beheren van middelen, tijd en sociale steun om de geformuleerde leerdoelen te bereiken.
1
, Zelfmonitoring (Cognitie): Het interne proces waarbij de lerende zijn eigen leerproces
bewaakt. Dit omvat het kritisch reflecteren op nieuwe kennis, het integreren van deze kennis
met bestaande kaders en het aanpassen van leerstrategieën indien nodig.
Motivatie: De drijvende kracht die zowel het starten (vallen van de beslissing om te leren) als
het volhouden (doorzettingsvermogen tijdens het proces) van de leeractiviteit bepaalt.
1.3 PSYCHOLOGISCHE MECHANISMEN VAN MOTIVATIE
De bereidheid van een werknemer om zelfsturing te tonen, wordt verklaard door de Expectancy-
Value Theory. Een werknemer stelt zichzelf drie cruciale vragen voordat hij tijd en energie investeert
in een leeractiviteit:
1. Is het nuttig? De ingeschatte waarde van de activiteit voor toekomstige doelen of de mate
waarin het plezier oplevert.
2. Kan ik het? De inschatting van de eigen competenties en de moeilijkheidsgraad van de taak.
3. Is het de investering waard? Een afweging tussen de verwachte opbrengsten en de kosten (in
termen van tijd, energie en het opgeven van andere activiteiten).
1.4 MISVATTINGEN EN NUANCERINGEN
De bronnen corrigeren enkele hardnekkige misvattingen over zelfsturend leren in de werkcontext:
1.4.1 HET IS GEEN PUUR INDIVIDUEEL PROCES
Hoewel de term "zelf" anders suggereert, vindt zelfsturend leren vaak plaats in interactie met anderen.
Er is sprake van:
Co-regulatie: Het leerproces wordt ondersteund door een meer ervaren collega of coach.
Sociale regulatie: Het team reguleert gezamenlijk het leerproces om collectieve doelen te
bereiken.
1.4.2 HET IS NIET VOORBEHOUDEN AAN HOOGOPGELEIDEN
Hoewel onderzoek aantoont dat hoogopgeleiden vaak hoger scoren op zelfsturingsvaardigheden, is het
geen exclusief kenmerk. Laagopgeleiden kunnen eveneens effectief zelfsturend leren, mits de
omgeving voldoende structuur, vertrouwen en ondersteuning biedt.
1.4.3 HET IS GEEN VERVANGING VOOR ONDERSTEUNING
Zelfsturing betekent niet "iemand aan zijn lot overlaten". Juist bij zelfsturend leren is de rol van L&D-
afdelingen en leidinggevenden cruciaal in het faciliteren van de juiste condities.
1.5 DE ROL VAN DE ORGANISATIECONTEXT
Een werknemer komt pas tot zelfsturing als de omgeving dit stimuleert. De bronnen identificeren
verschillende kenmerken van een ondersteunende leeromgeving:
1.5.1 KENMERKEN VAN EEN ONDERSTEUNENDE OMGEVING
Autonomie: Vrijheid in het bepalen van hoe en wanneer taken worden uitgevoerd.
Feedback: Regelmatige, constructieve feedback die gericht is op groei in plaats van controle.
Psychologische veiligheid: Ruimte om fouten te maken zonder angst voor sancties.
Sociale steun: Een klimaat van wederzijds respect en bereidheid om kennis te delen.
2
,1.5.2 INSTRUMENTEN VOOR ONDERSTEUNING
Organisaties kunnen zelfsturing faciliteren door de inzet van:
Persoonlijke Ontwikkelingsplannen (POP) en Portfolios: Om leerpaden te structureren en
voortgang te bewaken.
Technologische tools: Smart learning systemen en adaptieve e-learnings die "just-in-time"
ondersteuning bieden op de werkplek.
Learning Analytics: Het gebruik van data om werknemers inzicht te geven in hun eigen
leergedrag.
1.6 CONCLUSIE EN IMPACT
Zelfsturend leren is niet enkel een individuele verantwoordelijkheid, maar een strategisch belang voor
de gehele organisatie. De voordelen zijn tastbaar:
Hogere prestaties: Er is een direct verband tussen de mate van zelfsturing en de kwaliteit van
de werkuitvoering.
Innovatie: Werknemers die zelfsturend leren, dragen actiever bij aan innovatieve ideeën
binnen de organisatie.
Inzetbaarheid: Het vergroot de proactiviteit en de aanpassingscapaciteit van werknemers op
een veranderende arbeidsmarkt.
De effectiviteit van zelfsturend leren valt of staat bij de balans tussen de capaciteit van het individu
(vaardigheden en motivatie) en de gelegenheid die de organisatie biedt (autonomie en faciliteiten).
3
, 2 LEREN IN DE WERKSITUATIE
Dit document biedt een synthese van de belangrijkste inzichten over "leren in de werksituatie",
gebaseerd op het werk van Marcel van der Klink. De kernboodschap is dat leren op de werkplek een
complex en "fuzzy" concept is dat verder gaat dan louter formele scholing. Het omvat een breed
spectrum aan activiteiten — van incidenteel en onbewust tot gestructureerd en expliciet — die leiden
tot een blijvende verandering in kennis, vaardigheden en houding.
De belangrijkste conclusies uit de bronnen zijn:
Multidimensionaliteit: Leren in de werksituatie kan worden geanalyseerd aan de hand van vijf
dimensies: doelgerichtheid, formalisatie, context, bronnen en manieren van leren.
Historische Verschuiving: Er is een beweging zichtbaar van het traditionele meester-gezel
model via schoolse beroepsopleidingen naar een herwaardering van de authentieke werkplek
als leeromgeving, gedreven door technologische vooruitgang en economische noodzaak.
Technologische Impuls: ICT en simulatietechnologieën (zoals VR) hebben de fysieke grenzen
van de werkplek doorbroken, waardoor leren onafhankelijk van tijd en plaats kan plaatsvinden.
Collectief Leren: De focus verschuift van individueel leren naar leren in teams en
interorganisatorische netwerken, waarbij sociale veiligheid en een constructieve dialoog
essentieel zijn voor innovatie.
2.1 KERNANALYSE: DIMENSIES EN DEFINITIES
Leren in de werksituatie wordt gedefinieerd als processen van individuen, groepen of organisaties die
resulteren in een tamelijk permanente verandering in kennis, vaardigheden en opvattingen. Het is
inherent verweven met het dagelijks werk.
2.1.1 DE VIJF DIMENSIES VAN WERKPLEKLEREN
Om het complexe karakter van leren op het werk te duiden, worden vijf dimensies onderscheiden:
Dimensie Beschrijving
Doelgerichthei Varieert van incidenteel/impliciet (het toevallig oppikken van iets) tot
d intentioneel/expliciet (bewust gestelde leerdoelen).
Formalisatie De mate waarin het leren is vastgelegd in regels en procedures, variërend van
informele interactie tot gestructureerde inwerktrajecten.
Context De fysieke en sociale setting, die niet langer beperkt is tot de werkvloer maar ook
thuis, in de trein of in virtuele omgevingen kan plaatsvinden.
Bronnen De aanleidingen voor leren: het dagelijks werk zelf, veranderingen in procedures,
feedback van klanten of interactie met collega's.
Manieren van De methode: observeren, reflecteren, praten met collega's, toepassen van
leren theoretische kennis of oefenen in simulaties.
2.2 HISTORISCHE ONTWIKKELING EN CONTEXT
De kijk op leren in de werksituatie heeft door de eeuwen heen een aanzienlijke evolutie doorgemaakt:
1. Gildetijdperk: Leren was integraal onderdeel van het werk via het meester-gezel model.
2. Industrialisatie: De opkomst van vak- en ambachtsscholen leidde tot een scheiding tussen
'leren op school' en 'werken in de fabriek'.
4
WERKPLEK
1 ZELFSTUREND LEREN: DE WERKNEMER AAN HET STUUR VAN DE EIGEN
PROFESSIONELE ONTWIKKELING
In de huidige dynamische kenniseconomie, gekenmerkt door technologische versnelling (AI, robotica,
digitalisering), is het traditionele model van formeel leren niet langer toereikend. De essentie van
professionele ontwikkeling verschuift naar zelfsturend leren, waarbij de werknemer proactief eigen
leerbehoeften identificeert en leerpaden vormgeeft. Dit proces wordt in de brontekst vergeleken met
het ontstaan van "olifantenpaadjes": informele, efficiënte routes die ontstaan door
gebruikersbehoeften, parallel aan de geasfalteerde wegen van formele trainingen.
Zelfsturend leren is geen statisch kenmerk, maar een dynamisch proces dat rust op drie pijlers:
motivatie, zelfmanagement en zelfmonitoring. Hoewel vaak gedacht wordt dat dit een puur individuele
aangelegenheid is voor hoogopgeleiden, tonen de bronnen aan dat sociale interactie, team-regulatie en
een ondersteunende organisatiecontext cruciaal zijn voor succes. Werknemers die effectief zelfsturend
leren, vertonen hogere prestaties, meer innovatievermogen en een grotere inzetbaarheid
(employability).
1.1 THEORETISCHE FUNDERING EN DEFINITIES
Het concept van zelfsturing in leren kent twee dominante wetenschappelijke tradities die in de praktijk
vaak samenkomen:
Kenmerk Self-Directed Learning (SDL) Self-Regulated Learning (SRL)
Oorsprong Andragogie (volwasseneneducatie) Onderwijspsychologie
Focus Ontwikkelen van het leerproject Monitoring en regulatie tijdens de
(planning, doelen, middelen) uitvoering van leertaken
Context Vaak buiten formele onderwijsstructuren Oorspronkelijk binnen schoolse
contexten
Perspectief Nadruk op autonomie en persoonlijke Nadruk op cognitieve en metacognitieve
groei processen
Zelfsturend leren wordt gedefinieerd als een proces waarin individuen het initiatief nemen — met of
zonder hulp van anderen — om hun leerbehoeften vast te stellen, leerdoelen te formuleren, bronnen te
identificeren en leerresultaten te evalueren.
1.2 HET MODEL VAN GARRISON: DRIE DIMENSIES
Volgens het model van Garrison (1997) bestaat zelfsturend leren uit drie onderling afhankelijke
componenten:
Zelfmanagement (Gedrag): Dit betreft de externe controle over de leeromgeving. Het gaat om
het beheren van middelen, tijd en sociale steun om de geformuleerde leerdoelen te bereiken.
1
, Zelfmonitoring (Cognitie): Het interne proces waarbij de lerende zijn eigen leerproces
bewaakt. Dit omvat het kritisch reflecteren op nieuwe kennis, het integreren van deze kennis
met bestaande kaders en het aanpassen van leerstrategieën indien nodig.
Motivatie: De drijvende kracht die zowel het starten (vallen van de beslissing om te leren) als
het volhouden (doorzettingsvermogen tijdens het proces) van de leeractiviteit bepaalt.
1.3 PSYCHOLOGISCHE MECHANISMEN VAN MOTIVATIE
De bereidheid van een werknemer om zelfsturing te tonen, wordt verklaard door de Expectancy-
Value Theory. Een werknemer stelt zichzelf drie cruciale vragen voordat hij tijd en energie investeert
in een leeractiviteit:
1. Is het nuttig? De ingeschatte waarde van de activiteit voor toekomstige doelen of de mate
waarin het plezier oplevert.
2. Kan ik het? De inschatting van de eigen competenties en de moeilijkheidsgraad van de taak.
3. Is het de investering waard? Een afweging tussen de verwachte opbrengsten en de kosten (in
termen van tijd, energie en het opgeven van andere activiteiten).
1.4 MISVATTINGEN EN NUANCERINGEN
De bronnen corrigeren enkele hardnekkige misvattingen over zelfsturend leren in de werkcontext:
1.4.1 HET IS GEEN PUUR INDIVIDUEEL PROCES
Hoewel de term "zelf" anders suggereert, vindt zelfsturend leren vaak plaats in interactie met anderen.
Er is sprake van:
Co-regulatie: Het leerproces wordt ondersteund door een meer ervaren collega of coach.
Sociale regulatie: Het team reguleert gezamenlijk het leerproces om collectieve doelen te
bereiken.
1.4.2 HET IS NIET VOORBEHOUDEN AAN HOOGOPGELEIDEN
Hoewel onderzoek aantoont dat hoogopgeleiden vaak hoger scoren op zelfsturingsvaardigheden, is het
geen exclusief kenmerk. Laagopgeleiden kunnen eveneens effectief zelfsturend leren, mits de
omgeving voldoende structuur, vertrouwen en ondersteuning biedt.
1.4.3 HET IS GEEN VERVANGING VOOR ONDERSTEUNING
Zelfsturing betekent niet "iemand aan zijn lot overlaten". Juist bij zelfsturend leren is de rol van L&D-
afdelingen en leidinggevenden cruciaal in het faciliteren van de juiste condities.
1.5 DE ROL VAN DE ORGANISATIECONTEXT
Een werknemer komt pas tot zelfsturing als de omgeving dit stimuleert. De bronnen identificeren
verschillende kenmerken van een ondersteunende leeromgeving:
1.5.1 KENMERKEN VAN EEN ONDERSTEUNENDE OMGEVING
Autonomie: Vrijheid in het bepalen van hoe en wanneer taken worden uitgevoerd.
Feedback: Regelmatige, constructieve feedback die gericht is op groei in plaats van controle.
Psychologische veiligheid: Ruimte om fouten te maken zonder angst voor sancties.
Sociale steun: Een klimaat van wederzijds respect en bereidheid om kennis te delen.
2
,1.5.2 INSTRUMENTEN VOOR ONDERSTEUNING
Organisaties kunnen zelfsturing faciliteren door de inzet van:
Persoonlijke Ontwikkelingsplannen (POP) en Portfolios: Om leerpaden te structureren en
voortgang te bewaken.
Technologische tools: Smart learning systemen en adaptieve e-learnings die "just-in-time"
ondersteuning bieden op de werkplek.
Learning Analytics: Het gebruik van data om werknemers inzicht te geven in hun eigen
leergedrag.
1.6 CONCLUSIE EN IMPACT
Zelfsturend leren is niet enkel een individuele verantwoordelijkheid, maar een strategisch belang voor
de gehele organisatie. De voordelen zijn tastbaar:
Hogere prestaties: Er is een direct verband tussen de mate van zelfsturing en de kwaliteit van
de werkuitvoering.
Innovatie: Werknemers die zelfsturend leren, dragen actiever bij aan innovatieve ideeën
binnen de organisatie.
Inzetbaarheid: Het vergroot de proactiviteit en de aanpassingscapaciteit van werknemers op
een veranderende arbeidsmarkt.
De effectiviteit van zelfsturend leren valt of staat bij de balans tussen de capaciteit van het individu
(vaardigheden en motivatie) en de gelegenheid die de organisatie biedt (autonomie en faciliteiten).
3
, 2 LEREN IN DE WERKSITUATIE
Dit document biedt een synthese van de belangrijkste inzichten over "leren in de werksituatie",
gebaseerd op het werk van Marcel van der Klink. De kernboodschap is dat leren op de werkplek een
complex en "fuzzy" concept is dat verder gaat dan louter formele scholing. Het omvat een breed
spectrum aan activiteiten — van incidenteel en onbewust tot gestructureerd en expliciet — die leiden
tot een blijvende verandering in kennis, vaardigheden en houding.
De belangrijkste conclusies uit de bronnen zijn:
Multidimensionaliteit: Leren in de werksituatie kan worden geanalyseerd aan de hand van vijf
dimensies: doelgerichtheid, formalisatie, context, bronnen en manieren van leren.
Historische Verschuiving: Er is een beweging zichtbaar van het traditionele meester-gezel
model via schoolse beroepsopleidingen naar een herwaardering van de authentieke werkplek
als leeromgeving, gedreven door technologische vooruitgang en economische noodzaak.
Technologische Impuls: ICT en simulatietechnologieën (zoals VR) hebben de fysieke grenzen
van de werkplek doorbroken, waardoor leren onafhankelijk van tijd en plaats kan plaatsvinden.
Collectief Leren: De focus verschuift van individueel leren naar leren in teams en
interorganisatorische netwerken, waarbij sociale veiligheid en een constructieve dialoog
essentieel zijn voor innovatie.
2.1 KERNANALYSE: DIMENSIES EN DEFINITIES
Leren in de werksituatie wordt gedefinieerd als processen van individuen, groepen of organisaties die
resulteren in een tamelijk permanente verandering in kennis, vaardigheden en opvattingen. Het is
inherent verweven met het dagelijks werk.
2.1.1 DE VIJF DIMENSIES VAN WERKPLEKLEREN
Om het complexe karakter van leren op het werk te duiden, worden vijf dimensies onderscheiden:
Dimensie Beschrijving
Doelgerichthei Varieert van incidenteel/impliciet (het toevallig oppikken van iets) tot
d intentioneel/expliciet (bewust gestelde leerdoelen).
Formalisatie De mate waarin het leren is vastgelegd in regels en procedures, variërend van
informele interactie tot gestructureerde inwerktrajecten.
Context De fysieke en sociale setting, die niet langer beperkt is tot de werkvloer maar ook
thuis, in de trein of in virtuele omgevingen kan plaatsvinden.
Bronnen De aanleidingen voor leren: het dagelijks werk zelf, veranderingen in procedures,
feedback van klanten of interactie met collega's.
Manieren van De methode: observeren, reflecteren, praten met collega's, toepassen van
leren theoretische kennis of oefenen in simulaties.
2.2 HISTORISCHE ONTWIKKELING EN CONTEXT
De kijk op leren in de werksituatie heeft door de eeuwen heen een aanzienlijke evolutie doorgemaakt:
1. Gildetijdperk: Leren was integraal onderdeel van het werk via het meester-gezel model.
2. Industrialisatie: De opkomst van vak- en ambachtsscholen leidde tot een scheiding tussen
'leren op school' en 'werken in de fabriek'.
4
