Arbeidsrecht
Basis wetboek sociaal recht
Examen: schriftelijk, meerkeuze met hoge censuur: 23 juni om 17u!
Module 1
Historiek: we kunnen heel ver teruggaan in de tijd. We beginnen bij de 19e eeuw, dan
zien we dat arbeid zich vrij aanbiedt op de markt. Deze arbeidt doet zich voor onder
verschillende vormen (contractuele arbeid met WN en WG, zelfstandigen). De wetgever
doet niet veel in de 19e eeuw, laissez faire. Als de regelgever optreedt, dan is het
repressief tav WN. Algemeen samenspanningsverbod bv, waardoor het moeilijk is voor
WN en WG om zich te verzamelen en actie te voeren. Er is soms het werkmansboekje
waardoor het voor een WN soms moeilijk wordt om vd ene WG naar de andere over te
stappen. Het ontbreken van een beleid lijdt tot wanpraktijken & uitbuiting. In 1886
breken opstanden uit. Op dat moment zien we al een eerste vorm van
arbeidsregelgeving wat zich in de 20e eeuw ontplooit. We zien vooral na WO I en II dat
bv vakbondsvrijheid wordt erkend, verenigingsvrijheid. Na WO II het institutionaliseren
van het collectief/sociaal overleg. Het is niet voor niets dat belangrijke regelgeving
vandaag nog steeds geldt. De trend naar meer en meer ingrijpen door de regelgever,
meer bestaans en werkzekerheid. Deze trend naar meer en meer ingrijpen daar zien we
een golfbeweging waarin er heel weinig dan heel veel optreden is. Het dal doet zich in
de j70 voor wanneer er een versoepeling komt in de arbeidsregelgeving, omdat er een
nood is aan flexibilisering. Maar tegelijk zien we dat grondrechten meer en meer op de
voorgrond treden (privacy, godsdienstvrijheid enz). Waar zijn we vandaag? Meer en
meer een kluwen aan regelgeving. Op nationaal niveau te verklaren door onze
ingewikkelde staatsstructuur. De deelstaten treden meer en meer op de voorgrond. Er
is ook een nood aan modernisering vd regelgeving want veel is in de 20e eeuw tot stand
gekomen. De my is sterk geëvolueerd, dus er is zeker en vast een vraag naar
modernisering en ook naar codificatie.
Toepassingsgebied
- Ratione personae: focus ligt bij de tewerkstelling als WN in de privésector
(particuliere sector). Waar WN en WG een AO sluiten. De notie van AO staat
centraal. De publieke sector stelt personeel te werk, dat zijn niet zozeer WN
maar ambtenaren omdat er daar geen AO wordt gesloten, maar deze wordt
eenzijdig aangesteld. De overheid begint meer en meer ‘contractuelen’ in dienst
te nemen, obv een AO maar dat is de uitzondering. Het onderscheid tussen WN
en ambtenaren probeert men meer af te vlakken. Bij de lokale overheden is er
beslist dat de statutairen aan dezelfde ontslagregels in de toekomst zullen
onderworpen dan de contractuele. We focussen ons in deze cursus op de
1
, contractuele tewerkstelling. Tewerkstelling als zelfstandige gaan we ook zien.
Het arbeidsrecht is van toepassing op WN. Sommige regelgeving heeft een
verruimd toepassingsgebied, denk bv aan de welzijnsreglementering. Ze zijn niet
alleen op de WN van toepassing, ook op stagairs of op een curator bv.
- Ratione materiae: het bevat verschillende sub domeinen zoals het individueel
arbeidsrecht (regelt verhouding tussen een WN en diens WG), zie
arbeidsovereenkomstenrecht. Collectief arbeidsrecht is een ander domein,
daarbinnen bestuderen we de verhouding tussen groeperingen (bv vakbonden).
Referentienorm is hier het CAO recht (CAO wet). Derde sub domein is
arbeidsreglementering, het omvat alle arbeid beschermende regels (bv
welzijnsreglementering), denk aan pesten op werk enz. Sociaal
handhavingsrecht is er ook want alle regels moeten afgedwongen worden,
eventueel met sancties.
- Ratione loci: de regel luidt dat het Be arbeidsrecht van toepassing is in Be. Al
degene die in Be werken, ongeacht nationaliteit. Meer en meer zien we dat een
AO een grensoverschrijdend karakter heeft. Aanknopingspunten met
verschillende landen. IPR en andere rechtsbronnen enz kunnen dan ingrijpen.
Specifiek voor arbeidsrelaties is er een belangrijke verordening (EU recht), de Rome I
verordening. Deze zijn rr van toepassing in de lidstaten vd EU. Uit die verordening zijn
vooral art 8 & 9 van belang. Principe is dat partijen vrij kunnen kiezen welk recht op die
AO van toepassing is, deze kan op de hele of specifiek onderdeel van AO betrekking
hebben. Maar de rechtskeuze mag geen afbreuk doen aan de bescherming die een WN
geniet overeenkomstig het DR die overeenkomstig het toepasselijk recht zijn bepaald
indien de partijen geen rechtskeuze gemaakt hebben. Wat zijn de dwingende
wetsbepalingen? Die bepalingen die dwingend zijn maar in het voordeel vd WN. Maw,
het gunstigheidsbeginsel speelt hier, de dwingende wetsbepalingen zullen dan van
toepassing zijn. Stel men heeft gekozen voor het Duits recht maar het Duits ontslag
recht is minder gunstig vd WN. Als partijen geen rechtskeuze hadden gedaan, zou het
Be recht van toepassing zijn. In dat geval wordt de D keuze aan de kant geschoven en
wordt het Be ontslagrecht toegepast.
Welk recht van toepassing als er geen keuze gemaakt is? Dan zal in de regel het recht
van toepassing zijn vh land waar de WN gewoonlijk zn arbeid verricht. In sommige
gevallen kan dat bepaald worden. Franse onderdaan die door een D multi nationaal
wordt tewerkgesteld en die louter in Be werkt. Dan is het eenvoudig, het werkland is Be.
Wat als het niet bepaald kan worden? De vestigingsplaats vd onderneming die de WN in
dienst genomen heeft. In het voorgaande voorbeeld in Duitsland. Ook hier weer een
uitzondering, beide principes kunnen ter zijde gesloten worden wanneer de
arbeidsrelatie een kennelijk nauwere band heeft met een andere lidstaat. U kan een
gewoonlijk werkland bepalen maar er is een kennelijk nauwere band met een ander
land. De feiten moeten dat bepalen en in dat geval zal het land waarmee die band is,
2
,dat recht van toepassing zijn. Het is wel zeer uitzonderlijk. Het moet een kennelijk
nauwere band zijn dus het is een strikte uitzondering. Het bepalen vh recht vh land
zonder rechtskeuze is niet alleen van belang voor partijen die geen rechtskeuze hebben
bepaald maar ook als er een keuze bepaald is, omdat in dat geval zelfs de dwingende
rechtsbepalingen nageleefd moeten worden.
De verordening bepaald daarnaast ook dat sowiso, ondanks het recht dat door de
verordening wordt aangewezen, de bepalingen van bijzonder dwingend recht sowiso
kunnen toegepast worden. De bepalingen van bijzonder dwingend recht moet je
onderscheiden van dwingende wetsbepalingen waarover we het net hadden. De
bepalingen van bijzonder dwingend recht kunnen zowel in het voordeel vd WN als WN
zijn. Als we het daarnet hadden over de bescherming vd dwingende wetsbepalingen die
alleen in het voordeel vd WN waren. Zie art 9 van de verordening. Hoe wordt deze
vertaalt naar het Be recht? Dat de bepalingen van bijzonder dwingend recht
overeenstemt met de bepalingen die de OO raken. Maw, als een rechter in Be
geconfronteerd wordt md toepassing van vreemd recht en als deze vaststelt dat er
bepalingen zijn vh Be arbeidsrecht die de OO raken, dan kan hij de rechtskeuze van
partijen ter zijde schuiven (in Be zijn dat er veel). Daarboven, in art 21 vd verordening is
er voorzien dat als er een kennelijke onverenigbaarheid is mh aangewezen recht
(rechtskeuze) en de internationale OO, dat het aangewezen recht ook hier ter zijde kan
worden geschoven. Er zijn daar niet zo veel bepalingen van. De art 9 en 21 moet je wel
als afzonderlijke bepalingen zien.
Rechtsbronnen: probleem is dat er verschillende rechtsregels en normen zijn, maar
ook vele regelgevers waardoor er een kans is op tegenstrijdigheden. Je krijgt
normconflicten. Oplossing? De hiërarchie met eerste IR, dan Gw en zo verder. Een
lagere norm mag de hogere niet schenden. We zien nu een selectie van rechtsbronnen.
- Ecosoc verdrag van VN
- Internationale arbeidsorganisaties hebben verschillende verdragen &
aanbevelingen
- Raad van Eu met EVRM en Eu sociaal handvest oa.
- EU met handvest en vele richtlijnen
- Gw met art 23 als belangrijk artikel met een stand still verplichting
- Wet die vaak tot stand komen na overleg. Voornamelijk federale wetgeving die
van belang is
- Rechtspraak
- Rechtsleer
Fenomeen vd eigen rechtsvorming, partijen kunnen veel conventioneel regelen. In
onderling overleg tussen WN en WG. Er zijn ook veel reglementaire bepalingen
(beslissingen van paritaire comités bv). Paritaire comités zijn sector comités waarin WN
3
, en WG zich in een bepaalde sector zoals staal verzamelen. Er is een normen hiërarchie
opgenomen in art 51 van de CAO wet, met 9 niveaus.
In de normen hiërarchie wordt vaak gewag gemaakt van een collectieve AO. Het is een
belangrijke rechtsbron. In de hiërarchie zijn ook veel bronnen waar de
wilsovereenstemming van belang is, zie AO. Art 51 is niet volledig, sommige bepalingen
ontbreken zoals IR met DR. Je moet het ook met voorzichtigheid lezen en samenlezen
met andere bepalingen zoals CAO wet.
Sociaal handhavingsrecht: arbeidsrb, arbeidshof en HvC zijn van belang. Ook GwH en
RvS. Georganiseerd op niveau vh rechtsgebied de arbeidsrb (maar er zijn er meer dan 5)
en hoven.
Arbeidsgerechten: ze zijn pas tot stand gekomen in 1970 mh GerW. De
werkrechtersraden bestonden wel al een hele tijd. Wat is hun bevh? Samengevat komt
het erop neer dat ze geschillen inzake arbeid en sociale zekerheid (bv inzake
werkloosheidsuitkering) behandelen. In de regel moet u de arbeidsrb vatten binnen het
rechtsgebied waar uw werkgever zn exploitatiezetel heeft. U kan met extra territorialiteit
te maken krijgen (zie eerder rechtskeuze), naar handhaving toe. Wat is de bevh rb als de
AO grensoverschrijdende elementen kenmerkt? De EU heeft ingegrepen met de Bx Ibis
verordening. Daarin zijn specifieke regels opgenomen over de bevh van rechtscolleges,
specifiek wat geschillen inzake AO betreft. De verordening heeft een universele
uitwerking. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen het feit of het een WN of WG die
een geschil aanhangig maakt. Afhankelijk daarvan bepaal je wel rechtscollege bevh is.
Waarom is dat verschil er? Beschermende werking tav de zwakkere (WN).
Hoe wordt een arbeids rb samengesteld? Een zetel met 3 rechters waarvan 1
beroepsmagistraat en 2 lekenrechters (rechters in sociale zaken) die door de koning
benoemd worden. Ze worden gekozen vanwege hun expertise. Er zitten
vertegenwoordigers bij van WN en WG. Bij voorkeur hebben ze een expertise in de
sector die hetzelfde is als het desbetreffende geschil. Het vonnis moet door de 3
rechters samen beslist worden. Daarnaast is er binnen de arbeidsrb dat het OM
vertegenwoordigd wordt, maar niet door een procureur maar door een arbeidsauditeur.
Bij de arbeidshoven zijn er ook 3 rechters waarvan 2 lekenrechters (raadsheren in
sociale zaken).
Wat is nog zo bijzonder? Wat de procesbevh betreft is belangrijk om te beseffen dat het
niet alleen de advocaten zijn die hun cliënten kunnen vertegenwoordigen voor de Arb,
ook afgevaardigden van representatieve werknemersorganisaties (vakbonden) kunnen
hun leden vertegenwoordigen voor de arbeidsrb. Dat is uniek. Vakbonden kunnen zelf in
rechte optreden, bv inzake geschillen CAO wet. Arbeidsrb spelen een heel belangrijke
rol in geschillen, maar ze zijn niet alleen bevh. Er is een wisselwerking met andere rc,
4
Basis wetboek sociaal recht
Examen: schriftelijk, meerkeuze met hoge censuur: 23 juni om 17u!
Module 1
Historiek: we kunnen heel ver teruggaan in de tijd. We beginnen bij de 19e eeuw, dan
zien we dat arbeid zich vrij aanbiedt op de markt. Deze arbeidt doet zich voor onder
verschillende vormen (contractuele arbeid met WN en WG, zelfstandigen). De wetgever
doet niet veel in de 19e eeuw, laissez faire. Als de regelgever optreedt, dan is het
repressief tav WN. Algemeen samenspanningsverbod bv, waardoor het moeilijk is voor
WN en WG om zich te verzamelen en actie te voeren. Er is soms het werkmansboekje
waardoor het voor een WN soms moeilijk wordt om vd ene WG naar de andere over te
stappen. Het ontbreken van een beleid lijdt tot wanpraktijken & uitbuiting. In 1886
breken opstanden uit. Op dat moment zien we al een eerste vorm van
arbeidsregelgeving wat zich in de 20e eeuw ontplooit. We zien vooral na WO I en II dat
bv vakbondsvrijheid wordt erkend, verenigingsvrijheid. Na WO II het institutionaliseren
van het collectief/sociaal overleg. Het is niet voor niets dat belangrijke regelgeving
vandaag nog steeds geldt. De trend naar meer en meer ingrijpen door de regelgever,
meer bestaans en werkzekerheid. Deze trend naar meer en meer ingrijpen daar zien we
een golfbeweging waarin er heel weinig dan heel veel optreden is. Het dal doet zich in
de j70 voor wanneer er een versoepeling komt in de arbeidsregelgeving, omdat er een
nood is aan flexibilisering. Maar tegelijk zien we dat grondrechten meer en meer op de
voorgrond treden (privacy, godsdienstvrijheid enz). Waar zijn we vandaag? Meer en
meer een kluwen aan regelgeving. Op nationaal niveau te verklaren door onze
ingewikkelde staatsstructuur. De deelstaten treden meer en meer op de voorgrond. Er
is ook een nood aan modernisering vd regelgeving want veel is in de 20e eeuw tot stand
gekomen. De my is sterk geëvolueerd, dus er is zeker en vast een vraag naar
modernisering en ook naar codificatie.
Toepassingsgebied
- Ratione personae: focus ligt bij de tewerkstelling als WN in de privésector
(particuliere sector). Waar WN en WG een AO sluiten. De notie van AO staat
centraal. De publieke sector stelt personeel te werk, dat zijn niet zozeer WN
maar ambtenaren omdat er daar geen AO wordt gesloten, maar deze wordt
eenzijdig aangesteld. De overheid begint meer en meer ‘contractuelen’ in dienst
te nemen, obv een AO maar dat is de uitzondering. Het onderscheid tussen WN
en ambtenaren probeert men meer af te vlakken. Bij de lokale overheden is er
beslist dat de statutairen aan dezelfde ontslagregels in de toekomst zullen
onderworpen dan de contractuele. We focussen ons in deze cursus op de
1
, contractuele tewerkstelling. Tewerkstelling als zelfstandige gaan we ook zien.
Het arbeidsrecht is van toepassing op WN. Sommige regelgeving heeft een
verruimd toepassingsgebied, denk bv aan de welzijnsreglementering. Ze zijn niet
alleen op de WN van toepassing, ook op stagairs of op een curator bv.
- Ratione materiae: het bevat verschillende sub domeinen zoals het individueel
arbeidsrecht (regelt verhouding tussen een WN en diens WG), zie
arbeidsovereenkomstenrecht. Collectief arbeidsrecht is een ander domein,
daarbinnen bestuderen we de verhouding tussen groeperingen (bv vakbonden).
Referentienorm is hier het CAO recht (CAO wet). Derde sub domein is
arbeidsreglementering, het omvat alle arbeid beschermende regels (bv
welzijnsreglementering), denk aan pesten op werk enz. Sociaal
handhavingsrecht is er ook want alle regels moeten afgedwongen worden,
eventueel met sancties.
- Ratione loci: de regel luidt dat het Be arbeidsrecht van toepassing is in Be. Al
degene die in Be werken, ongeacht nationaliteit. Meer en meer zien we dat een
AO een grensoverschrijdend karakter heeft. Aanknopingspunten met
verschillende landen. IPR en andere rechtsbronnen enz kunnen dan ingrijpen.
Specifiek voor arbeidsrelaties is er een belangrijke verordening (EU recht), de Rome I
verordening. Deze zijn rr van toepassing in de lidstaten vd EU. Uit die verordening zijn
vooral art 8 & 9 van belang. Principe is dat partijen vrij kunnen kiezen welk recht op die
AO van toepassing is, deze kan op de hele of specifiek onderdeel van AO betrekking
hebben. Maar de rechtskeuze mag geen afbreuk doen aan de bescherming die een WN
geniet overeenkomstig het DR die overeenkomstig het toepasselijk recht zijn bepaald
indien de partijen geen rechtskeuze gemaakt hebben. Wat zijn de dwingende
wetsbepalingen? Die bepalingen die dwingend zijn maar in het voordeel vd WN. Maw,
het gunstigheidsbeginsel speelt hier, de dwingende wetsbepalingen zullen dan van
toepassing zijn. Stel men heeft gekozen voor het Duits recht maar het Duits ontslag
recht is minder gunstig vd WN. Als partijen geen rechtskeuze hadden gedaan, zou het
Be recht van toepassing zijn. In dat geval wordt de D keuze aan de kant geschoven en
wordt het Be ontslagrecht toegepast.
Welk recht van toepassing als er geen keuze gemaakt is? Dan zal in de regel het recht
van toepassing zijn vh land waar de WN gewoonlijk zn arbeid verricht. In sommige
gevallen kan dat bepaald worden. Franse onderdaan die door een D multi nationaal
wordt tewerkgesteld en die louter in Be werkt. Dan is het eenvoudig, het werkland is Be.
Wat als het niet bepaald kan worden? De vestigingsplaats vd onderneming die de WN in
dienst genomen heeft. In het voorgaande voorbeeld in Duitsland. Ook hier weer een
uitzondering, beide principes kunnen ter zijde gesloten worden wanneer de
arbeidsrelatie een kennelijk nauwere band heeft met een andere lidstaat. U kan een
gewoonlijk werkland bepalen maar er is een kennelijk nauwere band met een ander
land. De feiten moeten dat bepalen en in dat geval zal het land waarmee die band is,
2
,dat recht van toepassing zijn. Het is wel zeer uitzonderlijk. Het moet een kennelijk
nauwere band zijn dus het is een strikte uitzondering. Het bepalen vh recht vh land
zonder rechtskeuze is niet alleen van belang voor partijen die geen rechtskeuze hebben
bepaald maar ook als er een keuze bepaald is, omdat in dat geval zelfs de dwingende
rechtsbepalingen nageleefd moeten worden.
De verordening bepaald daarnaast ook dat sowiso, ondanks het recht dat door de
verordening wordt aangewezen, de bepalingen van bijzonder dwingend recht sowiso
kunnen toegepast worden. De bepalingen van bijzonder dwingend recht moet je
onderscheiden van dwingende wetsbepalingen waarover we het net hadden. De
bepalingen van bijzonder dwingend recht kunnen zowel in het voordeel vd WN als WN
zijn. Als we het daarnet hadden over de bescherming vd dwingende wetsbepalingen die
alleen in het voordeel vd WN waren. Zie art 9 van de verordening. Hoe wordt deze
vertaalt naar het Be recht? Dat de bepalingen van bijzonder dwingend recht
overeenstemt met de bepalingen die de OO raken. Maw, als een rechter in Be
geconfronteerd wordt md toepassing van vreemd recht en als deze vaststelt dat er
bepalingen zijn vh Be arbeidsrecht die de OO raken, dan kan hij de rechtskeuze van
partijen ter zijde schuiven (in Be zijn dat er veel). Daarboven, in art 21 vd verordening is
er voorzien dat als er een kennelijke onverenigbaarheid is mh aangewezen recht
(rechtskeuze) en de internationale OO, dat het aangewezen recht ook hier ter zijde kan
worden geschoven. Er zijn daar niet zo veel bepalingen van. De art 9 en 21 moet je wel
als afzonderlijke bepalingen zien.
Rechtsbronnen: probleem is dat er verschillende rechtsregels en normen zijn, maar
ook vele regelgevers waardoor er een kans is op tegenstrijdigheden. Je krijgt
normconflicten. Oplossing? De hiërarchie met eerste IR, dan Gw en zo verder. Een
lagere norm mag de hogere niet schenden. We zien nu een selectie van rechtsbronnen.
- Ecosoc verdrag van VN
- Internationale arbeidsorganisaties hebben verschillende verdragen &
aanbevelingen
- Raad van Eu met EVRM en Eu sociaal handvest oa.
- EU met handvest en vele richtlijnen
- Gw met art 23 als belangrijk artikel met een stand still verplichting
- Wet die vaak tot stand komen na overleg. Voornamelijk federale wetgeving die
van belang is
- Rechtspraak
- Rechtsleer
Fenomeen vd eigen rechtsvorming, partijen kunnen veel conventioneel regelen. In
onderling overleg tussen WN en WG. Er zijn ook veel reglementaire bepalingen
(beslissingen van paritaire comités bv). Paritaire comités zijn sector comités waarin WN
3
, en WG zich in een bepaalde sector zoals staal verzamelen. Er is een normen hiërarchie
opgenomen in art 51 van de CAO wet, met 9 niveaus.
In de normen hiërarchie wordt vaak gewag gemaakt van een collectieve AO. Het is een
belangrijke rechtsbron. In de hiërarchie zijn ook veel bronnen waar de
wilsovereenstemming van belang is, zie AO. Art 51 is niet volledig, sommige bepalingen
ontbreken zoals IR met DR. Je moet het ook met voorzichtigheid lezen en samenlezen
met andere bepalingen zoals CAO wet.
Sociaal handhavingsrecht: arbeidsrb, arbeidshof en HvC zijn van belang. Ook GwH en
RvS. Georganiseerd op niveau vh rechtsgebied de arbeidsrb (maar er zijn er meer dan 5)
en hoven.
Arbeidsgerechten: ze zijn pas tot stand gekomen in 1970 mh GerW. De
werkrechtersraden bestonden wel al een hele tijd. Wat is hun bevh? Samengevat komt
het erop neer dat ze geschillen inzake arbeid en sociale zekerheid (bv inzake
werkloosheidsuitkering) behandelen. In de regel moet u de arbeidsrb vatten binnen het
rechtsgebied waar uw werkgever zn exploitatiezetel heeft. U kan met extra territorialiteit
te maken krijgen (zie eerder rechtskeuze), naar handhaving toe. Wat is de bevh rb als de
AO grensoverschrijdende elementen kenmerkt? De EU heeft ingegrepen met de Bx Ibis
verordening. Daarin zijn specifieke regels opgenomen over de bevh van rechtscolleges,
specifiek wat geschillen inzake AO betreft. De verordening heeft een universele
uitwerking. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen het feit of het een WN of WG die
een geschil aanhangig maakt. Afhankelijk daarvan bepaal je wel rechtscollege bevh is.
Waarom is dat verschil er? Beschermende werking tav de zwakkere (WN).
Hoe wordt een arbeids rb samengesteld? Een zetel met 3 rechters waarvan 1
beroepsmagistraat en 2 lekenrechters (rechters in sociale zaken) die door de koning
benoemd worden. Ze worden gekozen vanwege hun expertise. Er zitten
vertegenwoordigers bij van WN en WG. Bij voorkeur hebben ze een expertise in de
sector die hetzelfde is als het desbetreffende geschil. Het vonnis moet door de 3
rechters samen beslist worden. Daarnaast is er binnen de arbeidsrb dat het OM
vertegenwoordigd wordt, maar niet door een procureur maar door een arbeidsauditeur.
Bij de arbeidshoven zijn er ook 3 rechters waarvan 2 lekenrechters (raadsheren in
sociale zaken).
Wat is nog zo bijzonder? Wat de procesbevh betreft is belangrijk om te beseffen dat het
niet alleen de advocaten zijn die hun cliënten kunnen vertegenwoordigen voor de Arb,
ook afgevaardigden van representatieve werknemersorganisaties (vakbonden) kunnen
hun leden vertegenwoordigen voor de arbeidsrb. Dat is uniek. Vakbonden kunnen zelf in
rechte optreden, bv inzake geschillen CAO wet. Arbeidsrb spelen een heel belangrijke
rol in geschillen, maar ze zijn niet alleen bevh. Er is een wisselwerking met andere rc,
4
