Bedrijfskunde vub
Human resource management
2025-2026
1
,Wat zijn human resources?
Gaat over je medewerkers/ Werknemers in je organisatie
Ze brengen middelen/kwaliteiten binnen in een organisatie =KSAO’s
- Knowledge = kennis (wat mensen al weten) vb. wetgeving kennen
- Skills = vaardigheden (wat je kan, uitvoeren van taken) vb. goed kunnen presenteren
- Abilities = bekwaamheden (zit van nature in je) vb. inzicht, creativiteit,
aanpassingsvermogen, …
(Heeft een link met skilss, het aanleren van skilss gaat vermakelijkt /vermoeilijkt
worden door je abilities)
- Other characteristics (persoonlijkheden hoe je bent, …) vb. doorzettingsvermogen,
samenwerken, …
~ competenties (= verzamel woord voor KSAO’s) : hoe die eigenschappen (KSAO’s) worden
toegepast in de praktijk = we kunnen dit gedrag observeren & performance
Wat is STRATEGISCH Human RESOURCES MANAGEMENT?
"Mensen maken het verschil, zij realiseren jouw doelstellingen" je moet deze mensen dus
afstemmen op jouw strategie vandaar strategisch HRM
HR zit op een unieke positie tussen medewerkers en topmanagement
Strategisch HRM: HR koppelen aan de doelstellingen en de strategie van de organisatie
! Soms moet je u ook afvragen of mensen wel de doorslaggevende factor zijn in organisatie
succes soms kan dit ook iets anders zijn zoals technologie
PRAKTIJKEN waar HR zich over buigt:
- Optimalisering van het wervingsproces
- Selectie van topkandidaten
- Ontwikkeling & groei stimuleren
- Performance management
- Effectieve training
- Competitieve en rechtvaardige vergoeding
- Bevordering van werknemerswelzijn
- Verlaging van personeelsverloop
- Bevordering van organisatiebetrokkenheid
- ….
In deze cursus zullen we betogen dat…:
- Human resources zijn een van de belangrijkste middelen om 'duurzaam (=langdurig)
concurrentievoordeel' voor de organisatie te creëren.
- Voorwaarden: human resource-architectuur afgestemd op de bedrijfsstrategie en intern
consistent.
- Rekening houden met de context waarin het bedrijf opereert (cultuur, wetgeving,
industrie, enz.).
Rollen HR-manager (je kan niet op ze alle 4 focussen, vaak verschillende mensen per rol, ze
kunnen botsen vb. champion gaat de werknemer beschermen en strategisch partner juist
ontslagen)
2 Hoge funcie, bij managers
,HR rollen in context
Context kan het belang of de relevantie van de verschillende HR-rollen wijzigen:
- De rol van Employee Champignon kan meer benadrukt worden wanneer er een sterke
aanwezigheid is van vakbonden.
- Hoe complexer de arbeidswetgeving is in een land, hoe meer HR-professionals gedwongen
worden om het merendeel van hun tijd te spenderen aan administratieve taken.
- Bij Start-ups en scale-ups ligt de nadruk meer op strategie: HR helpt bij het vormgeven
van de bedrijfscultuur, leiderschapsontwikkeling en organisatorische structuur om
strategische doelen te ondersteunen. Ze gaan bewust bezig zijn met wie ze moeten
aanwerven
Effectief HRM is een gecombineerde bijdrage van HR-professionals, (lijn)managers en
werknemers.
Van HR een strategische businesspartner maken
HR werkt in een dynamisch ecosysteem met interne én externe stakeholders. ( HR zit midden
in een netwerk van veel verschillende mensen en groepen. Intern zijn dat bijvoorbeeld
managers, teams en werknemers; extern zijn dat vakbonden, overheid, leveranciers…
“Dynamisch” betekent dat die relaties en belangen steeds veranderen.)
Kernrol van HR: navigeren tussen belangen (HR moet keuzes maken waarbij ze rekening
houdt met al die verschillende belangen, soms zelfs conflicterend. Ze moeten
“manoeuvreren” om iedereen zo goed mogelijk te bedienen.)
Balans bewaken tussen organisatiedoelen, werknemerswelzijn, wetgeving en ethiek.
Strategische impact maken, stakeholders betrekken, dialoog faciliteren, win-win oplossingen
zoeken, initiatieven aligneren met organisatiedoelen.
Strategisch HRM
= Strategisch HRM (Human Resource Management) betekent dat het personeelsbeleid
bewust wordt afgestemd op de bedrijfsstrategie om de organisatiedoelen te ondersteunen en
concurrentievoordeel te creëren.
Het concept ‘alignering’
Een organisatie gaat doelen zetten om deze doelen te behalen moeten ze een strategie
bedenken. Je strategie moet gealinieerd (=afgestemd zijn) met je HR en je HR met je
orgstructuur (=hoe je u org gaat vormgeven) en je org cultuur
Verticale fit = alineëring tussen strategie en HR
Horizontale fit = alle verschillende HR-praktijken (werving, selectie, training en beloning) op
elkaar afgestemd zijn
3
, Dus je moet zien dat je strategie past bij je doelstellingen. En ook je structuur en cultuur
moeten allemaal aliëneren. Zo kan je echt een hefboom creëren. Vb. je kan niet staan voor
innovatie en dan je werknemers straffen als ze een fout maken
Strategie is het plan om gestelde lange termijndoelen te bereiken. Het beschrijft hoe de
organisatie haar middelen en capaciteiten zal inzetten om de doelstellingen te realiseren.
- Wat te doen: Het stellen van duidelijke doelen en prestatie-indicatoren om groei, winst en
marktaandeel te bevorderen.
- Waar te spelen: Het bepalen van de markten en sectoren waar de organisatie actief zal
zijn, inclusief beslissingen over diversificatie en resource allocatie.
- Hoe te winnen: Het ontwikkelen van een unieke marktpositie die een competitief voordeel
biedt, door gerichte inzet van middelen en innovatie
Organisatiestructuren (=manier waarop je org gestructureerd is bv. Organigram)
= je gaat de rollen in je organisatie gaan groepen zodat je op een efficiënte manier kan gaan
samenwerken, communiceren en dingen kan gedaan krijgen:
- Functionele Structuur: Verdeling van werkzaamheden op basis van functie of expertise
(mensen met zelfde functie/expertise samen zetten)
Vb. finance, marketing, HR, …
- Geografische Structuur: Indeling op basis van geografische locaties.
Vb. macdonalds Heeft andere menu’s per land
- Productstructuur: Organisatie op basis van productlijnen.
Vb. protect and gamble heeft schoonmaakproducten maar ook beautyproducten
- Klant/Marktstructuur: Indeling op basis van klantsegmenten of markten.
Vb. proximus heeft ander aanbod voor particulieren en werkgevers
- Matrixstructuur: Combinatie van functionele en product/geografische indeling.
Vb. je hebt 2 assen zoals je hieronder beetje ziet en dan heb je bv team design macbook,
team design i phone, team marketing macbook, hierbij zijn je assen dan product en functie
- Processtructuur: Organisatie rond kernprocessen, overstijgt traditionele hiërarchie.
Vb. zara, teams voor: ontwerp kleding, productie logistiek, … waarom deze structuur: het
past bij hun fast fashion strategie
Organisatiecultuur: concurrerend waardenmodel quinn & rorhbaugh (1983)
Hier zie je waarde die een bepaald gedrag aansturen
Cultuur = een verzameling van waarde, gedrag, sfeer, … dat in een organisatie leven. Dit
gaat zich uiten in hoe mensen zich op de werkvloer gedragen, wat ze dragen, hoe laat
beginnen ze met werken.
4
Human resource management
2025-2026
1
,Wat zijn human resources?
Gaat over je medewerkers/ Werknemers in je organisatie
Ze brengen middelen/kwaliteiten binnen in een organisatie =KSAO’s
- Knowledge = kennis (wat mensen al weten) vb. wetgeving kennen
- Skills = vaardigheden (wat je kan, uitvoeren van taken) vb. goed kunnen presenteren
- Abilities = bekwaamheden (zit van nature in je) vb. inzicht, creativiteit,
aanpassingsvermogen, …
(Heeft een link met skilss, het aanleren van skilss gaat vermakelijkt /vermoeilijkt
worden door je abilities)
- Other characteristics (persoonlijkheden hoe je bent, …) vb. doorzettingsvermogen,
samenwerken, …
~ competenties (= verzamel woord voor KSAO’s) : hoe die eigenschappen (KSAO’s) worden
toegepast in de praktijk = we kunnen dit gedrag observeren & performance
Wat is STRATEGISCH Human RESOURCES MANAGEMENT?
"Mensen maken het verschil, zij realiseren jouw doelstellingen" je moet deze mensen dus
afstemmen op jouw strategie vandaar strategisch HRM
HR zit op een unieke positie tussen medewerkers en topmanagement
Strategisch HRM: HR koppelen aan de doelstellingen en de strategie van de organisatie
! Soms moet je u ook afvragen of mensen wel de doorslaggevende factor zijn in organisatie
succes soms kan dit ook iets anders zijn zoals technologie
PRAKTIJKEN waar HR zich over buigt:
- Optimalisering van het wervingsproces
- Selectie van topkandidaten
- Ontwikkeling & groei stimuleren
- Performance management
- Effectieve training
- Competitieve en rechtvaardige vergoeding
- Bevordering van werknemerswelzijn
- Verlaging van personeelsverloop
- Bevordering van organisatiebetrokkenheid
- ….
In deze cursus zullen we betogen dat…:
- Human resources zijn een van de belangrijkste middelen om 'duurzaam (=langdurig)
concurrentievoordeel' voor de organisatie te creëren.
- Voorwaarden: human resource-architectuur afgestemd op de bedrijfsstrategie en intern
consistent.
- Rekening houden met de context waarin het bedrijf opereert (cultuur, wetgeving,
industrie, enz.).
Rollen HR-manager (je kan niet op ze alle 4 focussen, vaak verschillende mensen per rol, ze
kunnen botsen vb. champion gaat de werknemer beschermen en strategisch partner juist
ontslagen)
2 Hoge funcie, bij managers
,HR rollen in context
Context kan het belang of de relevantie van de verschillende HR-rollen wijzigen:
- De rol van Employee Champignon kan meer benadrukt worden wanneer er een sterke
aanwezigheid is van vakbonden.
- Hoe complexer de arbeidswetgeving is in een land, hoe meer HR-professionals gedwongen
worden om het merendeel van hun tijd te spenderen aan administratieve taken.
- Bij Start-ups en scale-ups ligt de nadruk meer op strategie: HR helpt bij het vormgeven
van de bedrijfscultuur, leiderschapsontwikkeling en organisatorische structuur om
strategische doelen te ondersteunen. Ze gaan bewust bezig zijn met wie ze moeten
aanwerven
Effectief HRM is een gecombineerde bijdrage van HR-professionals, (lijn)managers en
werknemers.
Van HR een strategische businesspartner maken
HR werkt in een dynamisch ecosysteem met interne én externe stakeholders. ( HR zit midden
in een netwerk van veel verschillende mensen en groepen. Intern zijn dat bijvoorbeeld
managers, teams en werknemers; extern zijn dat vakbonden, overheid, leveranciers…
“Dynamisch” betekent dat die relaties en belangen steeds veranderen.)
Kernrol van HR: navigeren tussen belangen (HR moet keuzes maken waarbij ze rekening
houdt met al die verschillende belangen, soms zelfs conflicterend. Ze moeten
“manoeuvreren” om iedereen zo goed mogelijk te bedienen.)
Balans bewaken tussen organisatiedoelen, werknemerswelzijn, wetgeving en ethiek.
Strategische impact maken, stakeholders betrekken, dialoog faciliteren, win-win oplossingen
zoeken, initiatieven aligneren met organisatiedoelen.
Strategisch HRM
= Strategisch HRM (Human Resource Management) betekent dat het personeelsbeleid
bewust wordt afgestemd op de bedrijfsstrategie om de organisatiedoelen te ondersteunen en
concurrentievoordeel te creëren.
Het concept ‘alignering’
Een organisatie gaat doelen zetten om deze doelen te behalen moeten ze een strategie
bedenken. Je strategie moet gealinieerd (=afgestemd zijn) met je HR en je HR met je
orgstructuur (=hoe je u org gaat vormgeven) en je org cultuur
Verticale fit = alineëring tussen strategie en HR
Horizontale fit = alle verschillende HR-praktijken (werving, selectie, training en beloning) op
elkaar afgestemd zijn
3
, Dus je moet zien dat je strategie past bij je doelstellingen. En ook je structuur en cultuur
moeten allemaal aliëneren. Zo kan je echt een hefboom creëren. Vb. je kan niet staan voor
innovatie en dan je werknemers straffen als ze een fout maken
Strategie is het plan om gestelde lange termijndoelen te bereiken. Het beschrijft hoe de
organisatie haar middelen en capaciteiten zal inzetten om de doelstellingen te realiseren.
- Wat te doen: Het stellen van duidelijke doelen en prestatie-indicatoren om groei, winst en
marktaandeel te bevorderen.
- Waar te spelen: Het bepalen van de markten en sectoren waar de organisatie actief zal
zijn, inclusief beslissingen over diversificatie en resource allocatie.
- Hoe te winnen: Het ontwikkelen van een unieke marktpositie die een competitief voordeel
biedt, door gerichte inzet van middelen en innovatie
Organisatiestructuren (=manier waarop je org gestructureerd is bv. Organigram)
= je gaat de rollen in je organisatie gaan groepen zodat je op een efficiënte manier kan gaan
samenwerken, communiceren en dingen kan gedaan krijgen:
- Functionele Structuur: Verdeling van werkzaamheden op basis van functie of expertise
(mensen met zelfde functie/expertise samen zetten)
Vb. finance, marketing, HR, …
- Geografische Structuur: Indeling op basis van geografische locaties.
Vb. macdonalds Heeft andere menu’s per land
- Productstructuur: Organisatie op basis van productlijnen.
Vb. protect and gamble heeft schoonmaakproducten maar ook beautyproducten
- Klant/Marktstructuur: Indeling op basis van klantsegmenten of markten.
Vb. proximus heeft ander aanbod voor particulieren en werkgevers
- Matrixstructuur: Combinatie van functionele en product/geografische indeling.
Vb. je hebt 2 assen zoals je hieronder beetje ziet en dan heb je bv team design macbook,
team design i phone, team marketing macbook, hierbij zijn je assen dan product en functie
- Processtructuur: Organisatie rond kernprocessen, overstijgt traditionele hiërarchie.
Vb. zara, teams voor: ontwerp kleding, productie logistiek, … waarom deze structuur: het
past bij hun fast fashion strategie
Organisatiecultuur: concurrerend waardenmodel quinn & rorhbaugh (1983)
Hier zie je waarde die een bepaald gedrag aansturen
Cultuur = een verzameling van waarde, gedrag, sfeer, … dat in een organisatie leven. Dit
gaat zich uiten in hoe mensen zich op de werkvloer gedragen, wat ze dragen, hoe laat
beginnen ze met werken.
4
