Werkgroep 4 Ontbinding en vergoedingen
Jurisprudentie
HR Baijings hierin werd voor het eerst het leerstuk van kansschade aanvaard. Advocaat
had verzuimd om tijdig hoger beroep in te stellen. De tekortkoming staat op zichzelf vast,
maar het is onzeker of een ingesteld hoger beroep wel tot succes zou hebben geleid. Dus
onzeker of de tekortkoming wel tot schade heeft geleid omdat de procedure daardoor voor
de cliënt een slechtere uitkomst heeft gehad dan zonder de fout het geval was geweest. In
dit soort gevallen moet de rechter de omvang van de schade vaststellen door te beoordelen
hoe de appelrechter bij een tijdig ingesteld hoger beroep zou hebben geoordeeld, althans
door het toewijsbare bedrag aan de schadevergoeding te schatten aan de hand van de
“goede en kwade kansen” die de cliënt in het hoger beroep zou hebben gehad.
https://cassatieblog.nl/aansprakelijkheid-en-schadevergoeding/het-verschil-tussen-
proportionele-aansprakelijkheid-en-kansschade/
HR Stichting Informatica Drenthe Opleidingen betoog van de stichting neemt ten onrechte
tot uitgangspunt dat aan een ontbindingsbeschikking slechts rechtskracht, althans
rechtsgevolg toekomt, indien de arbeidsovereenkomst op het in de beschikking bepaalde
tijdstip van de ontbinding nog steeds bestaat. Voorts miskent het onderdeel dat deze
opvatting erop neerkomt dat aan een onherroepelijke rechterlijke uitspraak zonder
aanwending van enig rechtsmiddel rechtskracht zou kunnen worden ontzegd door in een
volgen geding te doen vaststellen dat deze uitspraak geen rechtskracht heeft verkregen of
dat de rechtskracht daaraan is ontvallen omdat de grondslag waarop de uitspraak berustte,
is weggevallen. Deze opvatting is onverenigbaar met het gesloten stelsel van de in de wet
geregelde rechtsmiddelen.
HR Stichting Kolom De HR overweegt dat de voortzetting van de bestaande
arbeidsovereenkomst in aangepaste vorm er feitelijk op neerkomt dat de
arbeidsovereenkomst gedeeltelijk is beëindigd. Stichting Kolom is dientengevolge naar
evenredigheid van de omvang van de beëindiging (hier dus 45%) een transitievergoeding
verschuldigd. De HR benoemt dat de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst niet
voorziet in gedeeltelijke beëindiging en dat volgens het wettelijke stelsel een
arbeidsovereenkomst slechts in haar geheel kan worden opgezegd of ontbonden. een
uitzondering op hierop is volgens de HR echter geboden voor bijzondere gevallen, waarin de
omstandigheden dwingen tot een substantiële en structurele vermindering van de
arbeidsduur van de werknemer. De HR schaart bedrijfseconomische omstandigheden en
blijvende arbeidsondergeschiktheid expliciet onder deze uitzonderingscategorie. In deze
gevallen kan worden gesproken van een gedeeltelijke beëindiging als sprake is van
vermindering van de arbeidsduur. Daarbij maakt het niet uit of de vermindering heeft
plaatsgevonden in de vorm van 1) een gedeeltelijke beëindiging, 2) een algeheel ontslag
gevolgd door een nieuwe, aangepaste overeenkomst dan wel 3) aanpassing van de
arbeidsovereenkomst. Werkneemster kan dus aanspraak maken op een gedeeltelijke
transitievergoeding.
http://avcadvocaten.nl/2018/09/20/werkgevers-en-werknemers-opgelet-ook-
transitievergoeding-bij-gedwongen-minder-werken/
HR Servicenow gaat over de vraag of een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden
als een werknemer volgens de werkgever ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen
Jurisprudentie
HR Baijings hierin werd voor het eerst het leerstuk van kansschade aanvaard. Advocaat
had verzuimd om tijdig hoger beroep in te stellen. De tekortkoming staat op zichzelf vast,
maar het is onzeker of een ingesteld hoger beroep wel tot succes zou hebben geleid. Dus
onzeker of de tekortkoming wel tot schade heeft geleid omdat de procedure daardoor voor
de cliënt een slechtere uitkomst heeft gehad dan zonder de fout het geval was geweest. In
dit soort gevallen moet de rechter de omvang van de schade vaststellen door te beoordelen
hoe de appelrechter bij een tijdig ingesteld hoger beroep zou hebben geoordeeld, althans
door het toewijsbare bedrag aan de schadevergoeding te schatten aan de hand van de
“goede en kwade kansen” die de cliënt in het hoger beroep zou hebben gehad.
https://cassatieblog.nl/aansprakelijkheid-en-schadevergoeding/het-verschil-tussen-
proportionele-aansprakelijkheid-en-kansschade/
HR Stichting Informatica Drenthe Opleidingen betoog van de stichting neemt ten onrechte
tot uitgangspunt dat aan een ontbindingsbeschikking slechts rechtskracht, althans
rechtsgevolg toekomt, indien de arbeidsovereenkomst op het in de beschikking bepaalde
tijdstip van de ontbinding nog steeds bestaat. Voorts miskent het onderdeel dat deze
opvatting erop neerkomt dat aan een onherroepelijke rechterlijke uitspraak zonder
aanwending van enig rechtsmiddel rechtskracht zou kunnen worden ontzegd door in een
volgen geding te doen vaststellen dat deze uitspraak geen rechtskracht heeft verkregen of
dat de rechtskracht daaraan is ontvallen omdat de grondslag waarop de uitspraak berustte,
is weggevallen. Deze opvatting is onverenigbaar met het gesloten stelsel van de in de wet
geregelde rechtsmiddelen.
HR Stichting Kolom De HR overweegt dat de voortzetting van de bestaande
arbeidsovereenkomst in aangepaste vorm er feitelijk op neerkomt dat de
arbeidsovereenkomst gedeeltelijk is beëindigd. Stichting Kolom is dientengevolge naar
evenredigheid van de omvang van de beëindiging (hier dus 45%) een transitievergoeding
verschuldigd. De HR benoemt dat de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst niet
voorziet in gedeeltelijke beëindiging en dat volgens het wettelijke stelsel een
arbeidsovereenkomst slechts in haar geheel kan worden opgezegd of ontbonden. een
uitzondering op hierop is volgens de HR echter geboden voor bijzondere gevallen, waarin de
omstandigheden dwingen tot een substantiële en structurele vermindering van de
arbeidsduur van de werknemer. De HR schaart bedrijfseconomische omstandigheden en
blijvende arbeidsondergeschiktheid expliciet onder deze uitzonderingscategorie. In deze
gevallen kan worden gesproken van een gedeeltelijke beëindiging als sprake is van
vermindering van de arbeidsduur. Daarbij maakt het niet uit of de vermindering heeft
plaatsgevonden in de vorm van 1) een gedeeltelijke beëindiging, 2) een algeheel ontslag
gevolgd door een nieuwe, aangepaste overeenkomst dan wel 3) aanpassing van de
arbeidsovereenkomst. Werkneemster kan dus aanspraak maken op een gedeeltelijke
transitievergoeding.
http://avcadvocaten.nl/2018/09/20/werkgevers-en-werknemers-opgelet-ook-
transitievergoeding-bij-gedwongen-minder-werken/
HR Servicenow gaat over de vraag of een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden
als een werknemer volgens de werkgever ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen
