Teamcoaching en intervisie
H1: DE OPLOSSINGSGERICHTE MINDSET
WAT WEET JE NOG VAN HET OPLOSSINGSGERICHT COACHEN?
• Niet zwart-wit toepassen: oplossingsgericht coachen moet flexibel zijn, afgestemd op het team
• Aandacht voor het subjectieve perspectief van het team
• Belangrijk onderscheid tussen positief zijn en waarderend zijn
• Het maakt vaak niet uit waar je begint: laat het team mee kiezen waar te starten
• De coach is een expert in procesbegeleiding, niet in de inhoud
• Gebruik zo weinig mogelijk gesloten vragen
• Werken binnen een kader of met technieken is mogelijk, maar het blijft maatwerk
• Coachen voelt voor velen aan als gewone babbel, maar coach heeft een kader in achterhoofd
• Fouten maken mag; benoem ook wat goed gaat (bijv. “9 dingen die wel goed lopen”)
• Niet focussen op het probleem, maar ruimte geven om het wel te benoemen
• Waarderend luisteren en inspelen op sterktes
Vb: “Op welke manier ga je daar op dit moment mee om?”
• Taal afstemmen op de mensen met wie je werkt (joinen).
• Belang van echt contact maken met de persoon voor je.
• Joinen is de essentie van teamcoaching: belang van echt contact maken met persoon voor je
• Geef keuzemogelijkheden aan het team
• Help het team om op een andere manier naar situaties te kijken
Probleemgericht (focus op probleem) Oplossingsgericht (focus op hoop/mogelijkheden)
Wat is het probleem? Wat willen we?
• Wat gaat er mis? Wat is er te kort? • Wat zijn daar de voordelen van?
• Wanneer is het het ergst? • Waar moeten we aandacht aan besteden?
• Wat zijn de gevolgen van het probleem? • Hoe houden we het zo eenvoudig mogelijk?
Wanneer hebben we dat probleem? Waar staan we al?
• Waaraan ligt het? Aan wie ligt het? • Welke vooruitgang hebben we al geboekt?
• Waarom doet die persoon dat? • Welke resources hebben we ter beschikking?
• Waar maakt dit zo complex? • Met wie kunnen we samenwerken?
• Hoe is iets vergelijkbaars al gelukt?
Hoe kunnen we dit beheersen? Wat zijn de volgende stappen?
• Wat moet er gebeuren?
• Wat gaan we doen als…?
PROBLEEMGERICHT DENKEN IS VAAK NUTTIG
Probleemgericht denken is nuttig in technische/medische situaties (bv. tandpijn, defecten)
Probleemgericht denken volgt 5 stappen Programma teamcoaching
1) Huidige situatie beschrijven 1) De oplossingsgerichte mindset
2) Gegevens/informatie verzamelen 2) Oplossingsgerichte teamcoaching
3) Gegevens analyseren / oorzaken zoeken a) Het vierstappenmodel
4) Interventies bepalen b) Enkele technieken
5) Evalueren en bijsturen
Minder geschikt bij het werken met mensen
• Focus verdwijnt van constructieve doelen
• Kan aanvallend overkomen -> mensen gaan in de verdediging
• Leidt tot wederzijds omlaag trekken, onvrede, geen vooruitgang
• Te veel gericht op "hoe zit het in elkaar?" ipv "waar willen we naartoe?"
Foto van mensen op het strand-metafoor
• We zien maar een deel van de realiteit
• Hoe iets verteld wordt ≠ hoe het écht is verlopen
• Mensen maken denk- en redeneerfouten
• Wees voorzichtig met “de waarheid” zoeken
Negaties vermijden
• Mensen zeggen vaak wat ze niet willen
• Belangrijk: Wat willen ze wél?
• Focus op doelen: waar wil iemand/team naartoe?
Je hebt niet het hele verhaal nodig om een team te coachen
• Realiteit wordt toch herschreven in het verhaal
• “The map is not the territory” – Alfred Korzybski
,Teamcoaching en intervisie
H2: OPLOSSINGSGERICHTE TEAMCOACHING
HET VIERSTAPPENMODEL
HET VOORSPEL
1. PRAKTISCHE VOORBEREIDING MET DE OPDRACHTGEVER
• Bewust van zijn dat de eerste indruk meespeelt (automatische oordelen)
• Joinen: echte verbinding maken en contact leggen met wie voor je zit
• De coachingsvraag verduidelijken: wat is de vraag achter de vraag?
• Praktische afspraken maken (duur, locatie...)
2. INHOUDELIJK GESPREK MET HET TEAM (DE 4 KERNVRAGEN)
1) Wat brengt jullie hier?
• Niet zomaar een goednieuwsshow, geen oppervlakkige babbel
• Probleem mag benoemd worden, maar niet centraal
• Niet focussen op directe oplossingen
• Insoo Kim Berg: “Oplossingsgericht is niet probleemfobisch.”
• Werk vanuit een niet-wetende positie: stel vragen, vermijd advies
• Erken subjectieve beleving (wees bewust van redeneringsfouten, irrationele gedachten,
vervormde herinneringen, , vertekende waarneming, sociale beïnvloeding, het IKEA-effect...)
• IKEA-effect is het verschijnsel waarbij mensen meer waarde hechten aan iets dat ze zelf (mee)
hebben opgebouwd of gecreëerd, waardoor hun betrokkenheid en waardering groter wordt
2) Waar willen jullie naartoe?
• Focussen op gewenste situatie ipv het probleem
• Denk aan de wondervraag: “Stel dat het probleem opgelost is ... wat is er dan anders?”
• Doel: hoopvol en concreet toekomstbeeld in beeld brengen
3) Wat werkt er al?
• Zoek naar sterktes en successen in het verleden
• Gebruik complimenten, valoriseer successen (mensen in hun kracht zetten)
• Wees suggestief, maar niet sturend
4) Welke acties gaan jullie ondernemen?
• Maak het concreet, beslis dit samen
• Betrek iedereen, ook de minderheidsstem (deep democracy)
• Stel vragen zoals: “Wat heb jij nodig om hierin mee te stappen?”, “Wie is het hier ook mee eens?”
• Concretiseer acties, zoom in op voordelen
• Normaliseer tegenslagen, creëer hoop
• Betrek supporters: wie kan helpen?
HET NASPEL – OPVOLGING EN VERANKERING
• Blijf het teamgebeuren stimuleren
• Laat de coach evolueren naar supporter: geef vertrouwen aan team om zelf verder te bouwen
• Vervolgstappen opvolgen, acties vasthouden
• Zorg dat het eigenaarschap bij het team blijft
• Terugkoppelen: “Hoe kunnen jullie merken dat jullie goed bezig zijn?”
RETEAMING
WAT IS DE METHODE RETEAMING
• Oplossingsgerichte methode voor verandering en teamontwikkeling
• Ontwikkeld door Ben Furman en Tapani Ahola
• Het richt zich op doelen, successen en de kracht van samenwerking, in plaats van op problemen
• Gestructureerde methode die motiveren en draagvlak creëert binnen teams en organisaties
12 STAPPEN RETEAMING
1) Toekomstvisie: Beschrijf je toekomstdroom
2) Doel: Bepaal de belangrijkste doelen. Geef het een naam, een visueel symbool, een slogan...
3) Supporters: Wie moet je inlichten om steun te krijgen voor je doel en waarom?
4) Voordelen van het doel: Onderzoek de voordelen van je doel
5) Reeds gemaakte vorderingen: Erken reeds geboekte vooruitgang naar je doel (schaalvraag)
6) Komende vooruitgang schetsen: Maak een korte schets van de komende vorderingen
7) Niet gemakkelijk: Erken de opgave en realiteit. Wat kan er fout gaan? Hoe ga je hiermee om?
8) Toch mogelijk: Zoek naar redenen om vertrouwen te hebben in de haalbaarheid van het doel
9) Beloften: Maak concrete afspraken over wat iedereen belooft te doen tegen de volgende keer
10) Evaluatie: Evalueer de vooruitgang en reflecteer op de geboekte resultaten
11) Voorbereiding op een tegenslag: Je bereidt je voor op mogelijke terug- en tegenslagen
12) Feest: Je viert je succes, erken de bijgedragen sterktes en krachten en bedankt je supports
, Teamcoaching en intervisie
KIDS SKILLS
1) Welke vaardigheid?
Bepaal de vaardigheid die het kind wil leren. Bijvoorbeeld: "Op mijn beurt wachten" of "Niet
onderbreken tijdens een gesprek."
2) Afspraak met kind
Maak samen met het kind de afspraak over welke vaardigheid geleerd moet worden
Het kind mag zelf kiezen of je stelt iets voor dat volgens jou belangrijk is
3) Voordelen bespreken
Bespreek de voordelen van het leren van de vaardigheid
Hoe zal het kind hiervan profiteren, zowel op korte als lange termijn?
4) Naam geven
Geef de vaardigheid een naam die het kind aanspreekt, zodat het iets is wat het kind kan
onthouden en gebruiken als referentie
5) Totemfiguur kiezen
Laat het kind een totemfiguur kiezen: dit kan een personage of symbool zijn dat de vaardigheid
symboliseert en het kind kan helpen om zich ermee te identificeren
6) Supporters kiezen
Kies mensen die het kind kunnen ondersteunen in het leerproces
Dit kunnen ouders, vrienden, leraren of andere belangrijke volwassenen zijn
7) Zelfvertrouwen versterken d.m.v. supporters
Bouw zelfvertrouwen op door het kind aan te moedigen en de supporters te vragen specifieke
positieve feedback te geven over waarom zij geloven dat het kind deze vaardigheid kan leren
8) Hoe vieren?
Maak plannen om te vieren wanneer het kind vooruitgang boekt of de vaardigheid helemaal
heeft geleerd: zorgt voor motivatie en plezier in het proces
9) Vaardigheid omschrijven
Concretiseer de vaardigheid
Praat over hoe het kind zich zal gedragen wanneer het de vaardigheid onder de knie heeft
Dit kan door het te demonstreren via een rollenspel
10) Naar buiten treden
Betrek de omgeving bij de ontwikkeling van de vaardigheid
Steun van de omgeving (ouders, vrienden, school) zorgt voor extra motivatie en aanmoediging
11) Oefenen
Bepaal samen wanneer, hoe en met wie het kind gaat oefenen (leuk en haalbaar)
Dagelijkse oefening is essentieel voor het leren van nieuwe vaardigheden
12) Geheugensteuntjes bedenken
Maak afspraken met de supporters over hoe ze het kind kunnen helpen herinneren om de
vaardigheid te oefenen, bijvoorbeeld door het geven van complimenten of kleine beloningen
13) Vieren dat het gelukt is
Wanneer het kind de vaardigheid onder de knie heeft, vier dan het succes! Erken de
vooruitgang en bedank de supporters.
14) Vaardigheid aan iemand anders leren
Laat het kind de vaardigheid aan iemand anders uitleggen of aanleren: dit versterkt het
zelfvertrouwen en bevestigt dat het kind de vaardigheid daadwerkelijk beheerst
15) Mogelijkheid om nieuwe vaardigheid aan te leren
Moedig het kind aan om altijd nieuwe vaardigheden te leren en geef ruimte voor andere doelen
die het kind wil bereiken in de toekomst
DEEP DEMOCRACY
Wat is het?
• Een filosofie én methode voor besluitvorming en groepsprocessen
• Waarbij alle stemmen (ook de minderheid) gehoord worden
• Het komt uit Zuid-Afrika (Lewis-methodiek)
• Legt de nadruk op inclusie, dialoog en groepswijsheid
Stappen
1) Check-in: gevoelens zichtbaar maken, iedereen geeft aan in hoeverre hij/zij aanwezig van 0-10
2) Twee gouden vragen: Wat vind je goed aan dit voorstel? Wat zou je eraan willen toevoegen of
veranderen?
3) Sabotagelijn: herken signalen van weerstand, onderliggende frustraties of ‘onderstroom’
(grappen, zwijgen, cynisme…) en maak ze bespreekbaar
4) Dédé als signaal van waardevolle inzichten (wat ziet dédé dat anderen nog niet zien): de
zondebok, de persoon die ‘lastig’ doet of tegenwerkt, toont vaak iets dat leeft in onderstroom
5) Besluitvorming: neem besluiten op basis van gedeelde wijsheid
H1: DE OPLOSSINGSGERICHTE MINDSET
WAT WEET JE NOG VAN HET OPLOSSINGSGERICHT COACHEN?
• Niet zwart-wit toepassen: oplossingsgericht coachen moet flexibel zijn, afgestemd op het team
• Aandacht voor het subjectieve perspectief van het team
• Belangrijk onderscheid tussen positief zijn en waarderend zijn
• Het maakt vaak niet uit waar je begint: laat het team mee kiezen waar te starten
• De coach is een expert in procesbegeleiding, niet in de inhoud
• Gebruik zo weinig mogelijk gesloten vragen
• Werken binnen een kader of met technieken is mogelijk, maar het blijft maatwerk
• Coachen voelt voor velen aan als gewone babbel, maar coach heeft een kader in achterhoofd
• Fouten maken mag; benoem ook wat goed gaat (bijv. “9 dingen die wel goed lopen”)
• Niet focussen op het probleem, maar ruimte geven om het wel te benoemen
• Waarderend luisteren en inspelen op sterktes
Vb: “Op welke manier ga je daar op dit moment mee om?”
• Taal afstemmen op de mensen met wie je werkt (joinen).
• Belang van echt contact maken met de persoon voor je.
• Joinen is de essentie van teamcoaching: belang van echt contact maken met persoon voor je
• Geef keuzemogelijkheden aan het team
• Help het team om op een andere manier naar situaties te kijken
Probleemgericht (focus op probleem) Oplossingsgericht (focus op hoop/mogelijkheden)
Wat is het probleem? Wat willen we?
• Wat gaat er mis? Wat is er te kort? • Wat zijn daar de voordelen van?
• Wanneer is het het ergst? • Waar moeten we aandacht aan besteden?
• Wat zijn de gevolgen van het probleem? • Hoe houden we het zo eenvoudig mogelijk?
Wanneer hebben we dat probleem? Waar staan we al?
• Waaraan ligt het? Aan wie ligt het? • Welke vooruitgang hebben we al geboekt?
• Waarom doet die persoon dat? • Welke resources hebben we ter beschikking?
• Waar maakt dit zo complex? • Met wie kunnen we samenwerken?
• Hoe is iets vergelijkbaars al gelukt?
Hoe kunnen we dit beheersen? Wat zijn de volgende stappen?
• Wat moet er gebeuren?
• Wat gaan we doen als…?
PROBLEEMGERICHT DENKEN IS VAAK NUTTIG
Probleemgericht denken is nuttig in technische/medische situaties (bv. tandpijn, defecten)
Probleemgericht denken volgt 5 stappen Programma teamcoaching
1) Huidige situatie beschrijven 1) De oplossingsgerichte mindset
2) Gegevens/informatie verzamelen 2) Oplossingsgerichte teamcoaching
3) Gegevens analyseren / oorzaken zoeken a) Het vierstappenmodel
4) Interventies bepalen b) Enkele technieken
5) Evalueren en bijsturen
Minder geschikt bij het werken met mensen
• Focus verdwijnt van constructieve doelen
• Kan aanvallend overkomen -> mensen gaan in de verdediging
• Leidt tot wederzijds omlaag trekken, onvrede, geen vooruitgang
• Te veel gericht op "hoe zit het in elkaar?" ipv "waar willen we naartoe?"
Foto van mensen op het strand-metafoor
• We zien maar een deel van de realiteit
• Hoe iets verteld wordt ≠ hoe het écht is verlopen
• Mensen maken denk- en redeneerfouten
• Wees voorzichtig met “de waarheid” zoeken
Negaties vermijden
• Mensen zeggen vaak wat ze niet willen
• Belangrijk: Wat willen ze wél?
• Focus op doelen: waar wil iemand/team naartoe?
Je hebt niet het hele verhaal nodig om een team te coachen
• Realiteit wordt toch herschreven in het verhaal
• “The map is not the territory” – Alfred Korzybski
,Teamcoaching en intervisie
H2: OPLOSSINGSGERICHTE TEAMCOACHING
HET VIERSTAPPENMODEL
HET VOORSPEL
1. PRAKTISCHE VOORBEREIDING MET DE OPDRACHTGEVER
• Bewust van zijn dat de eerste indruk meespeelt (automatische oordelen)
• Joinen: echte verbinding maken en contact leggen met wie voor je zit
• De coachingsvraag verduidelijken: wat is de vraag achter de vraag?
• Praktische afspraken maken (duur, locatie...)
2. INHOUDELIJK GESPREK MET HET TEAM (DE 4 KERNVRAGEN)
1) Wat brengt jullie hier?
• Niet zomaar een goednieuwsshow, geen oppervlakkige babbel
• Probleem mag benoemd worden, maar niet centraal
• Niet focussen op directe oplossingen
• Insoo Kim Berg: “Oplossingsgericht is niet probleemfobisch.”
• Werk vanuit een niet-wetende positie: stel vragen, vermijd advies
• Erken subjectieve beleving (wees bewust van redeneringsfouten, irrationele gedachten,
vervormde herinneringen, , vertekende waarneming, sociale beïnvloeding, het IKEA-effect...)
• IKEA-effect is het verschijnsel waarbij mensen meer waarde hechten aan iets dat ze zelf (mee)
hebben opgebouwd of gecreëerd, waardoor hun betrokkenheid en waardering groter wordt
2) Waar willen jullie naartoe?
• Focussen op gewenste situatie ipv het probleem
• Denk aan de wondervraag: “Stel dat het probleem opgelost is ... wat is er dan anders?”
• Doel: hoopvol en concreet toekomstbeeld in beeld brengen
3) Wat werkt er al?
• Zoek naar sterktes en successen in het verleden
• Gebruik complimenten, valoriseer successen (mensen in hun kracht zetten)
• Wees suggestief, maar niet sturend
4) Welke acties gaan jullie ondernemen?
• Maak het concreet, beslis dit samen
• Betrek iedereen, ook de minderheidsstem (deep democracy)
• Stel vragen zoals: “Wat heb jij nodig om hierin mee te stappen?”, “Wie is het hier ook mee eens?”
• Concretiseer acties, zoom in op voordelen
• Normaliseer tegenslagen, creëer hoop
• Betrek supporters: wie kan helpen?
HET NASPEL – OPVOLGING EN VERANKERING
• Blijf het teamgebeuren stimuleren
• Laat de coach evolueren naar supporter: geef vertrouwen aan team om zelf verder te bouwen
• Vervolgstappen opvolgen, acties vasthouden
• Zorg dat het eigenaarschap bij het team blijft
• Terugkoppelen: “Hoe kunnen jullie merken dat jullie goed bezig zijn?”
RETEAMING
WAT IS DE METHODE RETEAMING
• Oplossingsgerichte methode voor verandering en teamontwikkeling
• Ontwikkeld door Ben Furman en Tapani Ahola
• Het richt zich op doelen, successen en de kracht van samenwerking, in plaats van op problemen
• Gestructureerde methode die motiveren en draagvlak creëert binnen teams en organisaties
12 STAPPEN RETEAMING
1) Toekomstvisie: Beschrijf je toekomstdroom
2) Doel: Bepaal de belangrijkste doelen. Geef het een naam, een visueel symbool, een slogan...
3) Supporters: Wie moet je inlichten om steun te krijgen voor je doel en waarom?
4) Voordelen van het doel: Onderzoek de voordelen van je doel
5) Reeds gemaakte vorderingen: Erken reeds geboekte vooruitgang naar je doel (schaalvraag)
6) Komende vooruitgang schetsen: Maak een korte schets van de komende vorderingen
7) Niet gemakkelijk: Erken de opgave en realiteit. Wat kan er fout gaan? Hoe ga je hiermee om?
8) Toch mogelijk: Zoek naar redenen om vertrouwen te hebben in de haalbaarheid van het doel
9) Beloften: Maak concrete afspraken over wat iedereen belooft te doen tegen de volgende keer
10) Evaluatie: Evalueer de vooruitgang en reflecteer op de geboekte resultaten
11) Voorbereiding op een tegenslag: Je bereidt je voor op mogelijke terug- en tegenslagen
12) Feest: Je viert je succes, erken de bijgedragen sterktes en krachten en bedankt je supports
, Teamcoaching en intervisie
KIDS SKILLS
1) Welke vaardigheid?
Bepaal de vaardigheid die het kind wil leren. Bijvoorbeeld: "Op mijn beurt wachten" of "Niet
onderbreken tijdens een gesprek."
2) Afspraak met kind
Maak samen met het kind de afspraak over welke vaardigheid geleerd moet worden
Het kind mag zelf kiezen of je stelt iets voor dat volgens jou belangrijk is
3) Voordelen bespreken
Bespreek de voordelen van het leren van de vaardigheid
Hoe zal het kind hiervan profiteren, zowel op korte als lange termijn?
4) Naam geven
Geef de vaardigheid een naam die het kind aanspreekt, zodat het iets is wat het kind kan
onthouden en gebruiken als referentie
5) Totemfiguur kiezen
Laat het kind een totemfiguur kiezen: dit kan een personage of symbool zijn dat de vaardigheid
symboliseert en het kind kan helpen om zich ermee te identificeren
6) Supporters kiezen
Kies mensen die het kind kunnen ondersteunen in het leerproces
Dit kunnen ouders, vrienden, leraren of andere belangrijke volwassenen zijn
7) Zelfvertrouwen versterken d.m.v. supporters
Bouw zelfvertrouwen op door het kind aan te moedigen en de supporters te vragen specifieke
positieve feedback te geven over waarom zij geloven dat het kind deze vaardigheid kan leren
8) Hoe vieren?
Maak plannen om te vieren wanneer het kind vooruitgang boekt of de vaardigheid helemaal
heeft geleerd: zorgt voor motivatie en plezier in het proces
9) Vaardigheid omschrijven
Concretiseer de vaardigheid
Praat over hoe het kind zich zal gedragen wanneer het de vaardigheid onder de knie heeft
Dit kan door het te demonstreren via een rollenspel
10) Naar buiten treden
Betrek de omgeving bij de ontwikkeling van de vaardigheid
Steun van de omgeving (ouders, vrienden, school) zorgt voor extra motivatie en aanmoediging
11) Oefenen
Bepaal samen wanneer, hoe en met wie het kind gaat oefenen (leuk en haalbaar)
Dagelijkse oefening is essentieel voor het leren van nieuwe vaardigheden
12) Geheugensteuntjes bedenken
Maak afspraken met de supporters over hoe ze het kind kunnen helpen herinneren om de
vaardigheid te oefenen, bijvoorbeeld door het geven van complimenten of kleine beloningen
13) Vieren dat het gelukt is
Wanneer het kind de vaardigheid onder de knie heeft, vier dan het succes! Erken de
vooruitgang en bedank de supporters.
14) Vaardigheid aan iemand anders leren
Laat het kind de vaardigheid aan iemand anders uitleggen of aanleren: dit versterkt het
zelfvertrouwen en bevestigt dat het kind de vaardigheid daadwerkelijk beheerst
15) Mogelijkheid om nieuwe vaardigheid aan te leren
Moedig het kind aan om altijd nieuwe vaardigheden te leren en geef ruimte voor andere doelen
die het kind wil bereiken in de toekomst
DEEP DEMOCRACY
Wat is het?
• Een filosofie én methode voor besluitvorming en groepsprocessen
• Waarbij alle stemmen (ook de minderheid) gehoord worden
• Het komt uit Zuid-Afrika (Lewis-methodiek)
• Legt de nadruk op inclusie, dialoog en groepswijsheid
Stappen
1) Check-in: gevoelens zichtbaar maken, iedereen geeft aan in hoeverre hij/zij aanwezig van 0-10
2) Twee gouden vragen: Wat vind je goed aan dit voorstel? Wat zou je eraan willen toevoegen of
veranderen?
3) Sabotagelijn: herken signalen van weerstand, onderliggende frustraties of ‘onderstroom’
(grappen, zwijgen, cynisme…) en maak ze bespreekbaar
4) Dédé als signaal van waardevolle inzichten (wat ziet dédé dat anderen nog niet zien): de
zondebok, de persoon die ‘lastig’ doet of tegenwerkt, toont vaak iets dat leeft in onderstroom
5) Besluitvorming: neem besluiten op basis van gedeelde wijsheid
