Examen 30mc = 65%
Groepswerk = 35%
HOOFDSTUK 1: EEN BLIK OP DE GESCHIEDENIS
Organisatie = “A system of consciously coordinated activities or forces of two or more persons”
= sociale entiteiten met strategische doelen
+ gestructureerde activiteiten
+ link met externe omgeving (context)
Onderdelen: -- De medewerker (micro)
-- De groep (meso)
-- De organisatie (macro)
• DE RATIONELE BENADERING (Taylor)
→ vanaf 1900 wetenschappelijke benadering van organisaties
→ ontginning steenkool, staalproductie, machinebouw, oliewinning
=> gevolg: nieuwe producten en consumenten
o Taylor: Scientific management
= Taylor werkte in fabriek Ford, ziet daar dat iedereen het werk op verschillende manieren
uitgevoerd, en hij gaat op zoek (evidence-based) naar efficiëntere manier van werken
→ gevolgen: -- hoger rendement
-- standaardisatie en routine
-- controle en voorspelbaarheid
-- ‘workers only work and managers think’
-- optimalisatie gereedschappen
→ nadeel: ‘mens’ werd aan de kant geschoven, ontwaarding, teveel werkdruk, dalende
intrinsieke motivatie (motivatie heeft invloed op performantie)
o Fayol: Management
→ 5 basistaken: 1) Plannen = nastreven organisatiedoel, LT & KT plannen, flexibel en specifiek
2) Organiseren = toewijzen materiaal/middelen/personeel, vaste verantwoord-
elijkheden, eenheid van leiding, vaste regels in organigram
3) Leidinggeven = richtlijnen/opdrachten geven en motiveren
4) Coördineren = taken van verschillende departementen op elkaar afstemmen
5) Controleren = adhv prestatie-indicatoren
Taylor Fayol
Als je meer werkt krijg je hoger loon Loon moet in verhouding staan met inbreng tot
behaling van organisatiedoel
Workers only work and managers think Denken is niet los te koppelen van werken
Veel chefs die de arbeiders controleren Eenheid van leiding
o Barnard en Simon: Rationaliteit, maar …
→ wil en bereidheid van de medewerker, communicatie
→ bounded rationality = we zijn niet in staat 100% rationeel te zijn (zowel medewerker als manager)
1
,• DE HUMAN RELATIONS-BEWEGING
o Hawthorne studies (1930s)
= werkende mensen werden onderzocht adhv experimenten = gedragswetenschappers
→ experiment: felheid van licht, hoe feller de lamp, hoe beter de werknemers werken
→ Hawthorne effect = we passen ons gedrag aan als we weten dat we geobserveerd worden
=> men voelt zich meer gewaardeerd waardoor ze beter gaan werken, productiviteit stijgt
→ Human relations movement: belang voor informele groepsvorming
= heeft positief effect op productiviteit
o Mary Parker Follett
= vrouwelijke grondlegger organizational behaviour
→ haar ideeën:
− belang van relatie tussen werknemer en leider! Zorgt voor hogere performantie
− power: a) power-over = dwang = lage performantie
b) power-with = hoge performantie
− conflicten: die moet je niet vermijden, maar kunnen ‘goed’ zijn
→ niet oplossen door: dominantie of compromis zoeken (dat is verlies voor beide)
→ wel oplossen door: win-win oplossing = integration
o Douglas McGregor
= 2 verschillende manieren waarop managers denken over medewerkers:
Theorie X (1960) Theorie Y (nu?)
Vermijden inspanningen Werken is natuurlijke activiteit
Druk + sturing nodig Zelfsturing bij gekende doelstellingen
Geen initiatief Inzet wordt beloond, verantwoordelijkheid
Eigen verbeelding en creativiteit
→ puur controle is nooit goed
→ werknemers gedragen zich naar de manier waarop ze behandeld worden
• HET ANALYTISCH RAAMWERK
= analyse van de medewerker (micro) in groep (meso) en binnen de organisatie (macro)
→ 2 invalshoeken: 1) menselijk gedrag = psychologie, sociologie
2) doel van de organisatie = economie, management
• EVIDENCE-BASED MANAGEMENT
= analyse maken van de organisatie op basis van databronnen (evidence)
→ bv: personality test online (bv: Myers-Briggs) = NIET evidence-based!
=> werkt niet omdat persoonlijkheid relatief is
=> men blijft dit invullen omdat het resultaat positief is en zo breed is dat het lijkt te kloppen
→ de 4 elementen voor evidence-based management die wél goed zijn:
− Use the best available organizational evidence = organisatiegegevens
− Use the best available evidence form stakeholders = belangen van stakeholders
− use the best available expert evidence = professionele expertise
− use the best available scientific evidence = wetenschappelijke literatuur
2
, HOOFDSTUK 2: DE MEDEWERKER IN DE ORGANISATIE
• PERSOONLIJKHEID VAN DE MEDEWERKER
= combinatie van stabiele fysieke en mentale kenmerken die het individu haar identiteit geven,
is het resultaat van genetische- en omgevingsinvloeden
→ online persoonlijkheidstest (MBTI) niet betrouwbaar want niet evidence-based
o Big 5 (OCEAN)
→ openheid = open voor ervaringen of niet
→ consciëntieusheid = zorgvuldig en ordelijk of niet
→ extraversie = energie uit sociale beleving of niet
→ Altruïsme/argeeableness = of eigenbelang
→ Neuroticisme = of emotionele stabiliteit
=> persoonlijkheid blijft gelijk, MAAR naarmate je ouder wordt veranderen er 2 kenmerken:
1) we worden emotioneel stabieler
2) we worden consciëntieuser
→ maar persoonlijkheid blijft relatief stabiel!
o Onderzoek (Bart Wille & Filip De Fruyt)
→ er zijn persoonlijkheidsverschillen tussen beroepsgroepen (bv: verpleegkundigen hebben
hoge Altruïsme)
→ maar eigenlijk is de variabiliteit van persoonlijkheid binnen 1 beroepsgroep groter dan de
variabiliteit tussen verschillende beroepsgroepen
→ ander onderzoek: werknemers die emotioneel stabiel én nauwgezet zijn hebben gemiddeld
hoger loon
• HET ZELFCONCEPT VAN HET INDIVIDU
= concept dat een individu van zichzelf heeft als een fysiek/sociaal/spiritueel/moreel wezen.
Hangt af van historisch tijdperk, SES en cultuur
o Zelfvertrouwen = het geloof over je eigen individuele waarde obv een algemene zelfevaluatie
→ hoog of laag self-esteem
o Locus of control
→ internals: mensen die geloven dat ze zelf controle hebben over wat gebeurt in hun leven
→ externals: mensen die geloven dat externe factoren alles beïnvloeden
o Self-efficacy = iemands geloof dat je een bepaalde taak tot een goed einde zal brengen
→ onderzoek: bedrijf kent veel verlating van werknemers (turnover intenteions), welke HR
praktijken kan het bedrijf doorvoeren om werknemers te behouden, oplossing: meer
inzetten op feedback (3soorten):
a) favorable feedback: zorgt voor minder turnover intention (rechtstreeks verband!)
b) quality of feedback: verhoogt self-efficacy en verlaagt turnover intention
c) unfavorable feedback: verhoogt turnover intention ALS de self-efficacy van de werkenemer laag is
(geen rechtstreeks verband)
3
Groepswerk = 35%
HOOFDSTUK 1: EEN BLIK OP DE GESCHIEDENIS
Organisatie = “A system of consciously coordinated activities or forces of two or more persons”
= sociale entiteiten met strategische doelen
+ gestructureerde activiteiten
+ link met externe omgeving (context)
Onderdelen: -- De medewerker (micro)
-- De groep (meso)
-- De organisatie (macro)
• DE RATIONELE BENADERING (Taylor)
→ vanaf 1900 wetenschappelijke benadering van organisaties
→ ontginning steenkool, staalproductie, machinebouw, oliewinning
=> gevolg: nieuwe producten en consumenten
o Taylor: Scientific management
= Taylor werkte in fabriek Ford, ziet daar dat iedereen het werk op verschillende manieren
uitgevoerd, en hij gaat op zoek (evidence-based) naar efficiëntere manier van werken
→ gevolgen: -- hoger rendement
-- standaardisatie en routine
-- controle en voorspelbaarheid
-- ‘workers only work and managers think’
-- optimalisatie gereedschappen
→ nadeel: ‘mens’ werd aan de kant geschoven, ontwaarding, teveel werkdruk, dalende
intrinsieke motivatie (motivatie heeft invloed op performantie)
o Fayol: Management
→ 5 basistaken: 1) Plannen = nastreven organisatiedoel, LT & KT plannen, flexibel en specifiek
2) Organiseren = toewijzen materiaal/middelen/personeel, vaste verantwoord-
elijkheden, eenheid van leiding, vaste regels in organigram
3) Leidinggeven = richtlijnen/opdrachten geven en motiveren
4) Coördineren = taken van verschillende departementen op elkaar afstemmen
5) Controleren = adhv prestatie-indicatoren
Taylor Fayol
Als je meer werkt krijg je hoger loon Loon moet in verhouding staan met inbreng tot
behaling van organisatiedoel
Workers only work and managers think Denken is niet los te koppelen van werken
Veel chefs die de arbeiders controleren Eenheid van leiding
o Barnard en Simon: Rationaliteit, maar …
→ wil en bereidheid van de medewerker, communicatie
→ bounded rationality = we zijn niet in staat 100% rationeel te zijn (zowel medewerker als manager)
1
,• DE HUMAN RELATIONS-BEWEGING
o Hawthorne studies (1930s)
= werkende mensen werden onderzocht adhv experimenten = gedragswetenschappers
→ experiment: felheid van licht, hoe feller de lamp, hoe beter de werknemers werken
→ Hawthorne effect = we passen ons gedrag aan als we weten dat we geobserveerd worden
=> men voelt zich meer gewaardeerd waardoor ze beter gaan werken, productiviteit stijgt
→ Human relations movement: belang voor informele groepsvorming
= heeft positief effect op productiviteit
o Mary Parker Follett
= vrouwelijke grondlegger organizational behaviour
→ haar ideeën:
− belang van relatie tussen werknemer en leider! Zorgt voor hogere performantie
− power: a) power-over = dwang = lage performantie
b) power-with = hoge performantie
− conflicten: die moet je niet vermijden, maar kunnen ‘goed’ zijn
→ niet oplossen door: dominantie of compromis zoeken (dat is verlies voor beide)
→ wel oplossen door: win-win oplossing = integration
o Douglas McGregor
= 2 verschillende manieren waarop managers denken over medewerkers:
Theorie X (1960) Theorie Y (nu?)
Vermijden inspanningen Werken is natuurlijke activiteit
Druk + sturing nodig Zelfsturing bij gekende doelstellingen
Geen initiatief Inzet wordt beloond, verantwoordelijkheid
Eigen verbeelding en creativiteit
→ puur controle is nooit goed
→ werknemers gedragen zich naar de manier waarop ze behandeld worden
• HET ANALYTISCH RAAMWERK
= analyse van de medewerker (micro) in groep (meso) en binnen de organisatie (macro)
→ 2 invalshoeken: 1) menselijk gedrag = psychologie, sociologie
2) doel van de organisatie = economie, management
• EVIDENCE-BASED MANAGEMENT
= analyse maken van de organisatie op basis van databronnen (evidence)
→ bv: personality test online (bv: Myers-Briggs) = NIET evidence-based!
=> werkt niet omdat persoonlijkheid relatief is
=> men blijft dit invullen omdat het resultaat positief is en zo breed is dat het lijkt te kloppen
→ de 4 elementen voor evidence-based management die wél goed zijn:
− Use the best available organizational evidence = organisatiegegevens
− Use the best available evidence form stakeholders = belangen van stakeholders
− use the best available expert evidence = professionele expertise
− use the best available scientific evidence = wetenschappelijke literatuur
2
, HOOFDSTUK 2: DE MEDEWERKER IN DE ORGANISATIE
• PERSOONLIJKHEID VAN DE MEDEWERKER
= combinatie van stabiele fysieke en mentale kenmerken die het individu haar identiteit geven,
is het resultaat van genetische- en omgevingsinvloeden
→ online persoonlijkheidstest (MBTI) niet betrouwbaar want niet evidence-based
o Big 5 (OCEAN)
→ openheid = open voor ervaringen of niet
→ consciëntieusheid = zorgvuldig en ordelijk of niet
→ extraversie = energie uit sociale beleving of niet
→ Altruïsme/argeeableness = of eigenbelang
→ Neuroticisme = of emotionele stabiliteit
=> persoonlijkheid blijft gelijk, MAAR naarmate je ouder wordt veranderen er 2 kenmerken:
1) we worden emotioneel stabieler
2) we worden consciëntieuser
→ maar persoonlijkheid blijft relatief stabiel!
o Onderzoek (Bart Wille & Filip De Fruyt)
→ er zijn persoonlijkheidsverschillen tussen beroepsgroepen (bv: verpleegkundigen hebben
hoge Altruïsme)
→ maar eigenlijk is de variabiliteit van persoonlijkheid binnen 1 beroepsgroep groter dan de
variabiliteit tussen verschillende beroepsgroepen
→ ander onderzoek: werknemers die emotioneel stabiel én nauwgezet zijn hebben gemiddeld
hoger loon
• HET ZELFCONCEPT VAN HET INDIVIDU
= concept dat een individu van zichzelf heeft als een fysiek/sociaal/spiritueel/moreel wezen.
Hangt af van historisch tijdperk, SES en cultuur
o Zelfvertrouwen = het geloof over je eigen individuele waarde obv een algemene zelfevaluatie
→ hoog of laag self-esteem
o Locus of control
→ internals: mensen die geloven dat ze zelf controle hebben over wat gebeurt in hun leven
→ externals: mensen die geloven dat externe factoren alles beïnvloeden
o Self-efficacy = iemands geloof dat je een bepaalde taak tot een goed einde zal brengen
→ onderzoek: bedrijf kent veel verlating van werknemers (turnover intenteions), welke HR
praktijken kan het bedrijf doorvoeren om werknemers te behouden, oplossing: meer
inzetten op feedback (3soorten):
a) favorable feedback: zorgt voor minder turnover intention (rechtstreeks verband!)
b) quality of feedback: verhoogt self-efficacy en verlaagt turnover intention
c) unfavorable feedback: verhoogt turnover intention ALS de self-efficacy van de werkenemer laag is
(geen rechtstreeks verband)
3
