Les contrats de travail
I – Les divers contrats de travail
Il n'existe pas de définition légale du contrat de travail
--> Jurisprudence : « convention par laquelle une personne s'engage à exécuter, au
profit d'une autre et sous la subordination de laquelle elle se place, un travail moyennant
une rémunération ».
A – Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI)
Le CDI est le contrat de travail de droit commun : il devrait être la règle vis à vis
du code du travail
La recherche d'une relation durable
L'absence de formalisme : il n’est pas obligatoire de rédiger un contrat de travail
pour une embauche en CDI à temps complet
Engagement définitif à l’issue d’une période d’essai, renouvelable une fois, fixée
par le code du travail à :
o 2 mois pour les ouvriers et employés
o 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens
o 4 mois pour les cadres
Des possibilités de rupture encadrées : démission, licenciement, ou rupture
conventionnelle
B – Le Contrat à Durée Déterminée (CDD)
Possibilité d'adapter les effectifs à la charge de travail
Des cas de recours fortement encadrés : « le recours au CDD n'a pas pour objet
ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et
permanente de l'entreprise »
o Variation saisonnière
o Accroissement temporaire d'activité
o Remplacement d'un salarié absent
Un formalisme contraignant
o Contrat transmis au salarié dans les deux jours ouvrables de son
embauche
o Définition précise du motif et diverses mentions obligatoires
Une durée limitée
o Durée maximale de 18 mois, renouvellements inclus
o Peut-être renouvelé deux fois
o Doit comporter un terme fixe précisé dès sa conclusion, sauf exceptions
(ex. remplacement d’un salarié en maladie…)
Une fin de contrat réglementée
, o Indemnité de fin de contrat : 10 % de la rémunération brute totale
o Indemnité compensatrice de congés payés pour les congés non pris : 10
% de la rémunération brute totale, y compris l’indemnité de fin de contrat
C – Le Contrat de Travail Temporaire (CTT)
Mêmes cas de recours que le CDD
L’intérimaire est salarié de l’entreprise de travail temporaire
Il est mis à disposition d’une entreprise utilisatrice le temps d’une mission
--> Plus grande flexibilité mais coût supérieur pour l’entreprise
D – Des contrats pour l’insertion des jeunes
Le contrat d’apprentissage
Le contrat de professionnalisation
Les stages : pas de contrat de travail mais un cadre législatif désormais plus
important notamment par rapport à la gratification, obligatoire à partir de
la 309eme heure incluse.
E – D’autres contrats
Contrats aidés (CUI – Contrat Unique d’Insertion)
Contrats de travail intermittent
Contrat de travail international pour les travailleurs impatriés et expatriés
CDD Sénior (> 57 ans)
CDD à objet défini
CDI Intérimaire
….
Le salaire
La remise d’un bulletin de paie est obligatoire ; il peut être remis en format papier
ou dématérialisé (si le salarié ne s'y oppose pas)
Respect du SMIC (montants 2020) :
I – Les éléments à intégrer
I – Les divers contrats de travail
Il n'existe pas de définition légale du contrat de travail
--> Jurisprudence : « convention par laquelle une personne s'engage à exécuter, au
profit d'une autre et sous la subordination de laquelle elle se place, un travail moyennant
une rémunération ».
A – Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI)
Le CDI est le contrat de travail de droit commun : il devrait être la règle vis à vis
du code du travail
La recherche d'une relation durable
L'absence de formalisme : il n’est pas obligatoire de rédiger un contrat de travail
pour une embauche en CDI à temps complet
Engagement définitif à l’issue d’une période d’essai, renouvelable une fois, fixée
par le code du travail à :
o 2 mois pour les ouvriers et employés
o 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens
o 4 mois pour les cadres
Des possibilités de rupture encadrées : démission, licenciement, ou rupture
conventionnelle
B – Le Contrat à Durée Déterminée (CDD)
Possibilité d'adapter les effectifs à la charge de travail
Des cas de recours fortement encadrés : « le recours au CDD n'a pas pour objet
ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et
permanente de l'entreprise »
o Variation saisonnière
o Accroissement temporaire d'activité
o Remplacement d'un salarié absent
Un formalisme contraignant
o Contrat transmis au salarié dans les deux jours ouvrables de son
embauche
o Définition précise du motif et diverses mentions obligatoires
Une durée limitée
o Durée maximale de 18 mois, renouvellements inclus
o Peut-être renouvelé deux fois
o Doit comporter un terme fixe précisé dès sa conclusion, sauf exceptions
(ex. remplacement d’un salarié en maladie…)
Une fin de contrat réglementée
, o Indemnité de fin de contrat : 10 % de la rémunération brute totale
o Indemnité compensatrice de congés payés pour les congés non pris : 10
% de la rémunération brute totale, y compris l’indemnité de fin de contrat
C – Le Contrat de Travail Temporaire (CTT)
Mêmes cas de recours que le CDD
L’intérimaire est salarié de l’entreprise de travail temporaire
Il est mis à disposition d’une entreprise utilisatrice le temps d’une mission
--> Plus grande flexibilité mais coût supérieur pour l’entreprise
D – Des contrats pour l’insertion des jeunes
Le contrat d’apprentissage
Le contrat de professionnalisation
Les stages : pas de contrat de travail mais un cadre législatif désormais plus
important notamment par rapport à la gratification, obligatoire à partir de
la 309eme heure incluse.
E – D’autres contrats
Contrats aidés (CUI – Contrat Unique d’Insertion)
Contrats de travail intermittent
Contrat de travail international pour les travailleurs impatriés et expatriés
CDD Sénior (> 57 ans)
CDD à objet défini
CDI Intérimaire
….
Le salaire
La remise d’un bulletin de paie est obligatoire ; il peut être remis en format papier
ou dématérialisé (si le salarié ne s'y oppose pas)
Respect du SMIC (montants 2020) :
I – Les éléments à intégrer
