Samenvatting Gedrag in organisaties, 2e custom editie KLP/SPP, ISBN: 9789043039123 Mens & Organisatie

Gedrag in organisaties

H2: attitudes en werktevredenheid
Attitude
Attitude: is een houding die je hebt tov mensen, dingen bepaald gedrag of gebeurtenissen

- Een attitude is vrij stabiel maar kan veranderen in bepaalde omstandigheden

De drie componenten van een attitude




1. Cognitie:
- Omvat jouw mening of opvatting van een situatie die jij goed bekeken hebt
2. Affectief:
- De gevoelens die een bepaalde cognitie bij je oproept
3. Gedragsintentie:
- De intentie die je hebt om je op een bepaalde manier te gedragen


Attitudes en gedrag

 Oorspronkelijk: de mens is rationeel
- Attitudes sturen ons gedrag
- Onze attitude is de OORZAAK
 Kritiek:
- Attitudes volgen op gedrag ipv andersom
- Gedrag is de OORZAAK
 Conclusie:
- Ze hebben beide gelijk
- Gedrag en attitudes kunnen elkaar beïnvloeden
- Mensen streven naar consistentie en een positief zelfbeeld

Consistentie: mensen willen dat hun denken op één lijn staat met hun gedrag

Cognitieve dissonantie: tegenstrijdigheden die een individu heeft met zijn eigen attitudes en gedrag

 Mensen proberen om hun cognitieve dissonantie weg te werken door:
- Hun attitude te veranderen
- Hun gedrag te veranderen
- Hun verschil tussen gedrag & attitude te rationaliseren
 Reden om cognitieve dissonantie te verminderen:

1

, - Belang van attitudes
-Zeggen dat je geen invloed hebt op de situatie
“Je kan er niets aan doen”
- Beloning krijgen
 Dus:
- Ons gedrag vormt onze attitudes
- Onze attitudes sturen ons gedrag

Gedrag op het werk
Verzuim – absenteïsme: niet op het werk zijn wanneer je aan het werk zou moeten zijn

Geoorloofd verzuim: wanneer je wettig afwezig bent om een goede reden

Ongeoorloofd verzuim: wanneer je onwettig afwezig bent

Voorbeeldig werkgedrag – extra rolgedrag – OCB: het vrijwillig opnemen van taken die bijdragen aan
de effectiviteit van de organisatie

Gericht naar organisatie: wanneer je aanwezig bent op een event van het werk terwijl het
niet verplicht was om te komen

Gericht naar het individu: wanneer een collega voor een lange tijd ziek is, deze bijpraten over
de dingen die er zijn gebeurt tijdens de afwezigheid

Ongewenst gedrag – ongepast gedrag – deviant gedrag: gedrag dat belangrijke normen of waarden
van de organisatie schendt en daardoor het functioneren van de organisatie en/of het welzijn van
haar leden in gevaar brengt

Gericht naar organisatie: als je elke dag te laat komen

Gericht naar individuen: wanneer een werkgever een werknemer pest of benadeeld

Organisatiebinding – organisatiebetrokkenheid: de mate waarin je je identificeert met je organisatie
en er lid van wil blijven (3 manieren waarop mensen zich binden aan hun organisatie

1. affectieve binding : de mate waarin je je emotioneel verbonden voelt met je organisatie
(bv. je blijft werken in een ziekenhuis omdat je je verbonden voelt met je patiënten)

2. continuerende binding : de mate waarin je je verbonden voelt omwille van de kosten –
baten die samenhangen met werken in je organisatie
(bv. je blijft bij je organisatie werken omdat je een goed maandloon hebt en goed verzekerd
bent)

3. normatieve binding : de mate waarin je je verplicht voelt om bij je organisatie te blijven
omwille van morele of ethische overwegingen
(bv. als ik ontslag neem nadat het bedrijf mij heeft gesteund met mijn kanker dan ga ik me
daar slecht over voelen)

4. organisatiebinding – organisatiebetrokkenheid : de mate waarin je je identificeert met je
organisatie en er echt lid van wil zijn



Waargenomen steun van de organisatie: de mate waarin je denkt dat je organisatie je bijdrage op
prijs stelt en je bekommert om je welzijn

2

, 1. eerlijke beloningen – distributieve rechtvaardigheid
(bv. correct loon, extra bonus…)

2. inspraak bij besluitvorming – procedurele rechtvaardigheid
(bv. als er beslissingen worden genomen heb ik daar inspraak in)

3. ondersteunende leidinggevende

Werktevredenheid – job tevredenheid : de mate waarin je een positief beeld hebt over je werk op
basis van een beoordeling van de kenmerken ervan

 Hoe kan je werktevredenheid in kaart brengen?
- Een enkelvoudige, algemene score op basis van een aantal algemene vragen
- Een optelscore op basis van een oordeel over allerlei verschillende werkfacetten
 Wat zijn de oorzaken van werktevredenheid?
- Werkomstandigheden (de aard van het werk, sociale interacties…)
- Persoonlijkheid (positief zelfbeeld zorgt dat je weet wat je kan en wat je wil)
- Loon (tot op een bepaald niveau)




 De voordelen van werktevredenheid:
- Tevreden werknemers presteren beter
- Voorbeeldig werkgedrag
- Klanttevredenheid
- Lager verzuim
- Lager verloop
 Nadelen van werkontevredenheid:




3

, Attitudes op het werk
Bevlogenheid – work engagement: de mate waarin je je werk uitvoert met energie, enthousiasme en
toewijding

 3 aspecten – dimensies:
- Vitaliteit
 het gevoel hebben dat je sterk bent en bruist van energie
- Toewijding
 Ervaren van zinvolheid en betrokkenheid
(bv. mijn werk inspireert mij)
- Absorptie
 Mate waarin iemand echt opgaat in zijn werk
(bv. ik ga helemaal op in mijn werk)



 Deze figuur toont het verband tussen de 2
Variabelen ‘productiviteit’ en ‘bevlogenheid’
- Er is een positieve samenhang tussen
deze 2

 prominent: het werk staat centraal in het leven
- als ons werk centraal staat dan zijn we
minder gevlogen



 Machtsafstand: de afstand die er is tussen baas en werknemer
- Individualistische cultuur = lage machtsafstand en lage nood aan het vermijden van
onzekerheid



 Culturele verschillen:
- Tevredenheid is hoger in het Westen dan in de Oosterse culturen
- Invloed van attitudes op ons gedrag is vaak sterker bij een lage machtsafstand


H6: diversiteit in organisaties
 Waarom een les rond diversiteit?
- Diversiteit verhoogt overal dus ook op het werk
- Om kritisch te kunnen kijken naar alles wat over diversiteit gaat
- Op een gepaste manier leren reageren – omgaan met diversiteit

‘diversiteit’ als begrip
Diversiteit: de verschillen tussen verschillende werknemers en andere mensen

Verschillende niveaus van diversiteit
DIV aan de oppervlakte: gemakkelijk waarneembare verschillen
(bv. gender, ras, leeftijd…)

DIV in de diepte: verschillen in waardes
(bv. persoonlijkheid, werkvoorkeuren…)

4