Hoofdstuk 1 Talent Development
Leerdoelen:
- Uitleggen hoe talentontwikkeling een logische stap is in historisch
perspectief.
- De verschillen en overeenkomsten tussen talentontwikkeling en
competentiemanagement (en vice versa) onderscheiden en plaatsen in het
licht van HRM.
- Het achterliggende perspectief op talent dat Bussemaker “gebruikt”
beargumenteren.
Wat is talent?
- Talent als een gave.
- Talent als exclusieve benadering.
‘War for talent’
‘Elitair perspectief’
Exclusieve benadering
‘High potentials’
‘Happy few’, kleine groep met talent.
- Talent als inclusieve benadering.
Iedereen heeft talent.
- Talent als persoonlijkheid.
Is talent vooral de hoeveelheid inspanning die iemand levert om
sterktes tot ontplooiing te brengen? (Vallerand et al., 2003; Kelloway et
al. 2010)
Of is de inspanning van ondergeschikt belang t.o.v. (‘natuurlijk’) talent?
(Hough & Oswald, 2000)
Of versterkt het één het ander?
Talent = competentie x betrokkenheid x inspanning (T=C x B x I)
(Ulrich en Smallwoord, 2012)
, Talent en HRM Welke plek heeft het in het HR-domein?
Historisch overzicht de geschiedenis van talent binnen de context van werk.
Geschiedenis van (persoonlijke) ontwikkeling in een arbeidscontext: 4 periodes.
- Periode 1950-1970
- Periode 1970-1980
- Periode 1980-2000
- Periode 2000 en verder
Periode 1950-1970
- Het vak staat centraal.
- Focus op het werk…
- Bedrijfsscholen richten zich op het aanleren van helder omschreven
vaardigheden, die nodig zijn voor specifieke taken.
- Leren als voorbereiding op werk.
- Leren van vaardigheden en kennis voor een functie.
- Vakmatige bijdrage.
- Ontwikkelen van instructiemateriaal en trainingsmodellen.
Periode 1970-1980
- Er komt ruimte voor persoonlijke ontwikkeling/persoonlijke groei.
- Ruimte voor persoonlijke ontwikkelingsbudgetten (los van het werk).
- Naast ontwikkelen los van de werkeisen ook persoonlijke ontwikkeling werk
gerelateerd.
- Soft skills: inter- en intrapersoonlijke vaardigheden zoals samenwerken en
communiceren.
- Opleidingsaanbod ↑
Periode 1980-2000
- Verzakelijking (HRD).
- Strategisch opleiden opleiden koppelen aan strategische doelstellingen
van de organisatie.
- Maken van opleidingsplannen en budgetten.
- Focus op prestatie en performanceverbetering.
Leerdoelen:
- Uitleggen hoe talentontwikkeling een logische stap is in historisch
perspectief.
- De verschillen en overeenkomsten tussen talentontwikkeling en
competentiemanagement (en vice versa) onderscheiden en plaatsen in het
licht van HRM.
- Het achterliggende perspectief op talent dat Bussemaker “gebruikt”
beargumenteren.
Wat is talent?
- Talent als een gave.
- Talent als exclusieve benadering.
‘War for talent’
‘Elitair perspectief’
Exclusieve benadering
‘High potentials’
‘Happy few’, kleine groep met talent.
- Talent als inclusieve benadering.
Iedereen heeft talent.
- Talent als persoonlijkheid.
Is talent vooral de hoeveelheid inspanning die iemand levert om
sterktes tot ontplooiing te brengen? (Vallerand et al., 2003; Kelloway et
al. 2010)
Of is de inspanning van ondergeschikt belang t.o.v. (‘natuurlijk’) talent?
(Hough & Oswald, 2000)
Of versterkt het één het ander?
Talent = competentie x betrokkenheid x inspanning (T=C x B x I)
(Ulrich en Smallwoord, 2012)
, Talent en HRM Welke plek heeft het in het HR-domein?
Historisch overzicht de geschiedenis van talent binnen de context van werk.
Geschiedenis van (persoonlijke) ontwikkeling in een arbeidscontext: 4 periodes.
- Periode 1950-1970
- Periode 1970-1980
- Periode 1980-2000
- Periode 2000 en verder
Periode 1950-1970
- Het vak staat centraal.
- Focus op het werk…
- Bedrijfsscholen richten zich op het aanleren van helder omschreven
vaardigheden, die nodig zijn voor specifieke taken.
- Leren als voorbereiding op werk.
- Leren van vaardigheden en kennis voor een functie.
- Vakmatige bijdrage.
- Ontwikkelen van instructiemateriaal en trainingsmodellen.
Periode 1970-1980
- Er komt ruimte voor persoonlijke ontwikkeling/persoonlijke groei.
- Ruimte voor persoonlijke ontwikkelingsbudgetten (los van het werk).
- Naast ontwikkelen los van de werkeisen ook persoonlijke ontwikkeling werk
gerelateerd.
- Soft skills: inter- en intrapersoonlijke vaardigheden zoals samenwerken en
communiceren.
- Opleidingsaanbod ↑
Periode 1980-2000
- Verzakelijking (HRD).
- Strategisch opleiden opleiden koppelen aan strategische doelstellingen
van de organisatie.
- Maken van opleidingsplannen en budgetten.
- Focus op prestatie en performanceverbetering.
