Zusammenfassung der Lernziele der Fernlernbriefe

Personalauswahl und -entwicklung mit
Persönlichkeitstests


1. Beschreibung des Gegenstandsbereiches

In D wenig eingesetzt, weil

• schwer überschaubares Testangebot
• geringe Erfahrung
• dubiose „Psychotests“

1.1 Persönlichkeitstests in Personalauswahl und -entwicklung

• Zwei Anbietergruppen
o Auf den Berufsbereich ausgerichtete standardisierte Tests v.a.
Hogrefe
o Beratungsgesellschaften (selbst lizenzierte, ausländische
Testverfahren, z.B. MBTI, Bents&Blank)
o Persönlichkeitsstrukturtests oder Typentests
• Zwei Zielrichtungen des Einsatzes
o Auswahl und Selektion (Unterscheidung vieler verschiedener
Merkmale)
o Persönlichkeitstests in PE (Laufbahnentwicklung) mittels
Selbst-/Fremdbild
o Typentests
▪ bei Teamentwicklungen, Seminaren
▪ Differenzierung weniger Merkmale
▪ nicht speziell auf beruflichen Lebensbereich
o Persönlichkeitsstrukturtests
▪ Enthalten größere Anzahl von Dimensionen
▪ Mehr Bearbeitungszeit
▪ Ergebnisse mit mehr Breite und Tiefe
▪ Qualitative/quantitative Bewertung hinsichtlich Passung

, • Preis- und Leistungsverhältnis sehr unterschiedlich
• Prüfung bei Entscheidung für einen Test:
o Umfassende Betrachtung des Verfahrens, Orignialangaben der
Entwickler betrachten
o Black Box genau hinterfragen
o Selbstversuch (→ nachvollziehbar?)
o Wissenschaftliche Hintergründe von neutralem Fachmann
prüfen lassen
o Vergleich von Kosten/Leistung mit anderen Angeboten
o Umfang Fragen zu Report → Verhältnis muss stimmen
o Bei Angebot von DL → Kompetenzen der Berater prüfen




1.2 Definition „Berufsbezogener Persönlichkeitstest“

= Fragebogenverfahren, das auf Basis einer Selbsteinschätzung eine
mehrdimensionale Persönlichkeitsbeschreibung in Bezug auf
berufsbezogene Merkmale ermöglicht

KEINE Leistungstests!

→ möglichst schnelle und korrekte Lösung von Aufgaben

Persönlichkeitstests

→ mit Aussagen/Fragen Beschreibung der Verhaltensweise, Gewohnheit,
Charakter vornehmen

→ nicht falsch oder richtig

→ Ergebnis mit relevanter Gruppe möglich sein, Standardisierung

→ Bezug zu beruflichem Lebensbereich

,Gute Testfragen

• Die vorhandene Unterschiede abbilden können
• Z.B. ich gelte als zurückhaltender Mensch
o Leicht verständlich
o Hohen Zusammenhang mit zugeordneter Skala
(Kontaktfreudigkeit)
o Antworten verteilen sich gut um Mittelwert der Skala

Schlechte Testfragen

• Z.B. Wenn ich mal verzweifelt bin, gelingt es mir auch immer wieder
mich aufzurichten.
o Testfrage umfasst mehrere Einzelaussagen, die abhängig sind
o Antworten nur bei Zustimmung interpretierbar

Mehrstufige Antwortskalen

• Vorteil: Antwort differenziert zu betrachten
• Für Coaching, Auswahl, Beratung, Teamentwicklung geeignet




Zweistufige Antwortskala

• Weniger akzeptiert
• Da Entscheidung notwendig, obwohl sie ihnen nicht entsprechen

, Forced Choice Antwortskalen

• Entscheidung zwischen unterschiedlichen Optionen
• Vorteil: soziale Erwünschtheit weniger zu beachten
• Weniger akzeptiert




→ je mehr Stufen möglich sind, desto treffender die Antwort

→ nicht mehr wie 7 Stufen, sonst zu wenig differenziert

Lügenskalen

= Sammlung von Testfragen, deren Beantwortung in einer bestimmten
Form nur als Lüge gewertet werden kann, da die Antworten bei
aufrichtiger Beantwortung nicht zustanden kommen würden

→ Kontrolle von bewusster/nicht beabsichtigter Verfälschung der
Ergebnisse

→ v.a. in angloamerikanischem Raum verwendet

→ Gegenposition der sozialen Validität

→ Ziel: Schaffung von Glaubwürdigkeit und Aufrichtigkeit →
wahrheitsgetreue Selbstdarstellung