1
Grundlagen
ALLGEMEINES
Hintergrund
• Veränderung der Arbeitswelt (z.B. durch Digitalisierung)
• Vereinen der Interessen von Arbeitsgeber & Arbeitnehmer Evidenzbasiertes Management
• Expertise notwendig – „workplace science“
Inhalte
Die Arbeits- und Organisationspsychologie beschäftigt sich mit dem menschlichen Erleben und Verhalten in der Arbeit
und in Organisationen.
• Determinanten & Folgen von menschlichem Arbeitsverhalten
• Determinanten & Folgen von Arbeitnehmerverhalten
Determinanten/Ursachen Arbeitsverhalten Folgen
• Aufgabe, Tätigkeit • Anstrengung • Leistung
• Individuum • Ausdauer • Zufriedenheit
• Soziale Umgebung • Verbundenheit • Stress
• Organisation, Unternehmen • Zusammenarbeit • Krankheit
• Weitere Umgebung • Kündigung, Pension
• → Beeinflussung von Verhalten bei Arbeit durch Faktoren außerhalb der Arbeitssituation (Privatsituation, Familie, Kultur,
Gesellschaft, Gesetze, …)
Arbeitsplatz
Arbeitnehmer
Team, Kollegen, Vorgesetzte
Organisation
Faktoren außerhalb der Organisation
Themenschwerpunkte
• Building the workforce: Individuelle Unterschiede, Messmethoden, Rekrutierung, Auswahl, Training, Sozialisation
• Managing the workforce: Motivation, Einstellung, Gesundheit, Job Design, Leistungsbeurteilungen, Führung, Gruppen,
Kultur
• Managing differences between and within organisations: Diversität, Diskriminierung, Interkulturalität
• Exiting work: Karrieremanagement, Kündigung, Pensionierung
Begriffsbestimmung
Arbeit Individuum Interaktion Organisation
Arbeitspsychologie Personalpsychologie Organisationspsychologie
• Einsatz neuer • Personalauswahl • Team • Organisations-
Technologien • Personalmarketing • Führung entwicklung
• Arbeitsgestaltung • Potentialdiagnostik • Kommunikation • Organisationsklima & -
• Arbeits- & • Kompetenzentwicklung kultur
Tätigkeitsanalyse • Beanspruchung & • Organisationsdiagnose
Gesundheit
• Arbeitsmotivation & -
zufriedenheit
, 2
GESCHICHTE UND MENSCHENBILDER
MENSCHENBILDER
Organisationsverständnis Gestaltungskonzepte Organisationsstrukturen Bewertungskriterien
Economic Man Technisches System Tayloristische Zentral/ bürokratisch auf Wirtschaftlichkeit,
Rationalisierung Einzelbasis Schädigungsfreiheit
Social Man Soziales System Human Relations Zentral/ bürokratisch auf Zufriedenheit,
Gruppenbasis psychosoziales
Wohlbefinden
Self- Sozio-technisches System Aufgabenerweiterung Dezentral/flach auf Einzel- Persönlichkeitsförder-
actualising & Gruppenbasis lichkeit
Man
Complex Man Individualisierungs-
Virtual Man Sozio-digitales System konzepte Dezentral/virtuell in Gesundheitsförderlichkeit
Netzwerken
ECONOMIC MAN
• Zeitalter der Industrialisierung
Grundprinzipien Taylorismus
Grundannahmen • Analyse, Zergliederung & Optimierung
• Arbeitnehmer faul, durch Geld motivierbar von Arbeitsaufgaben („one best way“)
• Organisation als technisches System mit Arbeitnehmer als kleiner • Auswahl & Schulung von geeigneten
Komponente (Maschinenmetapher) Arbeitskräften
• Trennung von Kopf- & Handarbeit →
Anwendung in Taylorismus (Frederik Taylor) Manager & Arbeiter
• Scientific Management: systematische Untersuchung von Arbeit • Prinzip von Pensum & Bonus
auf Basis von Zeit- & Bewegungsstudien • „Herzliches Einvernehmen zwischen
Arbeitnehmern & -gebern“
The one best way
Fordismus
• Anwendung von Taylors Ideen Heutige Anwendung der Grundprinzipien in
• Massenfertigung durch Fließbandarbeit Managementsystemen/Industrial Engineering
• Spezialisierung, Mechanisierung, Arbeitsteilung
Probleme
• Monotonie der Tätigkeiten, Langeweile & Demotivation
• Einseitige Belastungen
• Geringer Handlungsspielraum, keine Kontrollmöglichkeiten
• Monetäre Anreize als einzige Motivation
• Eingeschränkte Entwicklungsmöglichkeiten
• Zweiklassengesellschaft (Arbeiter & Denker)
• Hoher Koordinations- & Überwachungsbedarf
Effekte von Erstem & Zweitem Weltkrieg: Rekrutierungen für Armee
Erster Weltkrieg
• Eignungsprüfung für spezielle Funktionen innerhalb von Armee (Flugzeugführer, Fahrer)
• Überprüfung der Einsatzfähigkeit von Kriegsversehrten
➢ Apparaturen & Simulationen
➢ Allgemeine Intelligenztests (Stanford-Binet Test) vor allem in USA für Rekruten & Offiziersanwärter
→ Projekt Army Alpha/Beta
Zweiter Weltkrieg
• Standardisierungen von Cockpit Konfigurationen verschiedener Flugzeugtypen zur Reduktion von Unfällen
• Assessment Center für Spionageauswahl (Henry Murray)
Psychotechnik
• Grundstein der angewandten Psychologie
• Anwendung psychologischer Konzepte zur Optimierung von Arbeitstätigkeit & Arbeitsmitteln
• Subjekt- & Objektpsychotechnik: Fokus auf wirtschaftliche & technische Aspekte
▪ Vertreter: William Stern (Psychotechnik, Psychognostik), Hugo Münsterberg (Psychologie, Wirtschaftsleben,
Eignungsdiagnostik)
, 3
SOCIAL MAN
• Veränderung des Fokus:
→ Emotionale & motivationale Bedeutung von Arbeit für Arbeitnehmer
→ Interpersoneller Kontakt, Teilnahme an Entscheidungen
Hawthorne Studies
→ Mayo, Roethlisberger & Dickson
• Untersuchung der Effekte unterschiedlicher Arbeitsbedingungen auf Produktivität in Hawthorne Werken der Western
Electric Company
→ Z.B.: Beleuchtung, Arbeitszeiten, Pausen, Mahlzeiten
• Verbesserung der Arbeitsleistung in fast jeder Bedingung (sogar bei verschlechterten Lichtverhältnissen)
Methodische Probleme Interpretation/Relevanz
• Auswahl kooperationsbereiter Arbeiter • Rolle des Faktors Mensch
• Privilegierte Arbeitsbedingungen • Zusammenarbeit
• Regelmäßige Leistungsrückmeldung • Arbeitsatmosphäre, Führung
• Rügen für „Schwatzhaftigkeit“ • Hawthorne Effekt: Effekt von Beobachtung &
• Statistische Auswertung Untersuchungssituation
Human Relations Bewegung
• Fokus auf zwischenmenschliche Beziehungen, Gruppendynamik, Teamarbeit, Führungsstil, Betriebsklima
▪ Bestimmung des Verhaltens von Arbeitnehmern durch Normen der Gruppe
▪ Positive Auswirkungen von mitarbeiterorientiertem Führungsverhalten auf Leistung & Zufriedenheit
• Vertreter: Lewin, Katz, Kahn, Likert, Tannenbaum (Michigan Schule)
SELF-ACTUALISING MAN
• Fokus auf Bedürfnis nach Selbstverwirklichung, Autonomie & Selbstkontrolle
→ Anwendung in Maslows Bedürfnispyramide
Human Resource Bewegung
• Arbeitsmotivation, Zufriedenheit
• Tavistock Institute: Untersuchungen zu Gruppenarbeit im Kohlebergbau (soziotechnischer Ansatz)
• → Konsequenzen für Arbeitsleben/Arbeitsplatzgestaltung: Humanisierung von Arbeit (Konzepte von Job Rotation, Job
Enrichment, Job Enlargement, teilautonome Gruppenarbeit)
COMPLEX MAN
• 1970er Jahre
• Kennzeichnung des Arbeitnehmers durch inter- & intraindividuelle Bedürfnisse & Motive
• Beginn individualisierter Ansätze in Praxis, z.B. Job crafting, employability
VIRTUAL MAN
• Seit 1990er Jahre
• Digitalisierung: Entwicklung von Informations- & Kommunikationstechnologien (virtuelle Teams)
• Flexibilität & Individualisierung in Arbeitswelt
• Gesundheitsförderung
HERAUSFORDERUNGEN IN HEUTIGER ARBEITSWELT
• „Industrie 4.0“ – Wandel durch Digitalisierung
Kennzeichen
• Individualisierung: Individuelle Gestaltung von Arbeitsplätzen, Anpassung von Arbeitsbedingungen
• Flexibilisierung: Alternative Arbeitszeitmodelle & -formen
• Modularisierung: Flexible Organisationsformen (smart factories)
• „VUKA Welt“: Volatilität (Schwankungen), Unsicherheit, Komplexität, Ambiguität
• Agile Arbeitswelt → Flexible, dynamische, schlanke Arbeitsprozesse
, 4
Bedeutung von Arbeit, Arbeitsleistung &
Arbeitsbeurteilung
ALLGEMEINES
Definition von Arbeit Charakteristika
• Planmäßige, menschliche Tätigkeit • Geld • Akzeptanz
• Auf wirtschaftliches oder organisationales Ziel ausgerichtet • Arbeitsplatz durch Tätigkeit
• Einsatz körperlicher & geistiger Kräfte • Arbeitszeit • Vergrößerung
• Nutzung bestimmter Ressourcen (z.B. Werkzeuge, technische • Aufgaben des Wertes
Mittel, menschliche Fähigkeiten) • Verantwortung einer Sache
Forschung zu Arbeit
• Fokus auf Erwerbsarbeit, aber auch Freiwilligenarbeit & unbezahlte Tätigkeiten
• Arbeitslosigkeit
• Alternde Arbeitsgesellschaft
✓ Zeitpunkt des Ruhestands
✓ „Bridge Employment“: Brückenbeschäftigung bis zu vollständigem Renteneintritt
BEDEUTUNG UND WIRKUNG VON ARBEIT
Wertewandel
Herausforderung,
Pflichterfüllung, Selbstverwirklichung,
notwendiges Übel Persönliche Entfaltung
Stellenwert der Arbeit im Leben
→ Meaning of Work (MOW) Studie
• = Internationales Forschungsprojekt seit Anfang
der 1980er Jahre mit mehreren Erhebungswellen
• Zentrale Rolle in Relation zu Familie
• Mehrheit: Weiterarbeiten nach Lottogewinn
Unterschiede in Stellenwert
• Interindividuelle Unterschiede
• Beruflicher Status (z.B. Arbeiter – Akademiker)
• Ökonomische Lage des Landes
• Kulturelle Unterschiede:
▪ Individualistische – kollektivistische Kulturen
▪ Wertdimensionen: Tradition, Sicherheit, Leistung, Macht
AUSWIRKUNGEN ÜBER ARBEITSPLATZ HINAUS
„Der lange Arm der Arbeit“
• Gegenseitige Beeinflussung von Arbeit & Arbeitsverhalten und Gesundheits-, Freizeit- & Erziehungsverhalten
• Spillover Effekte: Wirkungen bei verschiedenen Bereichen innerhalb einer Person (z.B. Arbeit, Privatleben)
• Crossover Effekte: Übertragung von Wirkungen zwischen Personen (z.B. Partner, Familie → Konflikte oder Bereicherung,
Erholung/Recovery von Arbeit)
• Bilaterale Effekte von Arbeit & Person: Persönlichkeitsveränderungen (Höherer Neurotizismus & Gewissenhaftigkeit),
Veränderungen von Berufsinteressen, Veränderung von Werteeinstellungen
Generationsunterschiede
• Mythos: Höhere Erwartungen in Hinblick auf Aspekte von Autonomie, Abwechslung & Sinn bei jüngerer Generation
• Millennium Generation:
▪ Hohe Wichtigkeit von Individualität, schneller Karriere & Entwicklung, Work-Life-Balance
▪ Leichter Anstieg konservativer Werte
▪ → Moderate bis kleine Effekte; Nullzusammenhänge zwischen Generationsunterschieden & arbeitsbezogenen
Variablen
Grundlagen
ALLGEMEINES
Hintergrund
• Veränderung der Arbeitswelt (z.B. durch Digitalisierung)
• Vereinen der Interessen von Arbeitsgeber & Arbeitnehmer Evidenzbasiertes Management
• Expertise notwendig – „workplace science“
Inhalte
Die Arbeits- und Organisationspsychologie beschäftigt sich mit dem menschlichen Erleben und Verhalten in der Arbeit
und in Organisationen.
• Determinanten & Folgen von menschlichem Arbeitsverhalten
• Determinanten & Folgen von Arbeitnehmerverhalten
Determinanten/Ursachen Arbeitsverhalten Folgen
• Aufgabe, Tätigkeit • Anstrengung • Leistung
• Individuum • Ausdauer • Zufriedenheit
• Soziale Umgebung • Verbundenheit • Stress
• Organisation, Unternehmen • Zusammenarbeit • Krankheit
• Weitere Umgebung • Kündigung, Pension
• → Beeinflussung von Verhalten bei Arbeit durch Faktoren außerhalb der Arbeitssituation (Privatsituation, Familie, Kultur,
Gesellschaft, Gesetze, …)
Arbeitsplatz
Arbeitnehmer
Team, Kollegen, Vorgesetzte
Organisation
Faktoren außerhalb der Organisation
Themenschwerpunkte
• Building the workforce: Individuelle Unterschiede, Messmethoden, Rekrutierung, Auswahl, Training, Sozialisation
• Managing the workforce: Motivation, Einstellung, Gesundheit, Job Design, Leistungsbeurteilungen, Führung, Gruppen,
Kultur
• Managing differences between and within organisations: Diversität, Diskriminierung, Interkulturalität
• Exiting work: Karrieremanagement, Kündigung, Pensionierung
Begriffsbestimmung
Arbeit Individuum Interaktion Organisation
Arbeitspsychologie Personalpsychologie Organisationspsychologie
• Einsatz neuer • Personalauswahl • Team • Organisations-
Technologien • Personalmarketing • Führung entwicklung
• Arbeitsgestaltung • Potentialdiagnostik • Kommunikation • Organisationsklima & -
• Arbeits- & • Kompetenzentwicklung kultur
Tätigkeitsanalyse • Beanspruchung & • Organisationsdiagnose
Gesundheit
• Arbeitsmotivation & -
zufriedenheit
, 2
GESCHICHTE UND MENSCHENBILDER
MENSCHENBILDER
Organisationsverständnis Gestaltungskonzepte Organisationsstrukturen Bewertungskriterien
Economic Man Technisches System Tayloristische Zentral/ bürokratisch auf Wirtschaftlichkeit,
Rationalisierung Einzelbasis Schädigungsfreiheit
Social Man Soziales System Human Relations Zentral/ bürokratisch auf Zufriedenheit,
Gruppenbasis psychosoziales
Wohlbefinden
Self- Sozio-technisches System Aufgabenerweiterung Dezentral/flach auf Einzel- Persönlichkeitsförder-
actualising & Gruppenbasis lichkeit
Man
Complex Man Individualisierungs-
Virtual Man Sozio-digitales System konzepte Dezentral/virtuell in Gesundheitsförderlichkeit
Netzwerken
ECONOMIC MAN
• Zeitalter der Industrialisierung
Grundprinzipien Taylorismus
Grundannahmen • Analyse, Zergliederung & Optimierung
• Arbeitnehmer faul, durch Geld motivierbar von Arbeitsaufgaben („one best way“)
• Organisation als technisches System mit Arbeitnehmer als kleiner • Auswahl & Schulung von geeigneten
Komponente (Maschinenmetapher) Arbeitskräften
• Trennung von Kopf- & Handarbeit →
Anwendung in Taylorismus (Frederik Taylor) Manager & Arbeiter
• Scientific Management: systematische Untersuchung von Arbeit • Prinzip von Pensum & Bonus
auf Basis von Zeit- & Bewegungsstudien • „Herzliches Einvernehmen zwischen
Arbeitnehmern & -gebern“
The one best way
Fordismus
• Anwendung von Taylors Ideen Heutige Anwendung der Grundprinzipien in
• Massenfertigung durch Fließbandarbeit Managementsystemen/Industrial Engineering
• Spezialisierung, Mechanisierung, Arbeitsteilung
Probleme
• Monotonie der Tätigkeiten, Langeweile & Demotivation
• Einseitige Belastungen
• Geringer Handlungsspielraum, keine Kontrollmöglichkeiten
• Monetäre Anreize als einzige Motivation
• Eingeschränkte Entwicklungsmöglichkeiten
• Zweiklassengesellschaft (Arbeiter & Denker)
• Hoher Koordinations- & Überwachungsbedarf
Effekte von Erstem & Zweitem Weltkrieg: Rekrutierungen für Armee
Erster Weltkrieg
• Eignungsprüfung für spezielle Funktionen innerhalb von Armee (Flugzeugführer, Fahrer)
• Überprüfung der Einsatzfähigkeit von Kriegsversehrten
➢ Apparaturen & Simulationen
➢ Allgemeine Intelligenztests (Stanford-Binet Test) vor allem in USA für Rekruten & Offiziersanwärter
→ Projekt Army Alpha/Beta
Zweiter Weltkrieg
• Standardisierungen von Cockpit Konfigurationen verschiedener Flugzeugtypen zur Reduktion von Unfällen
• Assessment Center für Spionageauswahl (Henry Murray)
Psychotechnik
• Grundstein der angewandten Psychologie
• Anwendung psychologischer Konzepte zur Optimierung von Arbeitstätigkeit & Arbeitsmitteln
• Subjekt- & Objektpsychotechnik: Fokus auf wirtschaftliche & technische Aspekte
▪ Vertreter: William Stern (Psychotechnik, Psychognostik), Hugo Münsterberg (Psychologie, Wirtschaftsleben,
Eignungsdiagnostik)
, 3
SOCIAL MAN
• Veränderung des Fokus:
→ Emotionale & motivationale Bedeutung von Arbeit für Arbeitnehmer
→ Interpersoneller Kontakt, Teilnahme an Entscheidungen
Hawthorne Studies
→ Mayo, Roethlisberger & Dickson
• Untersuchung der Effekte unterschiedlicher Arbeitsbedingungen auf Produktivität in Hawthorne Werken der Western
Electric Company
→ Z.B.: Beleuchtung, Arbeitszeiten, Pausen, Mahlzeiten
• Verbesserung der Arbeitsleistung in fast jeder Bedingung (sogar bei verschlechterten Lichtverhältnissen)
Methodische Probleme Interpretation/Relevanz
• Auswahl kooperationsbereiter Arbeiter • Rolle des Faktors Mensch
• Privilegierte Arbeitsbedingungen • Zusammenarbeit
• Regelmäßige Leistungsrückmeldung • Arbeitsatmosphäre, Führung
• Rügen für „Schwatzhaftigkeit“ • Hawthorne Effekt: Effekt von Beobachtung &
• Statistische Auswertung Untersuchungssituation
Human Relations Bewegung
• Fokus auf zwischenmenschliche Beziehungen, Gruppendynamik, Teamarbeit, Führungsstil, Betriebsklima
▪ Bestimmung des Verhaltens von Arbeitnehmern durch Normen der Gruppe
▪ Positive Auswirkungen von mitarbeiterorientiertem Führungsverhalten auf Leistung & Zufriedenheit
• Vertreter: Lewin, Katz, Kahn, Likert, Tannenbaum (Michigan Schule)
SELF-ACTUALISING MAN
• Fokus auf Bedürfnis nach Selbstverwirklichung, Autonomie & Selbstkontrolle
→ Anwendung in Maslows Bedürfnispyramide
Human Resource Bewegung
• Arbeitsmotivation, Zufriedenheit
• Tavistock Institute: Untersuchungen zu Gruppenarbeit im Kohlebergbau (soziotechnischer Ansatz)
• → Konsequenzen für Arbeitsleben/Arbeitsplatzgestaltung: Humanisierung von Arbeit (Konzepte von Job Rotation, Job
Enrichment, Job Enlargement, teilautonome Gruppenarbeit)
COMPLEX MAN
• 1970er Jahre
• Kennzeichnung des Arbeitnehmers durch inter- & intraindividuelle Bedürfnisse & Motive
• Beginn individualisierter Ansätze in Praxis, z.B. Job crafting, employability
VIRTUAL MAN
• Seit 1990er Jahre
• Digitalisierung: Entwicklung von Informations- & Kommunikationstechnologien (virtuelle Teams)
• Flexibilität & Individualisierung in Arbeitswelt
• Gesundheitsförderung
HERAUSFORDERUNGEN IN HEUTIGER ARBEITSWELT
• „Industrie 4.0“ – Wandel durch Digitalisierung
Kennzeichen
• Individualisierung: Individuelle Gestaltung von Arbeitsplätzen, Anpassung von Arbeitsbedingungen
• Flexibilisierung: Alternative Arbeitszeitmodelle & -formen
• Modularisierung: Flexible Organisationsformen (smart factories)
• „VUKA Welt“: Volatilität (Schwankungen), Unsicherheit, Komplexität, Ambiguität
• Agile Arbeitswelt → Flexible, dynamische, schlanke Arbeitsprozesse
, 4
Bedeutung von Arbeit, Arbeitsleistung &
Arbeitsbeurteilung
ALLGEMEINES
Definition von Arbeit Charakteristika
• Planmäßige, menschliche Tätigkeit • Geld • Akzeptanz
• Auf wirtschaftliches oder organisationales Ziel ausgerichtet • Arbeitsplatz durch Tätigkeit
• Einsatz körperlicher & geistiger Kräfte • Arbeitszeit • Vergrößerung
• Nutzung bestimmter Ressourcen (z.B. Werkzeuge, technische • Aufgaben des Wertes
Mittel, menschliche Fähigkeiten) • Verantwortung einer Sache
Forschung zu Arbeit
• Fokus auf Erwerbsarbeit, aber auch Freiwilligenarbeit & unbezahlte Tätigkeiten
• Arbeitslosigkeit
• Alternde Arbeitsgesellschaft
✓ Zeitpunkt des Ruhestands
✓ „Bridge Employment“: Brückenbeschäftigung bis zu vollständigem Renteneintritt
BEDEUTUNG UND WIRKUNG VON ARBEIT
Wertewandel
Herausforderung,
Pflichterfüllung, Selbstverwirklichung,
notwendiges Übel Persönliche Entfaltung
Stellenwert der Arbeit im Leben
→ Meaning of Work (MOW) Studie
• = Internationales Forschungsprojekt seit Anfang
der 1980er Jahre mit mehreren Erhebungswellen
• Zentrale Rolle in Relation zu Familie
• Mehrheit: Weiterarbeiten nach Lottogewinn
Unterschiede in Stellenwert
• Interindividuelle Unterschiede
• Beruflicher Status (z.B. Arbeiter – Akademiker)
• Ökonomische Lage des Landes
• Kulturelle Unterschiede:
▪ Individualistische – kollektivistische Kulturen
▪ Wertdimensionen: Tradition, Sicherheit, Leistung, Macht
AUSWIRKUNGEN ÜBER ARBEITSPLATZ HINAUS
„Der lange Arm der Arbeit“
• Gegenseitige Beeinflussung von Arbeit & Arbeitsverhalten und Gesundheits-, Freizeit- & Erziehungsverhalten
• Spillover Effekte: Wirkungen bei verschiedenen Bereichen innerhalb einer Person (z.B. Arbeit, Privatleben)
• Crossover Effekte: Übertragung von Wirkungen zwischen Personen (z.B. Partner, Familie → Konflikte oder Bereicherung,
Erholung/Recovery von Arbeit)
• Bilaterale Effekte von Arbeit & Person: Persönlichkeitsveränderungen (Höherer Neurotizismus & Gewissenhaftigkeit),
Veränderungen von Berufsinteressen, Veränderung von Werteeinstellungen
Generationsunterschiede
• Mythos: Höhere Erwartungen in Hinblick auf Aspekte von Autonomie, Abwechslung & Sinn bei jüngerer Generation
• Millennium Generation:
▪ Hohe Wichtigkeit von Individualität, schneller Karriere & Entwicklung, Work-Life-Balance
▪ Leichter Anstieg konservativer Werte
▪ → Moderate bis kleine Effekte; Nullzusammenhänge zwischen Generationsunterschieden & arbeitsbezogenen
Variablen
