Organisatiepsychologie
Hoorcollege 1:
Lagen van sociale veiligheid
Psychologische veiligheid: vrijheid om jezelf te uiten draagt bij aan de
teamprestaties.
Gebrek aan psychologische
veiligheid, voorbeeld vliegtuig
ongeluk, dat co piloot zich
niet meer durfde uit te
spreken.
Sociale veiligheid: zij die er niet
bijhoren lijden onder fysieke stress.
Psychosociaal veiligheidsklimaat:
welzijn van werknemers in kernactiviteit.
Organisatiepsychologie:
- Bestudeert menselijk gedrag in de context van arbeidsorganisaties
- Niveaus: individu, interpersoonlijk, team, organisatie.
3 perspectieven op effectiviteit van
organisaties:
1) Open systemen-perspectief:
- Organisaties zijn complexe systemen
die ‘leven’ binnen hun externe
omgeving en hier afhankelijk van zijn.
- Bewegen mee met externe omgeving
- Oorspronkelijk gericht op fysieke
hulpbronnen.
- Voorbeeld bedrijf: Netflix. Is begonnen als bedrijf waarmee ze dvds en
videos opstuurde.
- Niet alle organisaties kunnen goed meebewegen met hun externe
omgeving. Voorbeeld: VD, blackberry, tomtom.
2) Human capital perspectief:
- Versterkt de organisatie menselijk kapitaal: kennis, vaardigheden,
competenties, talenten, creativiteit.
- Motivatie, tevredenheid, commitment, bevlogenheid versterken
- Risico op burnout, uitval, vertrek verminderen.
Belang van ‘unlearning’: werk/mensen veranderen dus wat vroeger allemaal
werkte is nu niet altijd meer effectief.
, 3) Belanghebbenden-perspectief:
Stakeholder perspective: individuen, groepen en andere betrokken partijen, die
invloed hebben op, of beïnvloed worden door doelen en handelen van
organisatie. Bijvoorbeeld bij een bouwbedrijf zijn stakeholders mensen die in het
gebied wonen, doorheen reizen.
Shareholder/stakeholder: bedenk stakeholders van uu
Shareholder: gebaat bij winst van bedrijf, want heeft aandeel in bedrijf.
Stakeholder: is betrokken bij proces van bedrijf en resultaten.
Shareholder kan ook stakeholder zijn,
Belanghebbenden-perspectief: ethiek
- Maatschappelijk verantwoord ondernemen:
- Gevolgen voor samenleving en milieu gaan verder dan financiële belangen
en wettelijke verplichtingen.
- Contract van organisatie met samenleving.
MARS-model:
Legt uit waarom mensen zich op een bepaalde manier gedragen op het werk. Als
je gedrag en organisatie binnen een organisatie wil beïnvloeden spelen deze
factoren een rol.
MARS
Motivation
Ability
Role perceptions
Situational factors.
Individuele kenmerken links in schema: beinvloeden de mars factoren MAR.
Het uiteindelijke gedrag en de uitkomsten zijn het resultaat van de interactie
tussen motivatie, ability, rolpercepties en situationele factoren.
,Organisaties kunnen dit model gebruiken om te analyseren waarom prestaties
achterblijven en welke interventies nodig zijn (bv. training, coaching,
taakduidelijkheid of werkstructuur aanpassen).
Actuele veranderingen waar bedrijven mee moeten dealen:
1) Technologische veranderingen
Gevolgen:
- Onenigheid wetenschapen en experts over gevolgen:
- Veel baanverlies (osborne)
- Winst platformkapitalisme naar kleine groep (Pfeiffer)
- Minder saai en smerig werk? (rifkin)
- Nieuwe banen zoals dronepiloot (Miller en Atkinson)
- Baanpolarisatie in bepaalde sectoren leidt het voor meer banen, voor
andere minder banen.
- Vraagt veel denkkracht en creaviteit van mensen
- Baanonzekerheid, technostress (kan ik wel omgaan met wat er verwacht
wordt van me, bijv digibord bedienen tijdens het geven van college).
2) Globalisering:
Economische, sociale en culturele verbondenheid met personen/organisaties in
andere delen van de wereld.
Effecten op organisaties:
- Grotere markt, lagere kosten, meer innovatie
- Meer diversiteit
- Toenemende intensivering werk (24/7)
- Out sourcing naar lage-lonen landen.
Kwetsbaarheid: trumps handelsoorlog, globalisering geeft ook nadelen omdat
doordat trump iets zei storte hele economie eventjes in.
3) Veranderingen in arbeidsverhoudingen:
, - Steeds meer tijdelijke contracten, oproepkrachten, detachering etc.
- Gedwongen of vrijwillig freelance werk.
Gevolgen veranderende arbeidsverhoudingen:
Minder baanzekerheid, hoe meer tijdelijke contracten je hebt, hoe minder
zekerheid dat je je hele leven bij een organisatie kan werken
Baanonzekerheid tast welzijn aan
Geestelijke gezondheid, angstklachten
Zelfwaardering lager
Somatische gevolgen, alcoholgebruik
Ook lange termijneffect, veel stress -> grotere kans op uitval
4) Werk-prive integratie:
Integreren van verschillende rollen in werk en privéleven (bijv. je krijgt in de
avond nog een bericht van je collega of je nog even iets wil checken)
Voorkomen van conflicten tussen rollen
Term vervangt concept werk-privébalans
Kan ook werk-privé verrijking veroorzaken, doordat je op je werk bent en het erg
naar je zin hebt, kom je enthousiast thuis. Op deze manier ben je misschien ook
gezelliger naar je partner toe.
Meeste mensen ervaren werk-privé conflict
Hoe kunnen mensen werk en privé nou goed managen? onderzoekers hebben
onderscheid gemaakt tussen separators en integrators.
Seperators:
- Strikte scheiding werk-privé
- Beantwoordne geen werkmail tijdens weekend
- Sturen geen appjes naar huis tijdens werkuren
- (wordt steeds moeilijker door alle veranderingen)
Integrators:
- Werk-privé loopt door elkaar
- Gedurende dag volgen werk en privé raken elkaar af
- Tijdens zorg voor de kinderen nog even snel werk afmaken.
Hoorcollege 1:
Lagen van sociale veiligheid
Psychologische veiligheid: vrijheid om jezelf te uiten draagt bij aan de
teamprestaties.
Gebrek aan psychologische
veiligheid, voorbeeld vliegtuig
ongeluk, dat co piloot zich
niet meer durfde uit te
spreken.
Sociale veiligheid: zij die er niet
bijhoren lijden onder fysieke stress.
Psychosociaal veiligheidsklimaat:
welzijn van werknemers in kernactiviteit.
Organisatiepsychologie:
- Bestudeert menselijk gedrag in de context van arbeidsorganisaties
- Niveaus: individu, interpersoonlijk, team, organisatie.
3 perspectieven op effectiviteit van
organisaties:
1) Open systemen-perspectief:
- Organisaties zijn complexe systemen
die ‘leven’ binnen hun externe
omgeving en hier afhankelijk van zijn.
- Bewegen mee met externe omgeving
- Oorspronkelijk gericht op fysieke
hulpbronnen.
- Voorbeeld bedrijf: Netflix. Is begonnen als bedrijf waarmee ze dvds en
videos opstuurde.
- Niet alle organisaties kunnen goed meebewegen met hun externe
omgeving. Voorbeeld: VD, blackberry, tomtom.
2) Human capital perspectief:
- Versterkt de organisatie menselijk kapitaal: kennis, vaardigheden,
competenties, talenten, creativiteit.
- Motivatie, tevredenheid, commitment, bevlogenheid versterken
- Risico op burnout, uitval, vertrek verminderen.
Belang van ‘unlearning’: werk/mensen veranderen dus wat vroeger allemaal
werkte is nu niet altijd meer effectief.
, 3) Belanghebbenden-perspectief:
Stakeholder perspective: individuen, groepen en andere betrokken partijen, die
invloed hebben op, of beïnvloed worden door doelen en handelen van
organisatie. Bijvoorbeeld bij een bouwbedrijf zijn stakeholders mensen die in het
gebied wonen, doorheen reizen.
Shareholder/stakeholder: bedenk stakeholders van uu
Shareholder: gebaat bij winst van bedrijf, want heeft aandeel in bedrijf.
Stakeholder: is betrokken bij proces van bedrijf en resultaten.
Shareholder kan ook stakeholder zijn,
Belanghebbenden-perspectief: ethiek
- Maatschappelijk verantwoord ondernemen:
- Gevolgen voor samenleving en milieu gaan verder dan financiële belangen
en wettelijke verplichtingen.
- Contract van organisatie met samenleving.
MARS-model:
Legt uit waarom mensen zich op een bepaalde manier gedragen op het werk. Als
je gedrag en organisatie binnen een organisatie wil beïnvloeden spelen deze
factoren een rol.
MARS
Motivation
Ability
Role perceptions
Situational factors.
Individuele kenmerken links in schema: beinvloeden de mars factoren MAR.
Het uiteindelijke gedrag en de uitkomsten zijn het resultaat van de interactie
tussen motivatie, ability, rolpercepties en situationele factoren.
,Organisaties kunnen dit model gebruiken om te analyseren waarom prestaties
achterblijven en welke interventies nodig zijn (bv. training, coaching,
taakduidelijkheid of werkstructuur aanpassen).
Actuele veranderingen waar bedrijven mee moeten dealen:
1) Technologische veranderingen
Gevolgen:
- Onenigheid wetenschapen en experts over gevolgen:
- Veel baanverlies (osborne)
- Winst platformkapitalisme naar kleine groep (Pfeiffer)
- Minder saai en smerig werk? (rifkin)
- Nieuwe banen zoals dronepiloot (Miller en Atkinson)
- Baanpolarisatie in bepaalde sectoren leidt het voor meer banen, voor
andere minder banen.
- Vraagt veel denkkracht en creaviteit van mensen
- Baanonzekerheid, technostress (kan ik wel omgaan met wat er verwacht
wordt van me, bijv digibord bedienen tijdens het geven van college).
2) Globalisering:
Economische, sociale en culturele verbondenheid met personen/organisaties in
andere delen van de wereld.
Effecten op organisaties:
- Grotere markt, lagere kosten, meer innovatie
- Meer diversiteit
- Toenemende intensivering werk (24/7)
- Out sourcing naar lage-lonen landen.
Kwetsbaarheid: trumps handelsoorlog, globalisering geeft ook nadelen omdat
doordat trump iets zei storte hele economie eventjes in.
3) Veranderingen in arbeidsverhoudingen:
, - Steeds meer tijdelijke contracten, oproepkrachten, detachering etc.
- Gedwongen of vrijwillig freelance werk.
Gevolgen veranderende arbeidsverhoudingen:
Minder baanzekerheid, hoe meer tijdelijke contracten je hebt, hoe minder
zekerheid dat je je hele leven bij een organisatie kan werken
Baanonzekerheid tast welzijn aan
Geestelijke gezondheid, angstklachten
Zelfwaardering lager
Somatische gevolgen, alcoholgebruik
Ook lange termijneffect, veel stress -> grotere kans op uitval
4) Werk-prive integratie:
Integreren van verschillende rollen in werk en privéleven (bijv. je krijgt in de
avond nog een bericht van je collega of je nog even iets wil checken)
Voorkomen van conflicten tussen rollen
Term vervangt concept werk-privébalans
Kan ook werk-privé verrijking veroorzaken, doordat je op je werk bent en het erg
naar je zin hebt, kom je enthousiast thuis. Op deze manier ben je misschien ook
gezelliger naar je partner toe.
Meeste mensen ervaren werk-privé conflict
Hoe kunnen mensen werk en privé nou goed managen? onderzoekers hebben
onderscheid gemaakt tussen separators en integrators.
Seperators:
- Strikte scheiding werk-privé
- Beantwoordne geen werkmail tijdens weekend
- Sturen geen appjes naar huis tijdens werkuren
- (wordt steeds moeilijker door alle veranderingen)
Integrators:
- Werk-privé loopt door elkaar
- Gedurende dag volgen werk en privé raken elkaar af
- Tijdens zorg voor de kinderen nog even snel werk afmaken.
