JANSEN AND CHAPPING
HOOFDSTUK 1
"Organisaties zijn aaneenschakelingen van onderling afhankelijke stromen en activiteiten die
verschuivende coalities van deelnemers met elkaar verbinden ingebed in breder materiaal -
bronnen en institutionele omgevingen”
Belangrijke elementen onderzoek:
Locatie: globalisering
Tijd: ontwikkeling virtuele wereld
Publiek: verschillende doelgroepen, verschillende redenen om naar organisaties te kijken
o Consumenten -> duurzaamheid en kwaliteit
o Publieke beleidsmakers -> economische effecten
o Niet gouvernementele organisaties (NGO’s) -> effecten lokale gemeenschap
o Manager, eigenaar, centraal directielid -> stand organisatie, vergelijken met doelen
o Adviseurs organisaties (consultants) -> stand organisatie, prestaties verbeteren
o Organisatie onderzoekers -> stand organisatie, algemene kennis genereren
Scope: niveaukwesties in organisatiestudies en bestuderen van het type sociaal systeem
Niveauproblematiek Type sociaal systeem
De sub organisatie, intra-organisatorische en sociaal psychologische lijken identiek te zijn, maar
Baum richt zich op het begrip van de mensen, groepen, kennis, tools en taken waaruit de
organisatie bestaat. Overwegend dat het sociaal psychologisch niveau van Scott en Davis verwijst
naar de vraag of organisaties zelf gezien als contexten voor individuele actoren. Het
organisatieniveau van Baum richt zich op het begrijpen van organisatorische processen, grenzen
activiteitensystemen en strategieën, terwijl de het structureel niveau van Scott en Davis verwijst
naar de vraag of organisaties collectieve actoren zijn in hun eigen recht. Het inter-organisatorische
niveau zoals gezien door Baum richt zich op het begrijpen van de relaties en interacties binnen en
tussen aggregaten van organisaties, terwijl het ecologische niveau van Scott en Davis verwijst naar
de vraag of organisaties componenten zijn in bredere systemen.
Organisaties als open systemen zijn systemen van onderling afhankelijke activiteiten die
wisselende coalities van deelnemers met elkaar verbinden: de systemen zijn ingebed in de
omgeving waarin ze opereren. Aan de andere kant worden gesloten systemen niet opgevat als
systemen die afhankelijk zijn van deze uitwisselingen met en gevormd worden door hun omgeving.
Het onderscheidende van open systemen in relatie tot de rationele en natuurlijke systemen is dat
het aandacht heeft voor de (uitwisseling met de) omgeving van organisaties. In de oorspronkelijke
rationele en natuurlijke systeembenaderingen concentreerde het onderzoek zich op werknemers,
werkgroepen, managers en processen zoals motivatie, cohesie en controle binnen organisaties.
Deze focus op aspecten binnen de organisatie wordt gesloten systemen genoemd. Hier wordt
verwezen naar de factoren die worden overwogen die van binnen de organisatie zijn en die actoren
of aspecten binnen de organisatie beïnvloeden. Terwijl de intra-organisatorische, sub-
organisatorische en sociaal psychologische niveaus verwijzen naar het wie of wat dat wordt
geanalyseerd als zijnde van binnen de organisatie, zijn de factoren die het onderwerp beïnvloeden
of beïnvloeden niet beperkt tot de binnenkant van de organisatie. Ze kunnen ook voortkomen uit de
omgeving, zoals de open systeemdefinitie suggereert.
,HOOFDSTUK 2
Afhankelijke elementen organisaties -> volgens de organisatorische diamant van Leavitt
Taak: productie van goederen en diensten
Structuur: communicatie-, autorisatie- en workflowsystemen
Technologie: directe probleemoplossende uitvindingen
Mensen (acteurs): verwijzen naar de mensen, maar ook hun handelingen
De onderlinge afhankelijkheid tussen de elementen geeft aan dat een verandering in een element
compenserende (vergeldende) verandering in andere veroorzaakt. De elementen staan niet op
zichzelf. De Leavitt diamant vertegenwoordigt een gesloten systeembeeld van de elementen van
de, aangezien het geen rekening houdt met de uitwisseling met en de invloed van buiten de
organisatie.
Elementen organisaties -> open systeemvisie van Scott en Davis
Milieu: significante elementen buiten grenzen die van invloed zijn op het vermogen en
doelen
Strategie en doelen: keuzes die organisaties maken om doelen te bereiken
Werk en techniek: specifieke taken die effectief moeten worden uitgevoerd, doelen
realiseren
Formele organisatie: mate van codificatie van hoe organisaties hun werk doen
Informele organisatie: opkomende kenmerken van de organisatie die het werken beïnvloed
Parsons stelt dat organisaties output produceren voor andere sociale systemen in de samenleving
of het bredere sociale systeem waarin ze zijn ingebed, meestal de samenleving. Organisaties halen
input uit het bredere systeem en sturen de output ernaar terug. De input wordt dus ergens in de
organisatie omgezet. De organisatie regelt en rangschikt een aantal elementen en activiteiten om
het werk gedaan te krijgen. Werknemers werken in de organisatie om diensten te leveren of
producten te produceren in ruil voor inkomen. De organisatie trekt hun arbeid aan en stuurt
producten/diensten en geldelijke beloningen naar het bredere sociale systeem in ruil voor
economische renten (waarde boven het bedrag om huidige gebruik van de factor te ondersteunen).
Er wordt gericht op vier grote vragen om abstracte reikwijdte te beschrijven van kennisdomein dat
in organisatiestudies wordt behaald. Voor de vragen wordt voortgebouwd op Perrow en
Stern/Barley:
1. Hoe functioneren organisaties qua proces en structuur?
a. Er was meer orde nodig om de activiteiten te kunnen verbinden met de elementen
b. Relevante problemen observeren en beschrijven in termen van relevantie
c. Verschuiving van verticale naar horizontale relaties -> herziening nodig
2. Hoe verhouden organisaties zich tot milieuactoren?
a. Instrumentele relaties met de omgeving, specifiek de nabije omgeving en effecten
b. Verandering in het vastleggen in de nabije omgeving
c. Toename kleine organisaties die sterk met elkaar verbonden zijn en losjes
gekoppeld
3. Wat is de impact van organisaties op de sociale systemen waarin ze zijn ingebed?
a. Aantasting milieu, streven van consumenten naar meer attent en verantwoordelijk
gedrag, de rol van mensen bij het bouwen en beheren van duurzame organisaties,
en verminderen van ongelijkheid tussen mannen en vrouwen: arbeidsparticipatie.
4. Hoe zijn we ertoe gekomen om een organisatorische samenleving te laten groeien?
a. Rol van organisaties als sociale actor in de samenleving
March organisatiestudies is een semi-discipline en dat verschillende disciplines bijdragen aan de
studie van organisaties. O'Sullivan en Graham: organisatiestudies is subveld in managementstudies
in plaats van andersom. Het veld van organisatiestudies is een samengesteld veld dat niet als een
onafhankelijk veld kan worden beschouwd omdat het niet intellectueel wordt gedreven in een reeks
van causaal verbonden gebeurtenissen in de tijd die zijn op zichzelf staande status rechtvaardigen.
,Het veld organisatiestudies kwalificeert als multidisciplinair veld in plaats van interdisciplinair veld.
Het behouden van meerdere disciplines in plaats van ze te integreren verzekert de instroom van
originele ideeën uit samenstellende disciplines, maar belemmert ontwikkeling van veld tot een
veld.
ORGANIZATION THEORY &
DESIGN
HOOFDSTUK 1
In bedrijven zijn uitvoerende besluitvormers doorgaans primair verantwoording verschuldigd aan de
eigenaren of aandeelhouders en crediteuren. Beslissingen die zij nemen, kunnen aandacht
besteden aan andere belanghebbenden voor zover deze relevant zijn voor de winstgevende groei
van het bedrijf. Deze beslissingen kunnen ook worden gekleurd door de eigen prioriteiten en
voorkeuren van leidinggevende. Er zal rekening gehouden moeten worden met de politieke
economie. Dit is een theoretisch kader dat zich richt op twee belangrijke componenten van
organisaties en hun interactie:
1. Het staatsbestel en de economie van organisaties. Dit is de constitutie of de fundamentele
normen van de organisatie en het systeem van autoriteit, macht en invloed.
2. Economie is economische structuur en proces van organisatie. Het gaat om systeem voor
verwerken en omzetten van grondstoffen in goederen/diensten die organisatie produceert.
Huidige uitdagingen:
Globalisering -> snelle vooruitgang in technologie en communicatie
Ethiek en sociale verantwoordelijkheid -> zorgen over ecologische duurzaamheid
Responsiviteit -> snel en slagvaardig reageren op veranderingen in de omgeving,
organisatie crisis en verschuivende klantverwachtingen
Digitale werkplek -> veel informatietechnologie die van invloed is op hoe organisaties zijn
ontworpen en beheer en externe omgevingen waarin ze zaken doen en trend
disintermediatie = waarbij de tussenpersonen vaak worden uitgeschakeld
Diversiteit -> volledig erkennen en omarmen van diversiteit, het balanceren van werk en
gezin en het omgaan met de verschillen die samenhangen met verschillende culturele
stijlen.
De definitie om organisaties te beschrijven is als volgt, organisaties zijn:
Sociale entiteiten: Organisaties zijn zowel culturele, politieke als economische fenomenen.
Organisaties bestaan uit mensen die hun situatie interpreteren en in staat zijn om collectief
en individueel eisen te negeren of te weerstaan.
Doelgericht: Benadrukt hoe activiteiten in organisaties zeer instrumenteel zijn, in plaats van
intrinsiek zinvol. Dergelijke activiteiten worden sterk beïnvloed door berekeningen over de
meest effectieve middelen om doelen te bereiken.
Ontworpen bewust gestructureerd en gecoördineerde activiteitensystemen: De
taakverdeling en coördinatie in arbeidsorganisaties zijn voornamelijk opzettelijk
gestructureerd, zoals formele functiebeschrijvingen en rapportageprocedures. Het is echter
een vergissing om aan te nemen dat ontwerpen effectief zijn, of dat een beoogd ontwerp in
de praktijk werkt.
Gekoppeld aan de externe omgeving: Organisaties bestaan in een bredere context of set
van voorwaarden. Verbonden zijn met de omgeving betekend niet noodzakelijk de mate
waarin organisaties onderdeel zijn van hun omgeving in plaats van er simpelweg mee
verbonden te zijn. De omgeving wordt gevormd en veranderd door organisaties die er deel
van uitmaken.
Sommige organisaties zijn grote multinationale ondernemingen, andere zijn kleine familiebedrijven.
Sommige produceren producten, terwijl andere diensten verlenen. Een ander belangrijk
onderscheid is tussen bedrijven met een winstoogmerk en non-profitorganisaties. Het belangrijkste
verschil is dat de activiteiten van managers in organisaties met winstoogmerk primair gericht zijn
op het produceren van goederen en diensten op een manier die het vertrouwen van
aandeelhouders behoudt. Managers in non-profitorganisaties hebben niet te maken met deze
beperking. Ze kunnen andere uitdagingen tegenkomen, zoals de moeilijkheid financiering krijgen,
kapitaal aan te trekken of concurreren met winstgevende bedrijven. Een nieuw hybride type
organisatie, bekend als sociale onderneming, streeft ernaar om commerciële activiteiten die
inkomsten genereren met het nastreven van sociale doelen.
, Belang van organisaties:
Middelen samen brengen om de gewenste doelen en resultaten te bereiken
Goederen en diensten te produceren
Faciliteren van innovatie
Gebruik maken van moderne productie-, service- en informatietechnologieën
Aanpassen aan en beïnvloeden van een veranderende omgeving
Waarde creëren
Omgaan met voortdurende uitdagingen op het gebied van diversiteit, ethiek en de
motivatie en coördinatie van medewerkers
HOOFDSTUK 2
Een gesloten systeemperspectief richt zich uitsluitend op de organisatie. Er wordt minimaal
rekening gehouden met de afhankelijkheid van of het vermogen om invloed uit te oefenen op
elementen die daarbuiten liggen. Organisaties worden opgevat als een op zichzelf staande
organisatie die effectief is afgesloten van de buitenwereld. Open systeemdenken heeft aandacht
voor de (open) grens tussen de organisatie en haar context. Het ontwikkelen van een ontwerp dat
de uitwisseling van grondstoffen, mensen, producten etc. over deze grens effectief beheert, is in
een open systeemperspectief de sleutel tot overleving en welvaart. Organisaties worden opgevat
als verbruikers van middelen (input) en exporteurs van middelen (output). Om te overleven en te
gedijen worden gedwongen zich aan te passen aan, of te proberen te controleren van, een
veranderende omgeving. Het is noodzakelijk de benodigde middelen te vinden en te verkrijgen,
veranderingen in het milieu te interpreteren en erop te reageren, output en controle af te stoten en
interne activiteiten te coördineren in het licht van verstoringen en onzekerheid in het milieu.
In systeemdenken wordt elk systeem opgevat als meerdere subsystemen. Deze subsystemen
worden geïdentificeerd in relatie tot specifieke functies die ze moeten vervullen om organisatie te laten
overleven:
Productie: produceert de product- en service output
Grensscheiding: verantwoordelijk voor uitwisseling met de externe omgeving
Onderhoud: uitvoeren handhaven van de goede werking en het onderhoud van de fysieke
en menselijke elementen van de organisatie
Aanpassing: verantwoordelijk voor organisatorisch verandering en aanpassing
Management: verantwoordelijk voor het coördineren en aansturen andere subsystemen
Configuratieraamwerk van Mintzberg
Technische kern: omvat diverse ondersteunende medewerkers die het basiswerk doen. Het
voert de functie van het productiesubsysteem uit en produceert de product- en service
output. Binnen de technische kern vind de primaire transformatie input naar output plaats.
Technische ondersteuning: medewerkers scannen de omgeving voor problemen, kansen en
technologische ontwikkelingen. Ze zijn verantwoordelijk voor het creëren van innovaties in
de technische kern, waardoor de organisatie verandert en zich aanpast.
Administratieve ondersteuning: medewerkers zijn verantwoordelijk voor de goede werking
en het onderhoud van de organisatie, inclusief de fysieke en menselijke elementen. Dit
omvat activiteiten op het gebied van personeelszaken en onderhoudswerkzaamheden.
Management – top en midden: Het topmanagement geeft richting, strategie, doelen en
beleid voor de hele organisatie of grote divisies. Het middenkader is verantwoordelijk voor
de uitvoering en coördinatie op afdelingsniveau. Midden managers zijn verantwoordelijk
voor het bemiddelen tussen het topmanagement en de technische kern.
Organisatorische dimensies
Structurele dimensies: verschaffen labels om enkele belangrijke, interne kenmerken van
een organisatie te onderscheiden. Ze bieden een basis voor het vergelijken van de
samenstelling.
o Formalisatie: het vertrouwen op schriftelijke documentatie
o Specialisatie: mate waarin organisatietaken zijn onderverdeeld in afzonderlijke
functie
o Bevoegdheidshiërarchie: beschrijft wie aan wie rapporteert en de span of control
voor elke manager (aantal medewerkers dat rapporteert aan een leidinggevende)
o Centralisatie: hiërarchische niveau dat de bevoegdheid heeft om beslissing te
nemen
o Professionaliteit: niveau van formele opleidingen en trainingen van werknemers
o Personeelsratio’s: de inzet van mensen op verschillende functies en afdelingen
Contextuele dimensies: karakteriseren zowel de organisaties als geheel, inclusief omvang,
technologie etc. als de betere organisatorische setting.
HOOFDSTUK 1
"Organisaties zijn aaneenschakelingen van onderling afhankelijke stromen en activiteiten die
verschuivende coalities van deelnemers met elkaar verbinden ingebed in breder materiaal -
bronnen en institutionele omgevingen”
Belangrijke elementen onderzoek:
Locatie: globalisering
Tijd: ontwikkeling virtuele wereld
Publiek: verschillende doelgroepen, verschillende redenen om naar organisaties te kijken
o Consumenten -> duurzaamheid en kwaliteit
o Publieke beleidsmakers -> economische effecten
o Niet gouvernementele organisaties (NGO’s) -> effecten lokale gemeenschap
o Manager, eigenaar, centraal directielid -> stand organisatie, vergelijken met doelen
o Adviseurs organisaties (consultants) -> stand organisatie, prestaties verbeteren
o Organisatie onderzoekers -> stand organisatie, algemene kennis genereren
Scope: niveaukwesties in organisatiestudies en bestuderen van het type sociaal systeem
Niveauproblematiek Type sociaal systeem
De sub organisatie, intra-organisatorische en sociaal psychologische lijken identiek te zijn, maar
Baum richt zich op het begrip van de mensen, groepen, kennis, tools en taken waaruit de
organisatie bestaat. Overwegend dat het sociaal psychologisch niveau van Scott en Davis verwijst
naar de vraag of organisaties zelf gezien als contexten voor individuele actoren. Het
organisatieniveau van Baum richt zich op het begrijpen van organisatorische processen, grenzen
activiteitensystemen en strategieën, terwijl de het structureel niveau van Scott en Davis verwijst
naar de vraag of organisaties collectieve actoren zijn in hun eigen recht. Het inter-organisatorische
niveau zoals gezien door Baum richt zich op het begrijpen van de relaties en interacties binnen en
tussen aggregaten van organisaties, terwijl het ecologische niveau van Scott en Davis verwijst naar
de vraag of organisaties componenten zijn in bredere systemen.
Organisaties als open systemen zijn systemen van onderling afhankelijke activiteiten die
wisselende coalities van deelnemers met elkaar verbinden: de systemen zijn ingebed in de
omgeving waarin ze opereren. Aan de andere kant worden gesloten systemen niet opgevat als
systemen die afhankelijk zijn van deze uitwisselingen met en gevormd worden door hun omgeving.
Het onderscheidende van open systemen in relatie tot de rationele en natuurlijke systemen is dat
het aandacht heeft voor de (uitwisseling met de) omgeving van organisaties. In de oorspronkelijke
rationele en natuurlijke systeembenaderingen concentreerde het onderzoek zich op werknemers,
werkgroepen, managers en processen zoals motivatie, cohesie en controle binnen organisaties.
Deze focus op aspecten binnen de organisatie wordt gesloten systemen genoemd. Hier wordt
verwezen naar de factoren die worden overwogen die van binnen de organisatie zijn en die actoren
of aspecten binnen de organisatie beïnvloeden. Terwijl de intra-organisatorische, sub-
organisatorische en sociaal psychologische niveaus verwijzen naar het wie of wat dat wordt
geanalyseerd als zijnde van binnen de organisatie, zijn de factoren die het onderwerp beïnvloeden
of beïnvloeden niet beperkt tot de binnenkant van de organisatie. Ze kunnen ook voortkomen uit de
omgeving, zoals de open systeemdefinitie suggereert.
,HOOFDSTUK 2
Afhankelijke elementen organisaties -> volgens de organisatorische diamant van Leavitt
Taak: productie van goederen en diensten
Structuur: communicatie-, autorisatie- en workflowsystemen
Technologie: directe probleemoplossende uitvindingen
Mensen (acteurs): verwijzen naar de mensen, maar ook hun handelingen
De onderlinge afhankelijkheid tussen de elementen geeft aan dat een verandering in een element
compenserende (vergeldende) verandering in andere veroorzaakt. De elementen staan niet op
zichzelf. De Leavitt diamant vertegenwoordigt een gesloten systeembeeld van de elementen van
de, aangezien het geen rekening houdt met de uitwisseling met en de invloed van buiten de
organisatie.
Elementen organisaties -> open systeemvisie van Scott en Davis
Milieu: significante elementen buiten grenzen die van invloed zijn op het vermogen en
doelen
Strategie en doelen: keuzes die organisaties maken om doelen te bereiken
Werk en techniek: specifieke taken die effectief moeten worden uitgevoerd, doelen
realiseren
Formele organisatie: mate van codificatie van hoe organisaties hun werk doen
Informele organisatie: opkomende kenmerken van de organisatie die het werken beïnvloed
Parsons stelt dat organisaties output produceren voor andere sociale systemen in de samenleving
of het bredere sociale systeem waarin ze zijn ingebed, meestal de samenleving. Organisaties halen
input uit het bredere systeem en sturen de output ernaar terug. De input wordt dus ergens in de
organisatie omgezet. De organisatie regelt en rangschikt een aantal elementen en activiteiten om
het werk gedaan te krijgen. Werknemers werken in de organisatie om diensten te leveren of
producten te produceren in ruil voor inkomen. De organisatie trekt hun arbeid aan en stuurt
producten/diensten en geldelijke beloningen naar het bredere sociale systeem in ruil voor
economische renten (waarde boven het bedrag om huidige gebruik van de factor te ondersteunen).
Er wordt gericht op vier grote vragen om abstracte reikwijdte te beschrijven van kennisdomein dat
in organisatiestudies wordt behaald. Voor de vragen wordt voortgebouwd op Perrow en
Stern/Barley:
1. Hoe functioneren organisaties qua proces en structuur?
a. Er was meer orde nodig om de activiteiten te kunnen verbinden met de elementen
b. Relevante problemen observeren en beschrijven in termen van relevantie
c. Verschuiving van verticale naar horizontale relaties -> herziening nodig
2. Hoe verhouden organisaties zich tot milieuactoren?
a. Instrumentele relaties met de omgeving, specifiek de nabije omgeving en effecten
b. Verandering in het vastleggen in de nabije omgeving
c. Toename kleine organisaties die sterk met elkaar verbonden zijn en losjes
gekoppeld
3. Wat is de impact van organisaties op de sociale systemen waarin ze zijn ingebed?
a. Aantasting milieu, streven van consumenten naar meer attent en verantwoordelijk
gedrag, de rol van mensen bij het bouwen en beheren van duurzame organisaties,
en verminderen van ongelijkheid tussen mannen en vrouwen: arbeidsparticipatie.
4. Hoe zijn we ertoe gekomen om een organisatorische samenleving te laten groeien?
a. Rol van organisaties als sociale actor in de samenleving
March organisatiestudies is een semi-discipline en dat verschillende disciplines bijdragen aan de
studie van organisaties. O'Sullivan en Graham: organisatiestudies is subveld in managementstudies
in plaats van andersom. Het veld van organisatiestudies is een samengesteld veld dat niet als een
onafhankelijk veld kan worden beschouwd omdat het niet intellectueel wordt gedreven in een reeks
van causaal verbonden gebeurtenissen in de tijd die zijn op zichzelf staande status rechtvaardigen.
,Het veld organisatiestudies kwalificeert als multidisciplinair veld in plaats van interdisciplinair veld.
Het behouden van meerdere disciplines in plaats van ze te integreren verzekert de instroom van
originele ideeën uit samenstellende disciplines, maar belemmert ontwikkeling van veld tot een
veld.
ORGANIZATION THEORY &
DESIGN
HOOFDSTUK 1
In bedrijven zijn uitvoerende besluitvormers doorgaans primair verantwoording verschuldigd aan de
eigenaren of aandeelhouders en crediteuren. Beslissingen die zij nemen, kunnen aandacht
besteden aan andere belanghebbenden voor zover deze relevant zijn voor de winstgevende groei
van het bedrijf. Deze beslissingen kunnen ook worden gekleurd door de eigen prioriteiten en
voorkeuren van leidinggevende. Er zal rekening gehouden moeten worden met de politieke
economie. Dit is een theoretisch kader dat zich richt op twee belangrijke componenten van
organisaties en hun interactie:
1. Het staatsbestel en de economie van organisaties. Dit is de constitutie of de fundamentele
normen van de organisatie en het systeem van autoriteit, macht en invloed.
2. Economie is economische structuur en proces van organisatie. Het gaat om systeem voor
verwerken en omzetten van grondstoffen in goederen/diensten die organisatie produceert.
Huidige uitdagingen:
Globalisering -> snelle vooruitgang in technologie en communicatie
Ethiek en sociale verantwoordelijkheid -> zorgen over ecologische duurzaamheid
Responsiviteit -> snel en slagvaardig reageren op veranderingen in de omgeving,
organisatie crisis en verschuivende klantverwachtingen
Digitale werkplek -> veel informatietechnologie die van invloed is op hoe organisaties zijn
ontworpen en beheer en externe omgevingen waarin ze zaken doen en trend
disintermediatie = waarbij de tussenpersonen vaak worden uitgeschakeld
Diversiteit -> volledig erkennen en omarmen van diversiteit, het balanceren van werk en
gezin en het omgaan met de verschillen die samenhangen met verschillende culturele
stijlen.
De definitie om organisaties te beschrijven is als volgt, organisaties zijn:
Sociale entiteiten: Organisaties zijn zowel culturele, politieke als economische fenomenen.
Organisaties bestaan uit mensen die hun situatie interpreteren en in staat zijn om collectief
en individueel eisen te negeren of te weerstaan.
Doelgericht: Benadrukt hoe activiteiten in organisaties zeer instrumenteel zijn, in plaats van
intrinsiek zinvol. Dergelijke activiteiten worden sterk beïnvloed door berekeningen over de
meest effectieve middelen om doelen te bereiken.
Ontworpen bewust gestructureerd en gecoördineerde activiteitensystemen: De
taakverdeling en coördinatie in arbeidsorganisaties zijn voornamelijk opzettelijk
gestructureerd, zoals formele functiebeschrijvingen en rapportageprocedures. Het is echter
een vergissing om aan te nemen dat ontwerpen effectief zijn, of dat een beoogd ontwerp in
de praktijk werkt.
Gekoppeld aan de externe omgeving: Organisaties bestaan in een bredere context of set
van voorwaarden. Verbonden zijn met de omgeving betekend niet noodzakelijk de mate
waarin organisaties onderdeel zijn van hun omgeving in plaats van er simpelweg mee
verbonden te zijn. De omgeving wordt gevormd en veranderd door organisaties die er deel
van uitmaken.
Sommige organisaties zijn grote multinationale ondernemingen, andere zijn kleine familiebedrijven.
Sommige produceren producten, terwijl andere diensten verlenen. Een ander belangrijk
onderscheid is tussen bedrijven met een winstoogmerk en non-profitorganisaties. Het belangrijkste
verschil is dat de activiteiten van managers in organisaties met winstoogmerk primair gericht zijn
op het produceren van goederen en diensten op een manier die het vertrouwen van
aandeelhouders behoudt. Managers in non-profitorganisaties hebben niet te maken met deze
beperking. Ze kunnen andere uitdagingen tegenkomen, zoals de moeilijkheid financiering krijgen,
kapitaal aan te trekken of concurreren met winstgevende bedrijven. Een nieuw hybride type
organisatie, bekend als sociale onderneming, streeft ernaar om commerciële activiteiten die
inkomsten genereren met het nastreven van sociale doelen.
, Belang van organisaties:
Middelen samen brengen om de gewenste doelen en resultaten te bereiken
Goederen en diensten te produceren
Faciliteren van innovatie
Gebruik maken van moderne productie-, service- en informatietechnologieën
Aanpassen aan en beïnvloeden van een veranderende omgeving
Waarde creëren
Omgaan met voortdurende uitdagingen op het gebied van diversiteit, ethiek en de
motivatie en coördinatie van medewerkers
HOOFDSTUK 2
Een gesloten systeemperspectief richt zich uitsluitend op de organisatie. Er wordt minimaal
rekening gehouden met de afhankelijkheid van of het vermogen om invloed uit te oefenen op
elementen die daarbuiten liggen. Organisaties worden opgevat als een op zichzelf staande
organisatie die effectief is afgesloten van de buitenwereld. Open systeemdenken heeft aandacht
voor de (open) grens tussen de organisatie en haar context. Het ontwikkelen van een ontwerp dat
de uitwisseling van grondstoffen, mensen, producten etc. over deze grens effectief beheert, is in
een open systeemperspectief de sleutel tot overleving en welvaart. Organisaties worden opgevat
als verbruikers van middelen (input) en exporteurs van middelen (output). Om te overleven en te
gedijen worden gedwongen zich aan te passen aan, of te proberen te controleren van, een
veranderende omgeving. Het is noodzakelijk de benodigde middelen te vinden en te verkrijgen,
veranderingen in het milieu te interpreteren en erop te reageren, output en controle af te stoten en
interne activiteiten te coördineren in het licht van verstoringen en onzekerheid in het milieu.
In systeemdenken wordt elk systeem opgevat als meerdere subsystemen. Deze subsystemen
worden geïdentificeerd in relatie tot specifieke functies die ze moeten vervullen om organisatie te laten
overleven:
Productie: produceert de product- en service output
Grensscheiding: verantwoordelijk voor uitwisseling met de externe omgeving
Onderhoud: uitvoeren handhaven van de goede werking en het onderhoud van de fysieke
en menselijke elementen van de organisatie
Aanpassing: verantwoordelijk voor organisatorisch verandering en aanpassing
Management: verantwoordelijk voor het coördineren en aansturen andere subsystemen
Configuratieraamwerk van Mintzberg
Technische kern: omvat diverse ondersteunende medewerkers die het basiswerk doen. Het
voert de functie van het productiesubsysteem uit en produceert de product- en service
output. Binnen de technische kern vind de primaire transformatie input naar output plaats.
Technische ondersteuning: medewerkers scannen de omgeving voor problemen, kansen en
technologische ontwikkelingen. Ze zijn verantwoordelijk voor het creëren van innovaties in
de technische kern, waardoor de organisatie verandert en zich aanpast.
Administratieve ondersteuning: medewerkers zijn verantwoordelijk voor de goede werking
en het onderhoud van de organisatie, inclusief de fysieke en menselijke elementen. Dit
omvat activiteiten op het gebied van personeelszaken en onderhoudswerkzaamheden.
Management – top en midden: Het topmanagement geeft richting, strategie, doelen en
beleid voor de hele organisatie of grote divisies. Het middenkader is verantwoordelijk voor
de uitvoering en coördinatie op afdelingsniveau. Midden managers zijn verantwoordelijk
voor het bemiddelen tussen het topmanagement en de technische kern.
Organisatorische dimensies
Structurele dimensies: verschaffen labels om enkele belangrijke, interne kenmerken van
een organisatie te onderscheiden. Ze bieden een basis voor het vergelijken van de
samenstelling.
o Formalisatie: het vertrouwen op schriftelijke documentatie
o Specialisatie: mate waarin organisatietaken zijn onderverdeeld in afzonderlijke
functie
o Bevoegdheidshiërarchie: beschrijft wie aan wie rapporteert en de span of control
voor elke manager (aantal medewerkers dat rapporteert aan een leidinggevende)
o Centralisatie: hiërarchische niveau dat de bevoegdheid heeft om beslissing te
nemen
o Professionaliteit: niveau van formele opleidingen en trainingen van werknemers
o Personeelsratio’s: de inzet van mensen op verschillende functies en afdelingen
Contextuele dimensies: karakteriseren zowel de organisaties als geheel, inclusief omvang,
technologie etc. als de betere organisatorische setting.
