Organisatie psychologie
Hoofdstuk 1.
Voornaamste reden toepassen GIO is bevorderen van interpersoonlijke vaardigheden. En het creëren
van een goede werksfeer en plek. Ook een goede leidinggevende of manager is erf essentieel.
Gedrag in organisaties (GIO) is een toegepaste wetenschap met als belangrijkste doel de effectiviteit
van organisaties te verbeteren. Gio houdt zich bezig met
- Motivatie
- Leiderschapsgedrag en macht
- Interpersoonlijke communicatie
- Groepsstructuur en groepsprocessen
- Attitudeontwikkeleing en perceptie
- Persoonlijkheid, emoties en waarden
- Veranderingsprocessen
- Conflicten en onderhandelingen
- Werksturcturering.
Luthans en zijn collega´s bestudeerde managers op 4 activiteiten:
1. Traditioneel management: besluiten nemen, planningen maken, controle uitoefen.
2. Communicatie: de gebruikelijke informatie uitwisselen en papierhandel afwerken.
3. Humanresourcesmanagement (HRM): motiveren, belonen en Corrigeren, conflicten hanteren
en werven, selecteren en scholen van personeel.
4. Netwerken; borrels en dergelijke aflopen, politieke spelletjes spelen en contacten
onderhouden met mensen van buiten de organisatie.
Netwerken en communicatie had het sterkste effect.
Gedrag is over het algemeen voorspelbaar. Systematische bestudering van gedrag zal op den duur de
nauwkeurigheid van onze voorspellingen steeds verbeteren. Met systematisch onderzoek bedoelen:
- Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen.
- Onderscheiden van oorzaken en gevolgen
- Conclusie baseren op wetenschappelijk bewijs, gegevens die verzameld onder
gecontroleerde omstandigheden en die op verantwoordelijke wijze zijn gemeten en
geïnterpreteerd.
Evidence – based management (EBM) = gebruik maken van de uitkomsten van systematische
onderzoeken door beslissingen (mede) te baseren op meest recente wetenschappelijke bewijzen. In
praktijk worden meeste beslissingen op gevoel genomen. Maar intuitieve kennis kan aanvullen en
verbeteren. Een verstandige beslisser houdt rekening met die extra informatie, en zuiver intuitieve
beslisser doet dat niet. Om goede besluiten te kunnen nemen is een kritische combinatie van beide
kennisbronnen waarschijnlijk het meest effectief.
Big data – uitgebreide statistische complicaties en analyses. Uiteindelijk worden ze altijd gebruikt om
te analyseren om gebeurtenissen te voorspellen. Het wordt nu ook steeds meer gebruikt door
managers voor besluitvorming en oorzaak- en – gevolgtheorien.
Wel zijn er voorbeelden van big data waar de privacy schending bleek te zijn. Als je big data
verstandig gebruikt en goed inzicht hebt in het gedrag dat mensen geneigd zijn te vertonen, dan kan
,dat bijdragen aan een goede besluitvorming en je natuurlijke vooringenomenheid verkleinen. Dat is
de belofte die GIO in zich heeft.
De fundamentele gedragswetenschappen verwijzen naar een breed gebied van wetenschappelijke
disciplines die zich richten op het bestuderen van menselijk gedrag en de processen die dit gedrag
beïnvloeden. Deze disciplines omvatten onder andere psychologie, sociologie, antropologie en
neurowetenschappen. Het doel van de fundamentele gedragswetenschappen is het begrijpen van de
basisprincipes die aan menselijk gedrag ten grondslag liggen.
Psychologie – wetenschap die het gedrag van mensen wil meten, verklaren en soms ook veranderen.
Ze bestuderen individueel gedrag. De vroege bedrijfspsychologie hield zich bezig met vermoeidheid,
verveling en andere aspecten van werkomstandigheden.
Sociale psychologie – bestudeerd hoe mensen in groepen elkaars gedrag beinvloeden.
Sociologie – het gedrag in relatie tot hun sociale omgeving of cultuur
Antropologie – een wetenschap die verschillende samenlevingen vergelijkt om meer te weten te
komen over mensen en hun activiteiten.
Contingentievariabelen zijn externe factoren die de relatie tussen de onafhankelijke variabele en de
afhankelijke variabele veranderen of beïnvloeden.
Managers hebben tegenwoordig meer te maken met meer culturen omdat werken over de wereld
veel makkelijker is geworden. Manages van bedrijven is vaak makkelijk als het goed gaat. Al moet je
dan nog steeds belonen en misschien helpen met omscholing of bijscholing. Maar vaak krijg je echt te
weten met wie je in zee bent gegaan als je stress ervaart en moeilijke beslissingen moet maken.
Managementpraktijken moeten rekening houden met de waarde van de verschillende landen
waarbinnen een organisatie opereert. Dat betekent dat men rekening moet houden met culturele
diversiteit in de wereld.
Om te overleven passen mensen zich aan en GIO bestudeert de manier waarop die aanpassingen het
gedrag van het individu beïnvloeden.
Bedrijven die het meest flexibel zijn en inspelen of de nieuwste gebeurtenissen (milieu) heb het
meeste kans op het voortbestaan van hun bedrijf.
Etnische dillema´s – de moderne manager moet een etnisch gezond klimaat scheppen waarin
mensen productief kunnen werken en waar duidelijkheid heerst over welk gedrag goed of fout is.
Positieve organisatiewetenschap – houdt zich bezig met de vraag hoe organisaties sterke kanten van
mensen ontwikkelen. Ipv dat er teveel aandacht gaat naar wat er allemaal mis gaat in een organisatie.
Humanresourcesmanagement (HRM) – gaat over alles wat een organisatie doet om medewerkers
productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is
en voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
Hoofdoelen HRM volgens Kluijtmans:
1. Stel medewerkers in staat een optimaal prestatieniveau te bereiken
2. Bevorder mensen om ze binnen de organisatie te betrekken
3. Zorg dat de organisatie in haar arbeidsrelatie maatschappelijk aanvaardbaar optreedt en zich
houdt aan wetten, regelgeving en cao-afspraken.
,Input- hieronder vallen variabelen als persoonlijkheid, groepsstructuur en organisatiestructuur die tot
processen leiden.
Processen – dit zijn de handelingen, acties of reacties die zich binnen personen, groepen en
organisaties kunnen voordoen als gevolg van de input, en die leiden tot bepaalde uitkomsten.
Communicatie, leiderschap, macht en politiek en conflicten in groepsniveau.
Uitkomsten – op groepsniveau is het de algehele productiviteit en het overleven van de organisatie.
Voorbeeldig werkgedrag – gedrag dat op eigen initiatief wordt vertoont en een bijdrage levert aan de
psychische en sociale werkomgeving.
Terugtrekgedrag – alles wat werknemers doen om afstand te nemen van de organisatie.
Groepscohesie – de mate waarin de leden van een groep elkaar steunen en bevestigen op het werk.
Overleven van de organisatie – is afhankelijk van de vraag of je goed ziet wat de markt is, en goede
besluiten neemt over hoe en wanneer je kansen moeten grijpen en veranderingen met succes in
goeden banen leidt om de organisatie aan nieuwe zakelijke omstandigheden aan te passen.
, Hoofdstuk 6
Door diversiteit effectief te managen, heeft de organisatie meer mogelijkheden om uit de breedst
mogelijke verzameling vaardigheden, capaciteit en ideeën te kiezen.
Diversiteit aan de oppervlakte – waarneembare verschillen zoals etniciteit, leeftijd, gender. Kunnen
leiden tot stereotypen en vooroordelen
diversiteit in de diepte – verschillen in waardes, persoonlijkheid en werkvoorkeuren.
Discriminatie letterlijk is verschil zien tussen dingen. Maar vaak wordt het bedoeld in negatieve vorm.
Gedrag laten beïnvloeden door vooroordelen, negatieve beeldvorming over groepen mensen en
stereotyperen – een oordeel hebben over iemand op basis van jouw beeld van de groep waartoe die
persoon behoort. We stereotyperen onszelf ook.
Stereotypedreiging is de mate waarin we eigenlijk eens zijn met de negatieve stereotypische
opvattingen over onze groep. Gepaard gaat de angst op veroordeeld te worden als we ons
identificeren met een groep die negatieve connotaties oproept. Mensen kunnen door
stereotypedreiging slechter presteren in de werkomgeving.
Door onterechte discriminatie worden gekwalificeerde kandidaten voor een baan niet aangenomen
of maken ze geen promoties. Discriminatie is een van de voornaamste factoren die diversiteit in de
weg staat. Anderzijds kan het herkennen van kansen op het gebied van diversiteit leiden tot een
effectief diversiteitsmanagementprogramma en uiteindelijk tot een succesvolere organisatie.
Biografische kenmerken – leeftijd, gender, functiebeperkingen, etniciteit, dienstjaren en intelligentie.
Leeftijd en werkprestaties :
1. Opvatting dat werkprestaties achteruitgaan bij stijging leeftijd. En mensen handelen er ook
naar.
2. Beroepsbevolking wordt steeds ouder.
3. Pensioenleeftijd gaat omhoog.
Het oordeel dat de productiviteit achteruit gaat als men ouder wordt is niet bewezen. Sterker nog er
is enig bewijs dat die aanname tegenspreekt. Wel kan men ernaar gaan handelen. In principe zijn
oudere werknemer eerder tevreden met hun werk. In ander onderzoek blijkt dat het een U vorm
heeft. Dus dat werktevredenheid daalt tot middelbare leeftijd en de jaren daarna weer stijgt. Een
organisatieklimaat en leeftijdsdiscriminatie gaat samen met lange betrokkenheid bij het bedrijf.
Nog steeds zijn er veel discussies over of vrouwen even goed presteren op de werkvloer als mannen.
Vooral als leiderschap functie worden vaker mannen gekozen omdat dit vaak gezien als het
leiderschapsprofiel. De wetten zijn tegenwoordig wel aangepast tegen seksdiscriminatie en zijn er
aanwijzingen dat de situatie langzamerhand verbetert.
LHBT (holebi) – discriminatie op basis van seksuele geaardheid en genderidentiteit is bij de wet
verboden, maar wil niet zeggen dat het niet gebeurd. Homoseksuele werknemers ervaren hun
relaties met collega´s slechter, de werkstress is hoger en de werktevredenheid is lager. Daarom is het
belangrijk voor werkgevers en werknemers om een organisatiecultuur te ontwikkelen waarin respect
voor iedereen de norm is, ongeacht zijn of haar seksuele geaardheid.
In veel landen is homoseksualiteit nog steeds verboden, het yogyakarte-beginselen zijn 29
beginselen, met krachtige richtlijnen om discriminatie wereldwijd tegen te gaan. Bijv tegen marteling,
gedwongen medische behandelingen en het ontnemen van vrijheid. Beginsels 12 pleit voor dat
iedereen recht heeft op een fatsoenlijke productieve baan.
Hoofdstuk 1.
Voornaamste reden toepassen GIO is bevorderen van interpersoonlijke vaardigheden. En het creëren
van een goede werksfeer en plek. Ook een goede leidinggevende of manager is erf essentieel.
Gedrag in organisaties (GIO) is een toegepaste wetenschap met als belangrijkste doel de effectiviteit
van organisaties te verbeteren. Gio houdt zich bezig met
- Motivatie
- Leiderschapsgedrag en macht
- Interpersoonlijke communicatie
- Groepsstructuur en groepsprocessen
- Attitudeontwikkeleing en perceptie
- Persoonlijkheid, emoties en waarden
- Veranderingsprocessen
- Conflicten en onderhandelingen
- Werksturcturering.
Luthans en zijn collega´s bestudeerde managers op 4 activiteiten:
1. Traditioneel management: besluiten nemen, planningen maken, controle uitoefen.
2. Communicatie: de gebruikelijke informatie uitwisselen en papierhandel afwerken.
3. Humanresourcesmanagement (HRM): motiveren, belonen en Corrigeren, conflicten hanteren
en werven, selecteren en scholen van personeel.
4. Netwerken; borrels en dergelijke aflopen, politieke spelletjes spelen en contacten
onderhouden met mensen van buiten de organisatie.
Netwerken en communicatie had het sterkste effect.
Gedrag is over het algemeen voorspelbaar. Systematische bestudering van gedrag zal op den duur de
nauwkeurigheid van onze voorspellingen steeds verbeteren. Met systematisch onderzoek bedoelen:
- Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen.
- Onderscheiden van oorzaken en gevolgen
- Conclusie baseren op wetenschappelijk bewijs, gegevens die verzameld onder
gecontroleerde omstandigheden en die op verantwoordelijke wijze zijn gemeten en
geïnterpreteerd.
Evidence – based management (EBM) = gebruik maken van de uitkomsten van systematische
onderzoeken door beslissingen (mede) te baseren op meest recente wetenschappelijke bewijzen. In
praktijk worden meeste beslissingen op gevoel genomen. Maar intuitieve kennis kan aanvullen en
verbeteren. Een verstandige beslisser houdt rekening met die extra informatie, en zuiver intuitieve
beslisser doet dat niet. Om goede besluiten te kunnen nemen is een kritische combinatie van beide
kennisbronnen waarschijnlijk het meest effectief.
Big data – uitgebreide statistische complicaties en analyses. Uiteindelijk worden ze altijd gebruikt om
te analyseren om gebeurtenissen te voorspellen. Het wordt nu ook steeds meer gebruikt door
managers voor besluitvorming en oorzaak- en – gevolgtheorien.
Wel zijn er voorbeelden van big data waar de privacy schending bleek te zijn. Als je big data
verstandig gebruikt en goed inzicht hebt in het gedrag dat mensen geneigd zijn te vertonen, dan kan
,dat bijdragen aan een goede besluitvorming en je natuurlijke vooringenomenheid verkleinen. Dat is
de belofte die GIO in zich heeft.
De fundamentele gedragswetenschappen verwijzen naar een breed gebied van wetenschappelijke
disciplines die zich richten op het bestuderen van menselijk gedrag en de processen die dit gedrag
beïnvloeden. Deze disciplines omvatten onder andere psychologie, sociologie, antropologie en
neurowetenschappen. Het doel van de fundamentele gedragswetenschappen is het begrijpen van de
basisprincipes die aan menselijk gedrag ten grondslag liggen.
Psychologie – wetenschap die het gedrag van mensen wil meten, verklaren en soms ook veranderen.
Ze bestuderen individueel gedrag. De vroege bedrijfspsychologie hield zich bezig met vermoeidheid,
verveling en andere aspecten van werkomstandigheden.
Sociale psychologie – bestudeerd hoe mensen in groepen elkaars gedrag beinvloeden.
Sociologie – het gedrag in relatie tot hun sociale omgeving of cultuur
Antropologie – een wetenschap die verschillende samenlevingen vergelijkt om meer te weten te
komen over mensen en hun activiteiten.
Contingentievariabelen zijn externe factoren die de relatie tussen de onafhankelijke variabele en de
afhankelijke variabele veranderen of beïnvloeden.
Managers hebben tegenwoordig meer te maken met meer culturen omdat werken over de wereld
veel makkelijker is geworden. Manages van bedrijven is vaak makkelijk als het goed gaat. Al moet je
dan nog steeds belonen en misschien helpen met omscholing of bijscholing. Maar vaak krijg je echt te
weten met wie je in zee bent gegaan als je stress ervaart en moeilijke beslissingen moet maken.
Managementpraktijken moeten rekening houden met de waarde van de verschillende landen
waarbinnen een organisatie opereert. Dat betekent dat men rekening moet houden met culturele
diversiteit in de wereld.
Om te overleven passen mensen zich aan en GIO bestudeert de manier waarop die aanpassingen het
gedrag van het individu beïnvloeden.
Bedrijven die het meest flexibel zijn en inspelen of de nieuwste gebeurtenissen (milieu) heb het
meeste kans op het voortbestaan van hun bedrijf.
Etnische dillema´s – de moderne manager moet een etnisch gezond klimaat scheppen waarin
mensen productief kunnen werken en waar duidelijkheid heerst over welk gedrag goed of fout is.
Positieve organisatiewetenschap – houdt zich bezig met de vraag hoe organisaties sterke kanten van
mensen ontwikkelen. Ipv dat er teveel aandacht gaat naar wat er allemaal mis gaat in een organisatie.
Humanresourcesmanagement (HRM) – gaat over alles wat een organisatie doet om medewerkers
productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is
en voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
Hoofdoelen HRM volgens Kluijtmans:
1. Stel medewerkers in staat een optimaal prestatieniveau te bereiken
2. Bevorder mensen om ze binnen de organisatie te betrekken
3. Zorg dat de organisatie in haar arbeidsrelatie maatschappelijk aanvaardbaar optreedt en zich
houdt aan wetten, regelgeving en cao-afspraken.
,Input- hieronder vallen variabelen als persoonlijkheid, groepsstructuur en organisatiestructuur die tot
processen leiden.
Processen – dit zijn de handelingen, acties of reacties die zich binnen personen, groepen en
organisaties kunnen voordoen als gevolg van de input, en die leiden tot bepaalde uitkomsten.
Communicatie, leiderschap, macht en politiek en conflicten in groepsniveau.
Uitkomsten – op groepsniveau is het de algehele productiviteit en het overleven van de organisatie.
Voorbeeldig werkgedrag – gedrag dat op eigen initiatief wordt vertoont en een bijdrage levert aan de
psychische en sociale werkomgeving.
Terugtrekgedrag – alles wat werknemers doen om afstand te nemen van de organisatie.
Groepscohesie – de mate waarin de leden van een groep elkaar steunen en bevestigen op het werk.
Overleven van de organisatie – is afhankelijk van de vraag of je goed ziet wat de markt is, en goede
besluiten neemt over hoe en wanneer je kansen moeten grijpen en veranderingen met succes in
goeden banen leidt om de organisatie aan nieuwe zakelijke omstandigheden aan te passen.
, Hoofdstuk 6
Door diversiteit effectief te managen, heeft de organisatie meer mogelijkheden om uit de breedst
mogelijke verzameling vaardigheden, capaciteit en ideeën te kiezen.
Diversiteit aan de oppervlakte – waarneembare verschillen zoals etniciteit, leeftijd, gender. Kunnen
leiden tot stereotypen en vooroordelen
diversiteit in de diepte – verschillen in waardes, persoonlijkheid en werkvoorkeuren.
Discriminatie letterlijk is verschil zien tussen dingen. Maar vaak wordt het bedoeld in negatieve vorm.
Gedrag laten beïnvloeden door vooroordelen, negatieve beeldvorming over groepen mensen en
stereotyperen – een oordeel hebben over iemand op basis van jouw beeld van de groep waartoe die
persoon behoort. We stereotyperen onszelf ook.
Stereotypedreiging is de mate waarin we eigenlijk eens zijn met de negatieve stereotypische
opvattingen over onze groep. Gepaard gaat de angst op veroordeeld te worden als we ons
identificeren met een groep die negatieve connotaties oproept. Mensen kunnen door
stereotypedreiging slechter presteren in de werkomgeving.
Door onterechte discriminatie worden gekwalificeerde kandidaten voor een baan niet aangenomen
of maken ze geen promoties. Discriminatie is een van de voornaamste factoren die diversiteit in de
weg staat. Anderzijds kan het herkennen van kansen op het gebied van diversiteit leiden tot een
effectief diversiteitsmanagementprogramma en uiteindelijk tot een succesvolere organisatie.
Biografische kenmerken – leeftijd, gender, functiebeperkingen, etniciteit, dienstjaren en intelligentie.
Leeftijd en werkprestaties :
1. Opvatting dat werkprestaties achteruitgaan bij stijging leeftijd. En mensen handelen er ook
naar.
2. Beroepsbevolking wordt steeds ouder.
3. Pensioenleeftijd gaat omhoog.
Het oordeel dat de productiviteit achteruit gaat als men ouder wordt is niet bewezen. Sterker nog er
is enig bewijs dat die aanname tegenspreekt. Wel kan men ernaar gaan handelen. In principe zijn
oudere werknemer eerder tevreden met hun werk. In ander onderzoek blijkt dat het een U vorm
heeft. Dus dat werktevredenheid daalt tot middelbare leeftijd en de jaren daarna weer stijgt. Een
organisatieklimaat en leeftijdsdiscriminatie gaat samen met lange betrokkenheid bij het bedrijf.
Nog steeds zijn er veel discussies over of vrouwen even goed presteren op de werkvloer als mannen.
Vooral als leiderschap functie worden vaker mannen gekozen omdat dit vaak gezien als het
leiderschapsprofiel. De wetten zijn tegenwoordig wel aangepast tegen seksdiscriminatie en zijn er
aanwijzingen dat de situatie langzamerhand verbetert.
LHBT (holebi) – discriminatie op basis van seksuele geaardheid en genderidentiteit is bij de wet
verboden, maar wil niet zeggen dat het niet gebeurd. Homoseksuele werknemers ervaren hun
relaties met collega´s slechter, de werkstress is hoger en de werktevredenheid is lager. Daarom is het
belangrijk voor werkgevers en werknemers om een organisatiecultuur te ontwikkelen waarin respect
voor iedereen de norm is, ongeacht zijn of haar seksuele geaardheid.
In veel landen is homoseksualiteit nog steeds verboden, het yogyakarte-beginselen zijn 29
beginselen, met krachtige richtlijnen om discriminatie wereldwijd tegen te gaan. Bijv tegen marteling,
gedwongen medische behandelingen en het ontnemen van vrijheid. Beginsels 12 pleit voor dat
iedereen recht heeft op een fatsoenlijke productieve baan.
