,
,
,
,1. Inleiding gedrag en cultuur
1.1 De ‘basics’ van werken
Werken is van oudsher verbonden met overleven: mensen werkten om voedsel, onderdak of
ruilmiddelen te verkrijgen. Positieve waardering volgde op arbeid, omdat men bijdroeg aan het
welzijn van anderen.
Tegenwoordig is overleven minder direct afhankelijk van werk, dankzij sociale voorzieningen. Toch
beïnvloedt werk nog steeds welzijn. Werkloosheid verhoogt stress, depressie en
gezondheidsrisico’s, en kan zelfs de levensduur verkorten.
Werken biedt naast inkomen ook:
• Eigenwaarde en maatschappelijke relevantie
• Sociale contacten
• Ontplooiingsmogelijkheden
• Invloed op beslissingen
• Structuur in het dagelijks leven
• Erkenning door anderen
Deze voordelen zijn grotendeels verbonden aan zingeving: mensen willen nuttig en betekenisvol
bezig zijn. Werk kent ook nadelen, zoals minder tijd voor hobby’s en sociale activiteiten. Werklozen
besteden hun tijd vaak inefficiënt door verminderde motivatie en stress.
Volgens de zelfbeschikkingstheorie (Deci & Ryan, 2000) streven mensen onbewust naar drie
basisbehoeften:
• Autonomie: controle over eigen leven, keuzes en mogelijkheden
• Competentie: effectief functioneren en zich ontwikkelen in taken
• Verbondenheid: positieve relaties met anderen, bijvoorbeeld collega’s
Werk vervult deze behoeften niet automatisch; dit hangt af van functie, werkdruk en sociale steun.
Later in het boek wordt ingegaan op werknemersbehoeften, emoties, motivaties en gedragingen.
Inzichten uit organisatiepsychologie helpen de juiste randvoorwaarden te creëren.
1.2 De ‘basics’ van samenwerken
Mensen organiseren zich van nature in groepen. Onderzoek (Suttcliffe et al., 2012) toont dat sociale
netwerken gemiddeld uit vier kringen bestaan:
• Intieme kring: 5 personen (partner, gezin, hechte vrienden)
• Vriendenkring: 15 personen met wie men regelmatig contact heeft
• Informele kring: 50 personen voor occasionele interactie en informatie-uitwisseling
• Buitenste kring: 150 bekende personen met beperkte interactie
, Samenwerking vindt meestal plaats binnen één of meerdere kringen. Hoe intensiever het werk, hoe
kleiner de groep, bijvoorbeeld projectteams rond zeven personen. Binnen groepen ontstaat vrijwel
altijd een leider die coördineert, terwijl de anderen volgen. Succesvolle samenwerking vereist
wederzijdse afhankelijkheid tussen leider en volgers.
Op de werkvloer is de uitdaging om randvoorwaarden te creëren die effectieve samenwerking
bevorderen.
1.3 Maatschappelijke en historische context
Om gedrag van werknemers en organisaties te begrijpen, is inzicht in de maatschappelijke en historische
context cruciaal. Ontwikkelingen en trends beïnvloeden hoe mensen werken en welke uitdagingen
er zijn voor organisatiepsychologie, werknemers en professionals die werkprocessen willen
verbeteren.
Technologische vooruitgang heeft werk ingrijpend veranderd. De gloeilamp maakte avondwerk
mogelijk, de computer veranderde werkmethoden. Machines en computers nemen fysieke arbeid
over, waardoor werk steeds meer mentaal van aard is. Dit vereist andere vaardigheden van
werknemers en een nieuwe organisatie van werk. Daarom introduceerde de Onderwijsraad in 2003
het concept ‘Een leven lang leren’. Nieuwe werkvormen en sectoren vragen om communicatie en
vertrouwen, essentiële vaardigheden voor werknemers en leidinggevenden.
Organisatiepsychologen onderscheiden drie perspectieven op technologische invloed:
• Regradatiethese: technologie maakt werk leuker, vervelende routinetaken
worden geautomatiseerd.
• Degradatiethese: werk wordt minder interessant, creativiteit en intellectuele
uitdaging nemen af.
• Polarisatiethese: verschillen in werkkwaliteit tussen lager en hoger opgeleiden nemen toe;
functies voor hoger opgeleiden worden boeiender, voor lager opgeleiden minder
uitdagend.
Snelle informatie-uitwisseling maakt organisaties en economieën gevoelig voor mondiale
ontwikkelingen. Dit roept vragen op voor organisatiepsychologie, zoals:
• Hoe werken werknemers optimaal in virtuele teams?
• Hoe stimuleren organisaties voortdurende ontwikkeling van werknemers?
• Welk leiderschap is nodig om technologische veranderingen te managen?
Daarnaast heeft maatschappelijke verandering de arbeidsmarkt diverser gemaakt. Emancipatie in de
jaren zeventig, immigratie en vergrijzing beïnvloeden werkprocessen en de inzetbaarheid van
personeel. Oudere werknemers hebben vaak een lagere fysieke vitaliteit; demotie kan een manier
zijn om hen productief te houden. Diversiteit vraagt van organisaties aandacht voor psychisch en
lichamelijk welzijn.
,
,
,1. Inleiding gedrag en cultuur
1.1 De ‘basics’ van werken
Werken is van oudsher verbonden met overleven: mensen werkten om voedsel, onderdak of
ruilmiddelen te verkrijgen. Positieve waardering volgde op arbeid, omdat men bijdroeg aan het
welzijn van anderen.
Tegenwoordig is overleven minder direct afhankelijk van werk, dankzij sociale voorzieningen. Toch
beïnvloedt werk nog steeds welzijn. Werkloosheid verhoogt stress, depressie en
gezondheidsrisico’s, en kan zelfs de levensduur verkorten.
Werken biedt naast inkomen ook:
• Eigenwaarde en maatschappelijke relevantie
• Sociale contacten
• Ontplooiingsmogelijkheden
• Invloed op beslissingen
• Structuur in het dagelijks leven
• Erkenning door anderen
Deze voordelen zijn grotendeels verbonden aan zingeving: mensen willen nuttig en betekenisvol
bezig zijn. Werk kent ook nadelen, zoals minder tijd voor hobby’s en sociale activiteiten. Werklozen
besteden hun tijd vaak inefficiënt door verminderde motivatie en stress.
Volgens de zelfbeschikkingstheorie (Deci & Ryan, 2000) streven mensen onbewust naar drie
basisbehoeften:
• Autonomie: controle over eigen leven, keuzes en mogelijkheden
• Competentie: effectief functioneren en zich ontwikkelen in taken
• Verbondenheid: positieve relaties met anderen, bijvoorbeeld collega’s
Werk vervult deze behoeften niet automatisch; dit hangt af van functie, werkdruk en sociale steun.
Later in het boek wordt ingegaan op werknemersbehoeften, emoties, motivaties en gedragingen.
Inzichten uit organisatiepsychologie helpen de juiste randvoorwaarden te creëren.
1.2 De ‘basics’ van samenwerken
Mensen organiseren zich van nature in groepen. Onderzoek (Suttcliffe et al., 2012) toont dat sociale
netwerken gemiddeld uit vier kringen bestaan:
• Intieme kring: 5 personen (partner, gezin, hechte vrienden)
• Vriendenkring: 15 personen met wie men regelmatig contact heeft
• Informele kring: 50 personen voor occasionele interactie en informatie-uitwisseling
• Buitenste kring: 150 bekende personen met beperkte interactie
, Samenwerking vindt meestal plaats binnen één of meerdere kringen. Hoe intensiever het werk, hoe
kleiner de groep, bijvoorbeeld projectteams rond zeven personen. Binnen groepen ontstaat vrijwel
altijd een leider die coördineert, terwijl de anderen volgen. Succesvolle samenwerking vereist
wederzijdse afhankelijkheid tussen leider en volgers.
Op de werkvloer is de uitdaging om randvoorwaarden te creëren die effectieve samenwerking
bevorderen.
1.3 Maatschappelijke en historische context
Om gedrag van werknemers en organisaties te begrijpen, is inzicht in de maatschappelijke en historische
context cruciaal. Ontwikkelingen en trends beïnvloeden hoe mensen werken en welke uitdagingen
er zijn voor organisatiepsychologie, werknemers en professionals die werkprocessen willen
verbeteren.
Technologische vooruitgang heeft werk ingrijpend veranderd. De gloeilamp maakte avondwerk
mogelijk, de computer veranderde werkmethoden. Machines en computers nemen fysieke arbeid
over, waardoor werk steeds meer mentaal van aard is. Dit vereist andere vaardigheden van
werknemers en een nieuwe organisatie van werk. Daarom introduceerde de Onderwijsraad in 2003
het concept ‘Een leven lang leren’. Nieuwe werkvormen en sectoren vragen om communicatie en
vertrouwen, essentiële vaardigheden voor werknemers en leidinggevenden.
Organisatiepsychologen onderscheiden drie perspectieven op technologische invloed:
• Regradatiethese: technologie maakt werk leuker, vervelende routinetaken
worden geautomatiseerd.
• Degradatiethese: werk wordt minder interessant, creativiteit en intellectuele
uitdaging nemen af.
• Polarisatiethese: verschillen in werkkwaliteit tussen lager en hoger opgeleiden nemen toe;
functies voor hoger opgeleiden worden boeiender, voor lager opgeleiden minder
uitdagend.
Snelle informatie-uitwisseling maakt organisaties en economieën gevoelig voor mondiale
ontwikkelingen. Dit roept vragen op voor organisatiepsychologie, zoals:
• Hoe werken werknemers optimaal in virtuele teams?
• Hoe stimuleren organisaties voortdurende ontwikkeling van werknemers?
• Welk leiderschap is nodig om technologische veranderingen te managen?
Daarnaast heeft maatschappelijke verandering de arbeidsmarkt diverser gemaakt. Emancipatie in de
jaren zeventig, immigratie en vergrijzing beïnvloeden werkprocessen en de inzetbaarheid van
personeel. Oudere werknemers hebben vaak een lagere fysieke vitaliteit; demotie kan een manier
zijn om hen productief te houden. Diversiteit vraagt van organisaties aandacht voor psychisch en
lichamelijk welzijn.
