,Voorwoord
Voor u ligt mijn verbeterplan met een voorstel voor scholing gericht op het trainen van allrounders. Zij
leren hierbij een gestandaardiseerde inwerkmethode aan die zij kunnen toepassen bij de begeleiding van
nieuwe mechanics. Door deze methode toe te passen, zullen nieuwe medewerkers hun werkzaamheden
sneller en veiliger uitvoeren. De inwerkperiode wordt hierdoor verkort, het beoogde prestatieniveau sneller
bereikt, de foutmarge verlaagd en het verloop onder nieuwe collega’s verminderd.
Deze moduleopdracht vormt het afsluitende werkstuk van de module Opleiden in organisaties, onderdeel van
de opleiding Opleidingskunde aan NCOI. Ik vervul de rol van HR Advisor bij X. Binnen deze functie richt ik
mij onder meer op het opzetten en verbeteren van scholingsactiviteiten, met specifieke aandacht voor de
afdelingen binnen Operations. Dit zijn de productieomgevingen waarin mechanics actief zijn.
Via de opleiding Opleidingskunde vergroot ik mijn expertise binnen het vakgebied en blijf ik mezelf
ontwikkelen. Mijn doel is om de opgedane kennis om te zetten in concrete verbeteringen op de werkvloer en
zo een waardevolle bijdrage te leveren aan de professionalisering van het leerbeleid bij X.
De aanleiding voor dit verbeterplan ligt in een concrete behoefte vanuit het Operations Management Team
(OMT) van X. In verband met een grote aanvraag van X is het noodzakelijk om uiterlijk juli 2026 dertig
nieuwe mechanics te werven én in te werken.
Graag wil ik van deze gelegenheid gebruikmaken om mijn docent, Peter Jacobs, te bedanken voor zijn
deskundige begeleiding, inspirerende lessen en waardevolle feedback. Ook ben ik mijn medestudenten
erkentelijk voor hun inzet, professionele blik, kritische vragen en bemoedigende reacties tijdens onze
gezamenlijke bijeenkomsten.
Tot slot dank ik mijn partner x voor zijn onvoorwaardelijke steun gedurende deze opleiding.
, Samenvatting
X streeft een duidelijke groeistrategie na, waarbij het werk van mechanics essentieel is. In de praktijk
ondervinden we echter aanzienlijke knelpunten bij het vervullen van vacatures, wat leidt tot vertraging van
afdelingsdoelstellingen en stagnatie van groeiplannen.
De krapte op de arbeidsmarkt maakt het steeds moeilijker om geschikte kandidaten te vinden, terwijl de
concurrentie om technisch personeel toeneemt. De nieuwe mechanics die wél instromen, beschikken vaak
niet over de benodigde achtergrondkennis of vaardigheden om onze complexe werkzaamheden direct goed
uit te voeren.
Tegelijkertijd neemt de druk vanuit de markt toe om snel te kunnen opschalen en tegelijkertijd een hoge
kwaliteit te leveren. Dit leidt tot een spanningsveld tussen beschikbare capaciteit en gewenste output.
Om de opleidingsbehoefte scherp in kaart te brengen, is gebruikgemaakt van het achtveldenmodel van
Kessels. Vervolgens zijn de leerdoelen geformuleerd aan de hand van de taxonomie van Bloom, waarbij is
uitgegaan van het instapniveau van de allrounders. Rekening houdend met de diversiteit in leerstijlen binnen
deze groep is gekozen voor een scholingsopzet die maximaal aansluit bij hun voorkeuren.
Het ontwikkelen van individuele lesprogramma’s voor elke deelnemer is echter niet haalbaar.
Op basis van de leerdoelen en de leervoorkeurenscan van Manon Ruijters is een opleidingsprogramma
opgesteld. Dit is uitgewerkt in een overzichtelijk raster, waarin per onderdeel de bijbehorende werkvormen
zijn benoemd, evenals de benodigde middelen. Het programma bestaat uit theoretische en praktische
instructiemomenten, aangevuld met een nazorgtraject.
Na afronding van deze training zijn de allrounders in staat om nieuwe mechanics te begeleiden volgens een
eenduidige inwerkmethodiek. Dit bevordert een snellere, efficiëntere en veiligere inwerkperiode.
De effectiviteit en opbrengst van het scholingstraject worden geëvalueerd aan de hand van de PDCA-cyclus.
Voor optimale borging worden de allrounders elk kwartaal beoordeeld door hun teamleider. Daarbij wordt
specifiek gekeken of zij werken volgens de methodiek van de Job Instruction-kaart (zie figuur 1 in de bijlage)
en de bijbehorende taakanalyses (zie figuur 2 in de bijlage).
Bij de nieuwe medewerker wordt nagegaan of de taken worden uitgevoerd conform de trainingsstandaard.
Daarbij wordt verwacht dat zij het ‘wat’, ‘hoe’ en ‘waarom’ van hun handelingen kunnen toelichten, zoals
beschreven in het analyseblad. Wanneer hiervan wordt afgeweken, wordt onderzocht wat hiervan de
oorzaak is. In de Check-fase vindt een effectmeting plaats, bijvoorbeeld ten aanzien van verkorte
inwerktijden.
Voor blijvende borging binnen de organisatie wordt jaarlijks gemonitord. Indien nodig wordt het plan
bijgestuurd en in overleg met de betrokkenen aangepast.
Voor u ligt mijn verbeterplan met een voorstel voor scholing gericht op het trainen van allrounders. Zij
leren hierbij een gestandaardiseerde inwerkmethode aan die zij kunnen toepassen bij de begeleiding van
nieuwe mechanics. Door deze methode toe te passen, zullen nieuwe medewerkers hun werkzaamheden
sneller en veiliger uitvoeren. De inwerkperiode wordt hierdoor verkort, het beoogde prestatieniveau sneller
bereikt, de foutmarge verlaagd en het verloop onder nieuwe collega’s verminderd.
Deze moduleopdracht vormt het afsluitende werkstuk van de module Opleiden in organisaties, onderdeel van
de opleiding Opleidingskunde aan NCOI. Ik vervul de rol van HR Advisor bij X. Binnen deze functie richt ik
mij onder meer op het opzetten en verbeteren van scholingsactiviteiten, met specifieke aandacht voor de
afdelingen binnen Operations. Dit zijn de productieomgevingen waarin mechanics actief zijn.
Via de opleiding Opleidingskunde vergroot ik mijn expertise binnen het vakgebied en blijf ik mezelf
ontwikkelen. Mijn doel is om de opgedane kennis om te zetten in concrete verbeteringen op de werkvloer en
zo een waardevolle bijdrage te leveren aan de professionalisering van het leerbeleid bij X.
De aanleiding voor dit verbeterplan ligt in een concrete behoefte vanuit het Operations Management Team
(OMT) van X. In verband met een grote aanvraag van X is het noodzakelijk om uiterlijk juli 2026 dertig
nieuwe mechanics te werven én in te werken.
Graag wil ik van deze gelegenheid gebruikmaken om mijn docent, Peter Jacobs, te bedanken voor zijn
deskundige begeleiding, inspirerende lessen en waardevolle feedback. Ook ben ik mijn medestudenten
erkentelijk voor hun inzet, professionele blik, kritische vragen en bemoedigende reacties tijdens onze
gezamenlijke bijeenkomsten.
Tot slot dank ik mijn partner x voor zijn onvoorwaardelijke steun gedurende deze opleiding.
, Samenvatting
X streeft een duidelijke groeistrategie na, waarbij het werk van mechanics essentieel is. In de praktijk
ondervinden we echter aanzienlijke knelpunten bij het vervullen van vacatures, wat leidt tot vertraging van
afdelingsdoelstellingen en stagnatie van groeiplannen.
De krapte op de arbeidsmarkt maakt het steeds moeilijker om geschikte kandidaten te vinden, terwijl de
concurrentie om technisch personeel toeneemt. De nieuwe mechanics die wél instromen, beschikken vaak
niet over de benodigde achtergrondkennis of vaardigheden om onze complexe werkzaamheden direct goed
uit te voeren.
Tegelijkertijd neemt de druk vanuit de markt toe om snel te kunnen opschalen en tegelijkertijd een hoge
kwaliteit te leveren. Dit leidt tot een spanningsveld tussen beschikbare capaciteit en gewenste output.
Om de opleidingsbehoefte scherp in kaart te brengen, is gebruikgemaakt van het achtveldenmodel van
Kessels. Vervolgens zijn de leerdoelen geformuleerd aan de hand van de taxonomie van Bloom, waarbij is
uitgegaan van het instapniveau van de allrounders. Rekening houdend met de diversiteit in leerstijlen binnen
deze groep is gekozen voor een scholingsopzet die maximaal aansluit bij hun voorkeuren.
Het ontwikkelen van individuele lesprogramma’s voor elke deelnemer is echter niet haalbaar.
Op basis van de leerdoelen en de leervoorkeurenscan van Manon Ruijters is een opleidingsprogramma
opgesteld. Dit is uitgewerkt in een overzichtelijk raster, waarin per onderdeel de bijbehorende werkvormen
zijn benoemd, evenals de benodigde middelen. Het programma bestaat uit theoretische en praktische
instructiemomenten, aangevuld met een nazorgtraject.
Na afronding van deze training zijn de allrounders in staat om nieuwe mechanics te begeleiden volgens een
eenduidige inwerkmethodiek. Dit bevordert een snellere, efficiëntere en veiligere inwerkperiode.
De effectiviteit en opbrengst van het scholingstraject worden geëvalueerd aan de hand van de PDCA-cyclus.
Voor optimale borging worden de allrounders elk kwartaal beoordeeld door hun teamleider. Daarbij wordt
specifiek gekeken of zij werken volgens de methodiek van de Job Instruction-kaart (zie figuur 1 in de bijlage)
en de bijbehorende taakanalyses (zie figuur 2 in de bijlage).
Bij de nieuwe medewerker wordt nagegaan of de taken worden uitgevoerd conform de trainingsstandaard.
Daarbij wordt verwacht dat zij het ‘wat’, ‘hoe’ en ‘waarom’ van hun handelingen kunnen toelichten, zoals
beschreven in het analyseblad. Wanneer hiervan wordt afgeweken, wordt onderzocht wat hiervan de
oorzaak is. In de Check-fase vindt een effectmeting plaats, bijvoorbeeld ten aanzien van verkorte
inwerktijden.
Voor blijvende borging binnen de organisatie wordt jaarlijks gemonitord. Indien nodig wordt het plan
bijgestuurd en in overleg met de betrokkenen aangepast.
