GEDRAG IN ORGANISATIES
H1 INLEIDING OP GEDRAG IN ORGANISATIES
1.1 Gedrag in organisatie: nader bepaald (kan beschrijven wat
een organisatie is + kan de definitie geven van het
wetenschappelijk onderzoeksgebied GiO)
- Het wetenschappelijk onderzoek naar menselijk gedrag in arbeidssituaties noemen
we gedrag in organisaties. Gedrag in organisaties (GiO) bestudeert de invloed die
individuele factoren, groepsprocessen en organisatiestructuren hebben op
menselijk gedrag in organisaties. GiO is een toegepaste wetenschap met als
belangrijkste doel de effectiviteit van organisaties te verbeteren. Het legt de
nadruk op: functies, verzuim, verloop, productiviteit, menselijke prestaties en
management. GiO is ook een van de pijlers waarop personeelswetenschappen en
humanresourcesmanagement (HRM) rusten. De werkgebieden van HRM:
functieontwerp, beloning, werving en selectie, leiderschap, management
development, introductieprogramma’s, coachen en mentorschap, opleiden enz.
- GiO houdt zich vooral bezig met: motivatie, leiderschapsgedrag en macht,
interpersoonlijke communicatie, groepsstructuur en groepsprocessen,
attitudeontwikkeling en perceptie, persoonlijkheid, emoties en waarden,
veranderingsprocessen, conflicten en onderhandelingen, werkstructurering.
1.2 Intuïtieve kennis aanvullen met systematisch onderzoek (kan
de toegevoegde waarde van bestudering van GiO toelichten)
- Met systematisch onderzoek bedoelen we:
1. Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen.
2. Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen.
3. Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs, dat wil zeggen op gegevens
die zijn verzameld onder gecontroleerde omstandigheden en die op
verantwoorde wijze zijn gemeten en geïnterpreteerd.
- Evidence-based management (EBM) maakt gebruik van de uitkomsten van
systematische onderzoek door beslissingen (mede) te baseren op de meest
recente wetenschappelijke bewijzen.
- Systematisch wetenschappelijk onderzoek en EBM kunnen je intuïtieve kennis
aanvullen en verbeteren. Een verstandige beslisser houdt rekening met informatie
dat tegenover iets staat dat je altijd logisch en vanzelfsprekend hebt gevonden.
Een zuiver intuïtieve beslisser doet dat niet.
1.3 Bijdragen van uiteenlopende takken van wetenschap (kan
aangeven welke bijdragen de gedragswetenschappen aan GiO
hebben geleverd)
- GiO is een toegepaste gedragswetenschap en dus geënt op de bijdragen van
fundamentele gedragswetenschappen, waaronder:
1. Psychologie: de wetenschap die het gedrag van mensen wil meten, verklaren
en soms ook veranderen.
2. Sociale psychologie: combineert begrippen uit de psychologie en sociologie
met elkaar, maar wordt doorgaans beschouwd als een tak van de psychologie.
3. Sociologie: bestudeert mensen en hun gedrag in relatie tot hun sociale
omgeving of cultuur. Onderzoekt de menselijke samenleving en haar
verschijnselen.
4. Antropologie: de wetenschap die verschillende samenlevingen vergelijkt om
meer te weten te komen over mensen en hun activiteiten.
, 1.5
Uitdagingen en kansen voor GiO (kan uitdagingen en kansen
benoemen voor managers en professionals die de inzichten en
ideeën van GiO willen benutten)
- In economische moeilijke tijden gaat het vooral om effectief management. In
goede tijden gaat het erom dat je begrijpt hoe je werknemers moet belonen,
tevredenstellen en vasthouden. In slechte tijden komen zaken als stress,
besluitvorming, en omgaan met moeilijke situaties op de voorgrond te staan.
- Nu de wereld een global village is geworden, veranderen ook de taken van
managers en professionals. Zij krijgen in toenemende mate te maken met zaken
als detachering, verplaatsing van werk en omgaan met mensen die anders denken
, dan zijzelf. Managementpraktijken moeten rekening houden met de waarden van
verschillende landen waarbinnen een organisatie opereert. Men moet rekening
houden met culturele diversiteit in de wereld.
- De beroepsbevolking past zich steeds aan de veranderende economie. We kunnen
bestuderen welke factoren ertoe leiden dat werknemers uiteenlopende keuzes
maken en hoe hun werkervaring van invloed zijn op de manier waarop ze tegen
hun werkomgeving aankijken.
- De wederzijdse aanpassing aan mensen die in enig opzicht ‘anders’ zijn hanteren
we de term divers personeelsbestand. Het gaat om de diversiteit van het
personeelsverband over verschillende mensen in bepaalde landen. De
bedrijfsleiding en de HRM-adviseurs moeten de verschillen tussen mensen
onderkennen en inspelen op die verschillen zonder te discrimineren, zodat het
personeelsverloop laag blijft en de productiviteit hoog.
- Bedrijven en organisaties moeten kiezen tussen de oude lucratieve businessmodel
en de aanpak die aansluit bij duurzaamheid die misschien ook grote investeringen
vergt. Het antwoord hangt mede af van de consument, de vraag van de markt,
concurrenten, investeerders, overheidsbeleid.
- Organisaties vinden het lastig dat hun medewerkers sociale media gebruiken.
Moeten ze nagaan wat een sollicitant op sociale media doet?
- Een van de grootste uitdagingen om het welzijn van de werknemers op peil te
houden is het feit dat veel werkenden nooit van hun virtuele werkplek vandaan
komen. Virtuele werkers hebben zelden het gevoel dat ze deel uitmaken van een
team. Een andere uitdaging is dat organisaties hun werknemers vragen om
langere dagen te maken. Ook staan werknemers onder druk door zware
verantwoordelijkheden naast werk.
- De moderne manager moet een ethisch gezond klimaat scheppen waarin mensen
productief kunnen werken en waar duidelijkheid heerst over welk gedrag goed of
fout is.
- Bij positieve organisatiewetenschap houden ze zich bezig met de vraag hoe
organisaties sterke kanten van mensen ontwikkelen, hoe ze werken aan vitaliteit
en veerkracht, en op welke manier ze het potentieel in mensen naar boven halen.
Onderzoekers hierin vinden dat er teveel aandacht is naar wat er mis is
organisaties en hun medewerkers.
1.6 Toepassing in de organisatiepraktijk
- De bijdrage van GiO is het aandragen van kennis en methoden om de relatie
tussen mens en bedrijf te optimaliseren. HRM gaat over alles wat een organisatie
doet om medewerkers productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor
zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke
normen en verwachtingen.
- Hoofddoelen van de HRM-functie:
1. Stel medewerkers in staat een optimaal prestatieniveau te bereiken.
2. Bevorder dat mensen zich betrokken kunnen voelen bij de organisatie.
3. Bewaak dat de organisatie in haar arbeidsrelatie maatschappelijk
aanvaardbaar optreed en zich houdt aan wetten, regelgeving en cao-
afspraken.
1.7 Een algemeen model (kan beschrijven hoe de concepten van
GiO het functioneren van organisaties kunnen beïnvloeden + kan
de drie analyseniveaus binnen GiO onderscheiden)
- Drie soorten variabelen: input, processen en uitkomsten.
- Drie analyseniveaus: individu, groep en organisatie.
- Het model laat zien dat uitkomsten van invloed kunnen zijn op toekomstige input.
- Succesvolle organisaties hebben medewerkers die meer doen dan wat officieel
van hen wordt verwacht en die dus boven verwachting presteren, oftewel
voorbeeldig werkgedrag.
- Terugtrekgedrag staat voor alles wat werknemers doen om afstand te nemen van
de organisatie. Kan een zeer negatief effect hebben op de organisatie.
, - Groepscohesie is de mate waarin de leden van een groep elkaar steunen en
bevestigen op het werk, dus een groep die bij elkaar blijft. Dit zou ertoe moeten
leiden dat de groep positief functioneert.
- Een organisatie is productief als ze haar doelen bereikt door input tegen de laagst
mogelijke kosten om te zetten in output.
- Het overleven van een organisatie is niet alleen afhankelijk van hoe productief ze
is, maar ook van hoe goed ze in haar omgeving past.
H2 ATTITUDES EN WERKTEVREDENHEID
2.1 Attitude (kan de drie componenten van attitudes toelichten
+ kan het verband tussen attitudes en gedrag uitleggen)
- Een attitude is een houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald
gedrag of gebeurtenissen. Kan zowel positief als negatief zijn. Het bestaat uit een
bepaalde gedachte over iets of iemand en die gedachte roept een bepaald gevoel
op.
- Drie componenten van een attitude:
1. Cognitie: jouw oordeel of mening over een feitelijke toestand waarvan je
aanneemt dat je die correct waarneemt.
2. Affect: gevoel, gaat om de emotie die de cognitie bij je oproept. Dit kan
neutraal, sterk negatief of sterk positief zijn. Affect kan leiden tot
gedragsresultaten.
3. Gedragscomponent: verwijst naar een intentie om je op een bepaalde manier
te gedragen.
- Attitudes volgen juist op gedrag. Het is een gevolg van gedrag.
- Cognitieve dissonantie: tegenstrijdigheden die een individu waarneemt tussen
eigen attitudes en gedrag. Of we iets aan onze dissonantie willen doen, hangt af
van de verschillende factoren:
1. Het belang van de attitude die de dissonantie veroorzaken.
2. De invloed die je over de elementen denkt te hebben.
3. De beloning van dissonantie.
H1 INLEIDING OP GEDRAG IN ORGANISATIES
1.1 Gedrag in organisatie: nader bepaald (kan beschrijven wat
een organisatie is + kan de definitie geven van het
wetenschappelijk onderzoeksgebied GiO)
- Het wetenschappelijk onderzoek naar menselijk gedrag in arbeidssituaties noemen
we gedrag in organisaties. Gedrag in organisaties (GiO) bestudeert de invloed die
individuele factoren, groepsprocessen en organisatiestructuren hebben op
menselijk gedrag in organisaties. GiO is een toegepaste wetenschap met als
belangrijkste doel de effectiviteit van organisaties te verbeteren. Het legt de
nadruk op: functies, verzuim, verloop, productiviteit, menselijke prestaties en
management. GiO is ook een van de pijlers waarop personeelswetenschappen en
humanresourcesmanagement (HRM) rusten. De werkgebieden van HRM:
functieontwerp, beloning, werving en selectie, leiderschap, management
development, introductieprogramma’s, coachen en mentorschap, opleiden enz.
- GiO houdt zich vooral bezig met: motivatie, leiderschapsgedrag en macht,
interpersoonlijke communicatie, groepsstructuur en groepsprocessen,
attitudeontwikkeling en perceptie, persoonlijkheid, emoties en waarden,
veranderingsprocessen, conflicten en onderhandelingen, werkstructurering.
1.2 Intuïtieve kennis aanvullen met systematisch onderzoek (kan
de toegevoegde waarde van bestudering van GiO toelichten)
- Met systematisch onderzoek bedoelen we:
1. Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen.
2. Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen.
3. Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs, dat wil zeggen op gegevens
die zijn verzameld onder gecontroleerde omstandigheden en die op
verantwoorde wijze zijn gemeten en geïnterpreteerd.
- Evidence-based management (EBM) maakt gebruik van de uitkomsten van
systematische onderzoek door beslissingen (mede) te baseren op de meest
recente wetenschappelijke bewijzen.
- Systematisch wetenschappelijk onderzoek en EBM kunnen je intuïtieve kennis
aanvullen en verbeteren. Een verstandige beslisser houdt rekening met informatie
dat tegenover iets staat dat je altijd logisch en vanzelfsprekend hebt gevonden.
Een zuiver intuïtieve beslisser doet dat niet.
1.3 Bijdragen van uiteenlopende takken van wetenschap (kan
aangeven welke bijdragen de gedragswetenschappen aan GiO
hebben geleverd)
- GiO is een toegepaste gedragswetenschap en dus geënt op de bijdragen van
fundamentele gedragswetenschappen, waaronder:
1. Psychologie: de wetenschap die het gedrag van mensen wil meten, verklaren
en soms ook veranderen.
2. Sociale psychologie: combineert begrippen uit de psychologie en sociologie
met elkaar, maar wordt doorgaans beschouwd als een tak van de psychologie.
3. Sociologie: bestudeert mensen en hun gedrag in relatie tot hun sociale
omgeving of cultuur. Onderzoekt de menselijke samenleving en haar
verschijnselen.
4. Antropologie: de wetenschap die verschillende samenlevingen vergelijkt om
meer te weten te komen over mensen en hun activiteiten.
, 1.5
Uitdagingen en kansen voor GiO (kan uitdagingen en kansen
benoemen voor managers en professionals die de inzichten en
ideeën van GiO willen benutten)
- In economische moeilijke tijden gaat het vooral om effectief management. In
goede tijden gaat het erom dat je begrijpt hoe je werknemers moet belonen,
tevredenstellen en vasthouden. In slechte tijden komen zaken als stress,
besluitvorming, en omgaan met moeilijke situaties op de voorgrond te staan.
- Nu de wereld een global village is geworden, veranderen ook de taken van
managers en professionals. Zij krijgen in toenemende mate te maken met zaken
als detachering, verplaatsing van werk en omgaan met mensen die anders denken
, dan zijzelf. Managementpraktijken moeten rekening houden met de waarden van
verschillende landen waarbinnen een organisatie opereert. Men moet rekening
houden met culturele diversiteit in de wereld.
- De beroepsbevolking past zich steeds aan de veranderende economie. We kunnen
bestuderen welke factoren ertoe leiden dat werknemers uiteenlopende keuzes
maken en hoe hun werkervaring van invloed zijn op de manier waarop ze tegen
hun werkomgeving aankijken.
- De wederzijdse aanpassing aan mensen die in enig opzicht ‘anders’ zijn hanteren
we de term divers personeelsbestand. Het gaat om de diversiteit van het
personeelsverband over verschillende mensen in bepaalde landen. De
bedrijfsleiding en de HRM-adviseurs moeten de verschillen tussen mensen
onderkennen en inspelen op die verschillen zonder te discrimineren, zodat het
personeelsverloop laag blijft en de productiviteit hoog.
- Bedrijven en organisaties moeten kiezen tussen de oude lucratieve businessmodel
en de aanpak die aansluit bij duurzaamheid die misschien ook grote investeringen
vergt. Het antwoord hangt mede af van de consument, de vraag van de markt,
concurrenten, investeerders, overheidsbeleid.
- Organisaties vinden het lastig dat hun medewerkers sociale media gebruiken.
Moeten ze nagaan wat een sollicitant op sociale media doet?
- Een van de grootste uitdagingen om het welzijn van de werknemers op peil te
houden is het feit dat veel werkenden nooit van hun virtuele werkplek vandaan
komen. Virtuele werkers hebben zelden het gevoel dat ze deel uitmaken van een
team. Een andere uitdaging is dat organisaties hun werknemers vragen om
langere dagen te maken. Ook staan werknemers onder druk door zware
verantwoordelijkheden naast werk.
- De moderne manager moet een ethisch gezond klimaat scheppen waarin mensen
productief kunnen werken en waar duidelijkheid heerst over welk gedrag goed of
fout is.
- Bij positieve organisatiewetenschap houden ze zich bezig met de vraag hoe
organisaties sterke kanten van mensen ontwikkelen, hoe ze werken aan vitaliteit
en veerkracht, en op welke manier ze het potentieel in mensen naar boven halen.
Onderzoekers hierin vinden dat er teveel aandacht is naar wat er mis is
organisaties en hun medewerkers.
1.6 Toepassing in de organisatiepraktijk
- De bijdrage van GiO is het aandragen van kennis en methoden om de relatie
tussen mens en bedrijf te optimaliseren. HRM gaat over alles wat een organisatie
doet om medewerkers productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor
zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke
normen en verwachtingen.
- Hoofddoelen van de HRM-functie:
1. Stel medewerkers in staat een optimaal prestatieniveau te bereiken.
2. Bevorder dat mensen zich betrokken kunnen voelen bij de organisatie.
3. Bewaak dat de organisatie in haar arbeidsrelatie maatschappelijk
aanvaardbaar optreed en zich houdt aan wetten, regelgeving en cao-
afspraken.
1.7 Een algemeen model (kan beschrijven hoe de concepten van
GiO het functioneren van organisaties kunnen beïnvloeden + kan
de drie analyseniveaus binnen GiO onderscheiden)
- Drie soorten variabelen: input, processen en uitkomsten.
- Drie analyseniveaus: individu, groep en organisatie.
- Het model laat zien dat uitkomsten van invloed kunnen zijn op toekomstige input.
- Succesvolle organisaties hebben medewerkers die meer doen dan wat officieel
van hen wordt verwacht en die dus boven verwachting presteren, oftewel
voorbeeldig werkgedrag.
- Terugtrekgedrag staat voor alles wat werknemers doen om afstand te nemen van
de organisatie. Kan een zeer negatief effect hebben op de organisatie.
, - Groepscohesie is de mate waarin de leden van een groep elkaar steunen en
bevestigen op het werk, dus een groep die bij elkaar blijft. Dit zou ertoe moeten
leiden dat de groep positief functioneert.
- Een organisatie is productief als ze haar doelen bereikt door input tegen de laagst
mogelijke kosten om te zetten in output.
- Het overleven van een organisatie is niet alleen afhankelijk van hoe productief ze
is, maar ook van hoe goed ze in haar omgeving past.
H2 ATTITUDES EN WERKTEVREDENHEID
2.1 Attitude (kan de drie componenten van attitudes toelichten
+ kan het verband tussen attitudes en gedrag uitleggen)
- Een attitude is een houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald
gedrag of gebeurtenissen. Kan zowel positief als negatief zijn. Het bestaat uit een
bepaalde gedachte over iets of iemand en die gedachte roept een bepaald gevoel
op.
- Drie componenten van een attitude:
1. Cognitie: jouw oordeel of mening over een feitelijke toestand waarvan je
aanneemt dat je die correct waarneemt.
2. Affect: gevoel, gaat om de emotie die de cognitie bij je oproept. Dit kan
neutraal, sterk negatief of sterk positief zijn. Affect kan leiden tot
gedragsresultaten.
3. Gedragscomponent: verwijst naar een intentie om je op een bepaalde manier
te gedragen.
- Attitudes volgen juist op gedrag. Het is een gevolg van gedrag.
- Cognitieve dissonantie: tegenstrijdigheden die een individu waarneemt tussen
eigen attitudes en gedrag. Of we iets aan onze dissonantie willen doen, hangt af
van de verschillende factoren:
1. Het belang van de attitude die de dissonantie veroorzaken.
2. De invloed die je over de elementen denkt te hebben.
3. De beloning van dissonantie.
