Samenvatting week 1a – Kwalificatie, flexibiliteit en loon
1. Studenten kennen de (wettelijke en jurisprudentiële) criteria ter beoordeling of een
arbeidsverhouding als arbeidsovereenkomst kwalificeert en kunnen in een concrete casus
aangeven (in hoeverre aannemelijk is) of van een arbeidsovereenkomst sprake is.
Arbeidsovereenkomst
Stap 1 – art. 7:610 lid 1 BW
> 3 cumulatieve elementen
a. Persoonlijke arbeid
• HR Deliveroo (ro. 3.3.5) – mogelijkheid tot vervanging sluit een arbeidsovereenkomst niet
uit, tenzij die vervanging structureel en volledig vrij is
o Als iemand zich door iedereen kan laten vervangen, wijst dit juist op een
overeenkomst van opdracht (dus geen arbeidsovereenkomst)
b. Loon
• Vergoeding in geld of natura
o Bijvoorbeeld huisvesting, maaltijden
• Moet structureel tegenover arbeid staan
c. Gezagsverhouding/ondergeschiktheid
• Bevoegdheid om bindende instructies te geven over inhoud + organisatie van werk
o Werklocatie, tijdstippen, volgorde van werkzaamheden
Stap 2 – Rechten en plichten van partijen vaststellen
> Wat hebben zij bij totstandkoming van overeenkomst beoogd en hoe hebben zij uitvoering
gegeven aan overeenkomst (bedoeling speelt GEEN rol)
• Haviltexen op grond van holistische benadering (stap 3)
Stap 3 – Holistische benadering (overeenkomst van opdracht vs. arbeidsovereenkomst)
> HR Deliveroo (ro. 3.2.5) – afweging maken van meest zwaarwegende factoren
• Aard van werkzaamheden – werk wat werknemer verricht moet aansluiten bij wat
onderneming aanbiedt in economische verkeer
• Duur van werkzaamheden – langere duur = eerder arbeidsovereenkomst
• Wijze waarop werkzaamheden en werktijden worden bepaald – hoe meer werkgever er
boven op zit, hoe eerder arbeidsovereenkomst
• Inbedding werk en werkende in organisatie en bedrijfsvoering – ziet eruit alsof
werknemer namens bedrijf arbeid verricht
• Het al dan niet bestaan van verplichting werk persoonlijk uit te voeren – zie stap 1a
• Wijze waarop contract tot stand is gekomen – veel vrijheid = overeenkomst van opdracht,
veel voorwaarden = arbeidsovereenkomst
• Hoogte beloning en wijze waarop beloning wordt bepaald en uitgekeerd – wie heeft
hoogte + wijze bepaald?
• Of werkende zich in economische verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen –
meerdere opdrachtgevers = overeenkomst van opdracht + hoe lang voor bepaalde
opdrachtgever gewerkt
,2. Studenten kennen de betekenis van het wettelijke rechtsvermoeden voor het bestaan van een
arbeidsovereenkomst en kunnen het voorgaande toepassen in een concrete casus.
Art. 7:610a BW – rechtsvermoeden van overeenkomst bestaat, indien:
• Arbeid verrichten ten behoeve van een ander
• Tegen beloning van die ander
• Gedurende drie opeenvolgende maanden
• Wekelijks of gedurende minimaal 20 uur/maand
> Verschuiving van bewijslast – werkgever moet tegenbewijs leveren dat NIET sprake is van
arbeidsovereenkomst (rechtsvermoeden, dus weerlegbaar – nog steeds toetsing art. 7:610 BW)
3. Studenten kennen op hoofdlijnen de kenmerken van de diverse arbeidsverhoudingen waarop
het arbeidsovereenkomstenrecht niet zonder meer volledig van toepassing is (flexibele
arbeidsrelaties).
Vormen:
• Uitzendovereenkomst (art. 7:690 BW)
• Payrollconstructie (art. 7:692 BW) – werknemer is juridisch bij andere werkgever in dienst
• Min/max-contract of nulurencontract (kwalificeert als oproepovereenkomst)
• Tijdelijke contracten (voor bepaalde tijd)
• Oproepovereenkomst (art. 7:628a lid 9 BW)
4. Studenten kennen de mogelijkheden en beperkingen die boek 7, titel 10 BW aan de werkgever
biedt om de arbeidsverhouding met zijn werknemers flexibel vorm te geven, met name op het
terrein van: de omvang van de overeengekomen arbeid (zie onder 5.), de verplichting loon door te
betalen bij niet-werken (zie onder 6., 7. en 8.), het wijzigingen van de arbeidsovereenkomst (zie
onder 9) en kunnen het voorgaande toepassen in een concrete casus.
Dit is een algemeen leerdoel, maar dit wordt uitgewerkt in de leerdoelen 5-8, hieronder
5. Studenten kennen het wettelijke rechtsvermoeden betreffende de urenomvang van een
arbeidsovereenkomst en kunnen het voorgaande toepassen in een concrete casus.
Art. 7:610b BW – rechtsvermoeden van arbeidsomvang
> Voorwaarde = arbeidsovereenkomst bestaat al minstens 3 maanden
• Gevolg = gemiddelde arbeidsomvang over afgelopen 3 maanden wordt vermoed
bedongen arbeidsomvang te zijn
> Werknemer krijgt meer zekerheid over zijn recht op loon
• Weerlegbaar vermoeden = werkgever mag aantonen dat sprake is van seizoenswerk of
andere uitzonderlijke omstandigheden
Voorbeeld: als werknemer maart, april en mei 28 uur per week heeft gewerkt, dan heeft hij recht
op 28 uur per week in juni. De werkgever kan dan aantonen dat het seizoenswerk was (er was
een piek), en dat de werknemer in de maanden ervoor minder heeft gewerkt omdat het toen niet
zo druk was. Mocht het vermoeden wel slagen, dan kan de werknemer ook de uren die hij niet
ingepland is (10 uur/week ipv 28 uur/week) laten uitbetalen. Hij doet dan alsnog een beroep op
dit artikel.
, 6. Studenten kennen de definitie van de oproepovereenkomst en de uit art. 7:628a BW
voortvloeiende verplichtingen bij de aanwezigheid van een oproepovereenkomst en kunnen het
voorgaande toepassen in een concrete casus.
Art. 7:628a lid 9 BW – definitie oproepovereenkomst
= er is sprake van een oproepovereenkomst als arbeidsomvang niet is vastgelegd in vast aantal
uren per tijdseenheid
> Verplichtingen werkgever:
• Na 12 maanden aanbod voor vaste arbeidsomvang doen die gelijk is aan gemiddelde
arbeid (lid 5) = vastklikmoment
• Als werkgever dit niet doet, ontstaat loonverplichting gebaseerd op gemiddelde (lid 8)
7. Studenten weten wat de risicoverdeling is bij de beoordeling of de werknemer (met
oproepovereenkomst) ingevolge art. 7:628 BW loonaanspraken heeft bij niet-werken en kunnen
dit toepassen in een concrete casus.
Art. 7:228 lid 1 BW – werknemer behoudt recht op loon als hij niet heeft gewerkt, tenzij risico bij
werknemer ligt (werkgever moet dit bewijzen)
> Voorwaarden voor loonaanspraak:
• Werknemer was bereid te werken
• Werk is niet verricht door oorzaak voor risico werkgever
Voorbeeld: te weinig werk door slechte planning = risico werkgever
Art. 7:628 lid 5 BW – er kan van lid 1 worden afgeweken in de eerste 6 maanden van de
arbeidsovereenkomst (loonuitsluitingsbeding)
> Er kan dan een bepaling worden opgenomen dat er geen loon hoeft worden uit betaald
> Art. 7:628 lid 7 BW – deze periode kan worden verlengd bij cao, mits de functies zijn verbonden
aan werkzaamheden incidenteel van aard en geen vaste omvang hebben
• Voorbeeld: opruimen archief
• Wordt in praktijk niet vaak gebruikt, want is erg moeilijk
8. Studenten kennen de minimumloonaanspraak per oproep en kunnen dit toepassen in een
concrete casus.
Art. 7:628a lid 1 BW – rechtsvermoeden van geen arbeidsomvang
1. Kleine arbeidsomvang (minder dan 15 uur/week) EN geen vast rooster
2. Oproepovereenkomst (lid 9) – leerdoel 6
Indien voldaan is aan 1 van de 2 – recht op ten minste 3 uur loon per oproep, ook als werknemer
maar 1 uur is ingezet
Art. 7:628a lid 2 BW – werknemer is niet verplicht aan oproep om arbeid te verrichten gehoor te
geven, indien de werkgever de tijdstippen waarop arbeid moet worden verrichten niet ten minste
vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch aan werknemer is bekendgemaakt
1. Studenten kennen de (wettelijke en jurisprudentiële) criteria ter beoordeling of een
arbeidsverhouding als arbeidsovereenkomst kwalificeert en kunnen in een concrete casus
aangeven (in hoeverre aannemelijk is) of van een arbeidsovereenkomst sprake is.
Arbeidsovereenkomst
Stap 1 – art. 7:610 lid 1 BW
> 3 cumulatieve elementen
a. Persoonlijke arbeid
• HR Deliveroo (ro. 3.3.5) – mogelijkheid tot vervanging sluit een arbeidsovereenkomst niet
uit, tenzij die vervanging structureel en volledig vrij is
o Als iemand zich door iedereen kan laten vervangen, wijst dit juist op een
overeenkomst van opdracht (dus geen arbeidsovereenkomst)
b. Loon
• Vergoeding in geld of natura
o Bijvoorbeeld huisvesting, maaltijden
• Moet structureel tegenover arbeid staan
c. Gezagsverhouding/ondergeschiktheid
• Bevoegdheid om bindende instructies te geven over inhoud + organisatie van werk
o Werklocatie, tijdstippen, volgorde van werkzaamheden
Stap 2 – Rechten en plichten van partijen vaststellen
> Wat hebben zij bij totstandkoming van overeenkomst beoogd en hoe hebben zij uitvoering
gegeven aan overeenkomst (bedoeling speelt GEEN rol)
• Haviltexen op grond van holistische benadering (stap 3)
Stap 3 – Holistische benadering (overeenkomst van opdracht vs. arbeidsovereenkomst)
> HR Deliveroo (ro. 3.2.5) – afweging maken van meest zwaarwegende factoren
• Aard van werkzaamheden – werk wat werknemer verricht moet aansluiten bij wat
onderneming aanbiedt in economische verkeer
• Duur van werkzaamheden – langere duur = eerder arbeidsovereenkomst
• Wijze waarop werkzaamheden en werktijden worden bepaald – hoe meer werkgever er
boven op zit, hoe eerder arbeidsovereenkomst
• Inbedding werk en werkende in organisatie en bedrijfsvoering – ziet eruit alsof
werknemer namens bedrijf arbeid verricht
• Het al dan niet bestaan van verplichting werk persoonlijk uit te voeren – zie stap 1a
• Wijze waarop contract tot stand is gekomen – veel vrijheid = overeenkomst van opdracht,
veel voorwaarden = arbeidsovereenkomst
• Hoogte beloning en wijze waarop beloning wordt bepaald en uitgekeerd – wie heeft
hoogte + wijze bepaald?
• Of werkende zich in economische verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen –
meerdere opdrachtgevers = overeenkomst van opdracht + hoe lang voor bepaalde
opdrachtgever gewerkt
,2. Studenten kennen de betekenis van het wettelijke rechtsvermoeden voor het bestaan van een
arbeidsovereenkomst en kunnen het voorgaande toepassen in een concrete casus.
Art. 7:610a BW – rechtsvermoeden van overeenkomst bestaat, indien:
• Arbeid verrichten ten behoeve van een ander
• Tegen beloning van die ander
• Gedurende drie opeenvolgende maanden
• Wekelijks of gedurende minimaal 20 uur/maand
> Verschuiving van bewijslast – werkgever moet tegenbewijs leveren dat NIET sprake is van
arbeidsovereenkomst (rechtsvermoeden, dus weerlegbaar – nog steeds toetsing art. 7:610 BW)
3. Studenten kennen op hoofdlijnen de kenmerken van de diverse arbeidsverhoudingen waarop
het arbeidsovereenkomstenrecht niet zonder meer volledig van toepassing is (flexibele
arbeidsrelaties).
Vormen:
• Uitzendovereenkomst (art. 7:690 BW)
• Payrollconstructie (art. 7:692 BW) – werknemer is juridisch bij andere werkgever in dienst
• Min/max-contract of nulurencontract (kwalificeert als oproepovereenkomst)
• Tijdelijke contracten (voor bepaalde tijd)
• Oproepovereenkomst (art. 7:628a lid 9 BW)
4. Studenten kennen de mogelijkheden en beperkingen die boek 7, titel 10 BW aan de werkgever
biedt om de arbeidsverhouding met zijn werknemers flexibel vorm te geven, met name op het
terrein van: de omvang van de overeengekomen arbeid (zie onder 5.), de verplichting loon door te
betalen bij niet-werken (zie onder 6., 7. en 8.), het wijzigingen van de arbeidsovereenkomst (zie
onder 9) en kunnen het voorgaande toepassen in een concrete casus.
Dit is een algemeen leerdoel, maar dit wordt uitgewerkt in de leerdoelen 5-8, hieronder
5. Studenten kennen het wettelijke rechtsvermoeden betreffende de urenomvang van een
arbeidsovereenkomst en kunnen het voorgaande toepassen in een concrete casus.
Art. 7:610b BW – rechtsvermoeden van arbeidsomvang
> Voorwaarde = arbeidsovereenkomst bestaat al minstens 3 maanden
• Gevolg = gemiddelde arbeidsomvang over afgelopen 3 maanden wordt vermoed
bedongen arbeidsomvang te zijn
> Werknemer krijgt meer zekerheid over zijn recht op loon
• Weerlegbaar vermoeden = werkgever mag aantonen dat sprake is van seizoenswerk of
andere uitzonderlijke omstandigheden
Voorbeeld: als werknemer maart, april en mei 28 uur per week heeft gewerkt, dan heeft hij recht
op 28 uur per week in juni. De werkgever kan dan aantonen dat het seizoenswerk was (er was
een piek), en dat de werknemer in de maanden ervoor minder heeft gewerkt omdat het toen niet
zo druk was. Mocht het vermoeden wel slagen, dan kan de werknemer ook de uren die hij niet
ingepland is (10 uur/week ipv 28 uur/week) laten uitbetalen. Hij doet dan alsnog een beroep op
dit artikel.
, 6. Studenten kennen de definitie van de oproepovereenkomst en de uit art. 7:628a BW
voortvloeiende verplichtingen bij de aanwezigheid van een oproepovereenkomst en kunnen het
voorgaande toepassen in een concrete casus.
Art. 7:628a lid 9 BW – definitie oproepovereenkomst
= er is sprake van een oproepovereenkomst als arbeidsomvang niet is vastgelegd in vast aantal
uren per tijdseenheid
> Verplichtingen werkgever:
• Na 12 maanden aanbod voor vaste arbeidsomvang doen die gelijk is aan gemiddelde
arbeid (lid 5) = vastklikmoment
• Als werkgever dit niet doet, ontstaat loonverplichting gebaseerd op gemiddelde (lid 8)
7. Studenten weten wat de risicoverdeling is bij de beoordeling of de werknemer (met
oproepovereenkomst) ingevolge art. 7:628 BW loonaanspraken heeft bij niet-werken en kunnen
dit toepassen in een concrete casus.
Art. 7:228 lid 1 BW – werknemer behoudt recht op loon als hij niet heeft gewerkt, tenzij risico bij
werknemer ligt (werkgever moet dit bewijzen)
> Voorwaarden voor loonaanspraak:
• Werknemer was bereid te werken
• Werk is niet verricht door oorzaak voor risico werkgever
Voorbeeld: te weinig werk door slechte planning = risico werkgever
Art. 7:628 lid 5 BW – er kan van lid 1 worden afgeweken in de eerste 6 maanden van de
arbeidsovereenkomst (loonuitsluitingsbeding)
> Er kan dan een bepaling worden opgenomen dat er geen loon hoeft worden uit betaald
> Art. 7:628 lid 7 BW – deze periode kan worden verlengd bij cao, mits de functies zijn verbonden
aan werkzaamheden incidenteel van aard en geen vaste omvang hebben
• Voorbeeld: opruimen archief
• Wordt in praktijk niet vaak gebruikt, want is erg moeilijk
8. Studenten kennen de minimumloonaanspraak per oproep en kunnen dit toepassen in een
concrete casus.
Art. 7:628a lid 1 BW – rechtsvermoeden van geen arbeidsomvang
1. Kleine arbeidsomvang (minder dan 15 uur/week) EN geen vast rooster
2. Oproepovereenkomst (lid 9) – leerdoel 6
Indien voldaan is aan 1 van de 2 – recht op ten minste 3 uur loon per oproep, ook als werknemer
maar 1 uur is ingezet
Art. 7:628a lid 2 BW – werknemer is niet verplicht aan oproep om arbeid te verrichten gehoor te
geven, indien de werkgever de tijdstippen waarop arbeid moet worden verrichten niet ten minste
vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch aan werknemer is bekendgemaakt
