Samenvatting HRM management
,Evolutie HRM
In het verleden werden medewerkers niet echt als mensen gezien, maar
eerder als uitvoerende krachten. Dit veranderde na onderzoek waarbij
men vaststelde dat werkomstandigheden, zoals lichtinval, invloed hadden
op het welzijn en de prestaties van medewerkers. Die inzichten luidden
een nieuwe periode in, bekend als de 'Golden Sixties', waarin het welzijn
van de mens en revisionisme centraal stonden.
Tegenwoordig wordt HRM gezien als een strategische partner binnen de
organisatie. Zonder gemotiveerde en betrokken medewerkers kan een
organisatie haar doelen niet bereiken. HR speelt een cruciale rol in
efficiëntie, innovatie en het behalen van bedrijfsdoelstellingen. Personeel
wordt nu erkend als het belangrijkste kapitaal van een organisatie en HR
fungeert als de rechterhand van het management.
De rol van HR blijft voortdurend evolueren en krijgt steeds meer
strategisch belang. Door de snelle technologische ontwikkelingen
verandert ook de arbeidsmarkt ingrijpend. Hoewel technologie veel
voordelen biedt, brengt ze ook uitdagingen met zich mee – sommige jobs
verdwijnen of veranderen ingrijpend. Denk bijvoorbeeld aan een robot die
de taak van een ober overneemt. De digitale evolutie heeft dan ook een
grote impact op zowel jobs als het HR-beleid.
Kernactiviteiten HRM:
Ontwerp van functies
- Jobanalyse
Instroom verzekeren
- Rekrutering en selectie
Sturen van medewerkers naar ondernemingsdoelstellingen toe
- Prestatiebeoordeling en -management
Vorming, training en ontwikkeling
- Individueel en organisationeel leren
- Loopbaanmanagement
Beloning
- Functie-evaluatie
- Verloningssystemen en secundaire arbeidsvoorwaarden
Gezondheid, veiligheid en welzijn medewerkers
Arbeidsverhoudingen en tewerkstellingsrelatie
, - Relaties met vakbonden
- Participatie en betrokkenheid medewerkers
Ontwerp en ontwikkeling van organisaties
Administratieve verantwoordelijkheden
- Tewerkstellingsprocedures
- Wetgeving
- HR-informatiesystemen (HRIS)
Definitie HRM
HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid die ernaar streeft
competitief voordeel te halen en te behouden door het op een strategische
wijze inzetten van sterk betrokken en bekwame medewerkers en die
hierbij gebruik maakt van een brede waaier van personeelstechnieken
HRM en duurzaamheid
Het wordt steeds belangrijker dat HR ook de link maakt met duurzaamheid
(SDG’s)
Vb: eerlijk loon, bestrijding van stress en burnout, levenslang leren, zinvol
werk, diversiteitsbeleid, elektrische bedrijfswagens, …
, H1: Human resources management (HRM) – introductie
Het klassieke personeelsbeleid was voornamelijk gericht op het beheren
en controleren van medewerkers, die toen vooral als een kostenpost
werden beschouwd. De focus lag op het bewaren van sociale vrede, met
het contact tussen werkgever en werknemers dat grotendeels via
vakbonden verliep. De HR-afdeling hield zich hoofdzakelijk bezig met
personeelsadministratie, zoals het correct uitbetalen van lonen. Het beleid
was reactief en geïsoleerd: problemen werden pas aangepakt zodra ze
zich voordeden, en HR maakte geen deel uit van het strategisch
management. Dit alles vond plaats in een relatief stabiele omgeving,
waarin weinig aandacht was voor verandering of ontwikkeling.
Vandaag bevinden we ons echter in een VUCA-wereld (volatility,
uncertainty, complexity, ambiguity), waarin constante verandering en
onzekerheid de norm zijn. In zo’n context vol complexiteit en vaagheid is
het klassieke, administratieve HR-beleid niet langer houdbaar. Een
strategisch en toekomstgericht HRM-beleid is essentieel geworden.
Hieronder bekijken we een aantal kenmerken van strategisch HRM:
1) Medewerkers worden gezien als belangrijkste kapitaal van
de organisatie:
In modern HRM worden medewerkers gezien als het belangrijkste
kapitaal van een organisatie. Door hen in te zetten als competitief
voordeel – via opleiding, motivatie en betrokkenheid – kunnen ze
uitgroeien tot ambassadeurs van de organisatie.
Een bekend experiment met honden illustreert het concept van
aangeleerde hulpeloosheid: honden die herhaaldelijk elektrische
schokken kregen en aanvankelijk niet konden ontsnappen,
ondernamen later geen actie meer, zelfs wanneer ontsnappen wel
mogelijk was. Dit fenomeen doet zich ook voor bij mensen. In een te
controlerend en klassiek personeelsbeleid voelen medewerkers zich
beperkt in hun creativiteit en initiatief. Als hun ideeën steeds worden
afgeblokt, ontwikkelen ze passiviteit. Zelfs wanneer de
omstandigheden verbeteren, is het moeilijk om hen opnieuw te
activeren en te motiveren. Daarom is het cruciaal om een
stimulerende en ondersteunende HR-aanpak te hanteren.
2) HRM wordt meer en meer verantwoordelijkheid van de
lijnmanager (= directe leidinggevende), ondersteund door de
HR afdeling:
Internalisering = integratie van HR functies in het lijnmanagement
De lijnmanager wordt een people manager
Ook de medewerker neemt sommige HR taken over (bv registratie
verlofdagen)
,Evolutie HRM
In het verleden werden medewerkers niet echt als mensen gezien, maar
eerder als uitvoerende krachten. Dit veranderde na onderzoek waarbij
men vaststelde dat werkomstandigheden, zoals lichtinval, invloed hadden
op het welzijn en de prestaties van medewerkers. Die inzichten luidden
een nieuwe periode in, bekend als de 'Golden Sixties', waarin het welzijn
van de mens en revisionisme centraal stonden.
Tegenwoordig wordt HRM gezien als een strategische partner binnen de
organisatie. Zonder gemotiveerde en betrokken medewerkers kan een
organisatie haar doelen niet bereiken. HR speelt een cruciale rol in
efficiëntie, innovatie en het behalen van bedrijfsdoelstellingen. Personeel
wordt nu erkend als het belangrijkste kapitaal van een organisatie en HR
fungeert als de rechterhand van het management.
De rol van HR blijft voortdurend evolueren en krijgt steeds meer
strategisch belang. Door de snelle technologische ontwikkelingen
verandert ook de arbeidsmarkt ingrijpend. Hoewel technologie veel
voordelen biedt, brengt ze ook uitdagingen met zich mee – sommige jobs
verdwijnen of veranderen ingrijpend. Denk bijvoorbeeld aan een robot die
de taak van een ober overneemt. De digitale evolutie heeft dan ook een
grote impact op zowel jobs als het HR-beleid.
Kernactiviteiten HRM:
Ontwerp van functies
- Jobanalyse
Instroom verzekeren
- Rekrutering en selectie
Sturen van medewerkers naar ondernemingsdoelstellingen toe
- Prestatiebeoordeling en -management
Vorming, training en ontwikkeling
- Individueel en organisationeel leren
- Loopbaanmanagement
Beloning
- Functie-evaluatie
- Verloningssystemen en secundaire arbeidsvoorwaarden
Gezondheid, veiligheid en welzijn medewerkers
Arbeidsverhoudingen en tewerkstellingsrelatie
, - Relaties met vakbonden
- Participatie en betrokkenheid medewerkers
Ontwerp en ontwikkeling van organisaties
Administratieve verantwoordelijkheden
- Tewerkstellingsprocedures
- Wetgeving
- HR-informatiesystemen (HRIS)
Definitie HRM
HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid die ernaar streeft
competitief voordeel te halen en te behouden door het op een strategische
wijze inzetten van sterk betrokken en bekwame medewerkers en die
hierbij gebruik maakt van een brede waaier van personeelstechnieken
HRM en duurzaamheid
Het wordt steeds belangrijker dat HR ook de link maakt met duurzaamheid
(SDG’s)
Vb: eerlijk loon, bestrijding van stress en burnout, levenslang leren, zinvol
werk, diversiteitsbeleid, elektrische bedrijfswagens, …
, H1: Human resources management (HRM) – introductie
Het klassieke personeelsbeleid was voornamelijk gericht op het beheren
en controleren van medewerkers, die toen vooral als een kostenpost
werden beschouwd. De focus lag op het bewaren van sociale vrede, met
het contact tussen werkgever en werknemers dat grotendeels via
vakbonden verliep. De HR-afdeling hield zich hoofdzakelijk bezig met
personeelsadministratie, zoals het correct uitbetalen van lonen. Het beleid
was reactief en geïsoleerd: problemen werden pas aangepakt zodra ze
zich voordeden, en HR maakte geen deel uit van het strategisch
management. Dit alles vond plaats in een relatief stabiele omgeving,
waarin weinig aandacht was voor verandering of ontwikkeling.
Vandaag bevinden we ons echter in een VUCA-wereld (volatility,
uncertainty, complexity, ambiguity), waarin constante verandering en
onzekerheid de norm zijn. In zo’n context vol complexiteit en vaagheid is
het klassieke, administratieve HR-beleid niet langer houdbaar. Een
strategisch en toekomstgericht HRM-beleid is essentieel geworden.
Hieronder bekijken we een aantal kenmerken van strategisch HRM:
1) Medewerkers worden gezien als belangrijkste kapitaal van
de organisatie:
In modern HRM worden medewerkers gezien als het belangrijkste
kapitaal van een organisatie. Door hen in te zetten als competitief
voordeel – via opleiding, motivatie en betrokkenheid – kunnen ze
uitgroeien tot ambassadeurs van de organisatie.
Een bekend experiment met honden illustreert het concept van
aangeleerde hulpeloosheid: honden die herhaaldelijk elektrische
schokken kregen en aanvankelijk niet konden ontsnappen,
ondernamen later geen actie meer, zelfs wanneer ontsnappen wel
mogelijk was. Dit fenomeen doet zich ook voor bij mensen. In een te
controlerend en klassiek personeelsbeleid voelen medewerkers zich
beperkt in hun creativiteit en initiatief. Als hun ideeën steeds worden
afgeblokt, ontwikkelen ze passiviteit. Zelfs wanneer de
omstandigheden verbeteren, is het moeilijk om hen opnieuw te
activeren en te motiveren. Daarom is het cruciaal om een
stimulerende en ondersteunende HR-aanpak te hanteren.
2) HRM wordt meer en meer verantwoordelijkheid van de
lijnmanager (= directe leidinggevende), ondersteund door de
HR afdeling:
Internalisering = integratie van HR functies in het lijnmanagement
De lijnmanager wordt een people manager
Ook de medewerker neemt sommige HR taken over (bv registratie
verlofdagen)
