Samenvatting artikel van Dalen
177,178,179,181
Het nemen van eigen beslissingen is het resultaat van eigen probleemanalyse en eigen
besluitvorming. Het proces van zoeken en vinden van eigen oplossingen is minstens zo
belangrijk dan de oplossing zelf.
Hoe om te gaan met gelijkwaardigheid in zeggenschap enerzijds en het verschil in rol en
deskundigheid anderzijds, is voor veel teams een zoektocht. Dat maakt de taakverdeling en de
invulling van de werkwijze soms een lastig vraagstuk dat kan ontaarden in een discussie over
‘wie wat wel of niet mag doen’. Uiteindelijk is de manier waarop het team tot dit besluit komt
van belang. Wil iedereen dit? Heeft iedereen inbreng gehad? Is iedereen tevreden met de
uitkomst?
Een nieuw teamlid is niet bij de opstart geweest en heeft het proces rond de taakverdeling en
bepaalde werkwijze niet meegemaakt. Uitgangspunt is dat bij nieuwe teamleden de bestaande
afspraken opnieuw ter discussie kunnen worden gesteld. Het inwerken van een nieuw teamlid
is de verantwoordelijkheid van het hele team. Wanneer een team groter wordt dan 12 mensen
moeten de teamleden nadenken over het splitsen van het team.
De handelingsruimte, verantwoordelijkheid en ambitie om er een succes van te maken, kan er
bij de medewerkers voor zorgen dat ze hun eigen grenzen overschrijden, het bewaken hiervan
is daarbij noodzakelijk. De grote betrokkenheid bij de cliënt speelt hierin ook een grote rol.
Medewerkers moeten in veel gevallen hier weer mee leren om gaan en hun eigen grenzen
daarin te bewaken.
186,187,188,189,190
Do’s en Don’t van de regiocoach:
- Richten op het enthousiasme van nieuwe mensen. Maak het niet te zwaar.
- Het zoekproces en de dynamiek stimuleren (wie doet wat en hoe?). Moet zo min
mogelijk doorbroken worden door te veel suggesties.
- Medewerkers ontwikkelen zich met behulp van vallen en opstaan.
- Neemt geen beslissingen over wat het team aangaat. Je geeft informatie en doet
handreikingen of suggesties.
- Geeft het team inzicht in de manier waarop ze besluiten nemen en het effect daarvan.
- Laat het team keuzes maken ook al zie je zelf een betere oplossing.
- Problemen neem je niet over maar leg je voor aan het team
- Je helpt het team reflecteren op het proces.
- Je bent bereikbaar en het aanspreekpunt voor teams.
Vijf accenten bij de invulling van de coachrol
1. Praktisch ondersteunen.
2. Helpen om het teamproces te versterken.
3. Signaleren
4. Visie en principes waarborgen.
5. Taken rond personele problemen opvangen
De kracht van coaches is het creëren van een vangnet voor teams. Zij kunnen hierop
terugvallen zonder dat de coach direct ingrijpt in de werkwijze of het proces van het team.
177,178,179,181
Het nemen van eigen beslissingen is het resultaat van eigen probleemanalyse en eigen
besluitvorming. Het proces van zoeken en vinden van eigen oplossingen is minstens zo
belangrijk dan de oplossing zelf.
Hoe om te gaan met gelijkwaardigheid in zeggenschap enerzijds en het verschil in rol en
deskundigheid anderzijds, is voor veel teams een zoektocht. Dat maakt de taakverdeling en de
invulling van de werkwijze soms een lastig vraagstuk dat kan ontaarden in een discussie over
‘wie wat wel of niet mag doen’. Uiteindelijk is de manier waarop het team tot dit besluit komt
van belang. Wil iedereen dit? Heeft iedereen inbreng gehad? Is iedereen tevreden met de
uitkomst?
Een nieuw teamlid is niet bij de opstart geweest en heeft het proces rond de taakverdeling en
bepaalde werkwijze niet meegemaakt. Uitgangspunt is dat bij nieuwe teamleden de bestaande
afspraken opnieuw ter discussie kunnen worden gesteld. Het inwerken van een nieuw teamlid
is de verantwoordelijkheid van het hele team. Wanneer een team groter wordt dan 12 mensen
moeten de teamleden nadenken over het splitsen van het team.
De handelingsruimte, verantwoordelijkheid en ambitie om er een succes van te maken, kan er
bij de medewerkers voor zorgen dat ze hun eigen grenzen overschrijden, het bewaken hiervan
is daarbij noodzakelijk. De grote betrokkenheid bij de cliënt speelt hierin ook een grote rol.
Medewerkers moeten in veel gevallen hier weer mee leren om gaan en hun eigen grenzen
daarin te bewaken.
186,187,188,189,190
Do’s en Don’t van de regiocoach:
- Richten op het enthousiasme van nieuwe mensen. Maak het niet te zwaar.
- Het zoekproces en de dynamiek stimuleren (wie doet wat en hoe?). Moet zo min
mogelijk doorbroken worden door te veel suggesties.
- Medewerkers ontwikkelen zich met behulp van vallen en opstaan.
- Neemt geen beslissingen over wat het team aangaat. Je geeft informatie en doet
handreikingen of suggesties.
- Geeft het team inzicht in de manier waarop ze besluiten nemen en het effect daarvan.
- Laat het team keuzes maken ook al zie je zelf een betere oplossing.
- Problemen neem je niet over maar leg je voor aan het team
- Je helpt het team reflecteren op het proces.
- Je bent bereikbaar en het aanspreekpunt voor teams.
Vijf accenten bij de invulling van de coachrol
1. Praktisch ondersteunen.
2. Helpen om het teamproces te versterken.
3. Signaleren
4. Visie en principes waarborgen.
5. Taken rond personele problemen opvangen
De kracht van coaches is het creëren van een vangnet voor teams. Zij kunnen hierop
terugvallen zonder dat de coach direct ingrijpt in de werkwijze of het proces van het team.
