Samenvatting Startende Veranderaar

In Les 1 verandermodellen
Kotter
1) Achtergrond
Het model werd ontwikkeld door John Kotter. Het biedt een gestructureerde benadering om
organisatorische veranderingen effectief te beheren in acht stappen.

2) Kernprincipes en stappen
1. Urgentiebesef creëren
2. Vorm een leidend team
3. Ontwikkel de veranderingsvisie
4. Communiceer de visie
5. Verwijder obstakels
6. Zorg voor kortetermijnsuccessen
7. Consolidatie van verbeteringen en verdere veranderingen
8. Veranker de veranderingen in de bedrijfscultuur

3) Toepassing in de praktijk
Het wordt gebruikt om veranderingen gestructureerd en doelgericht door te voeren, bijvoorbeeld bij
fusies, herstructureringen, of de implementatie van nieuwe technologieën.

4) Voordelen
 Het heeft een gestructureerde aanpak, want het bestaat uit acht stappen
 Benadrukt het belang van communicatie en betrokkenheid van medewerkers

5) Nadelen:
 Te lineair, want veranderingen verlopen vaak niet in een lineair traject. De werkelijkheid is
complexer.
 Het is een stap-voor-stap model. Een stap overslaan kan leiden tot problemen.
 Focus op management. Het model richt zich vooral op structuur en organisatie. Verandering
vraagt ook om culturele aanpassingen

6) Verhoudt het model tot andere modellen
Kotter biedt meer een gedetailleerde aanpak door de acht stappen en het richt zich meer op het
verankeren van verandering.

7) Belangrijkste kennis, vaardigheden en competenties voor de veranderaar
De veranderaar heeft leiderschaps- en communicatievaardigheden nodig. Ook het motiveren van
medewerkers en de visie te delen is belangrijk.

ADKAR
1) Achtergrond:
Het is een veranderingmanagementmodel ontwikkeld door Prosci, een organisatie die zich richt op
veranderingsmanagement. Het model helpt organisaties om veranderingen effectief door te voeren
door te focussen op de individuele aspecten van verandering.

2) Kern principes:
 Bewustzijn: Het begrijpen van de noodzaak voor verandering. Dit betekent dat
medewerkers zich bewust moeten zijn van waarom de verandering nodig is.
 Verlangen: De wil om de verandering te ondersteunen en te participeren. Het is belangrijk
dat medewerkers gemotiveerd zijn om de verandering te omarmen.
 Kennis: Het verkrijgen van de benodigde kennis en vaardigheden om de verandering
succesvol te implementeren. Dit betreft training en informatie over hoe de verandering
moet worden uitgevoerd.
 Vermogen: Het daadwerkelijk kunnen uitvoeren van de verandering. Dit omvat het
toepassen van de nieuwe kennis en vaardigheden in de praktijk.
 Versterking: Het waarborgen dat de verandering blijvend is. Dit houdt in dat je de nieuwe
manier van werken ondersteunt en beloont, zodat de verandering duurzaam is.
3) Toepassing in de praktijk
Bij het toepassen van het ADKAR-model is het belangrijk om de voortgang in elke fase te meten en
aan te passen waar nodig. Regelmatige evaluaties en feedbacksessies kunnen helpen om
problemen vroegtijdig te identificeren en de verandering bij te sturen.

4) Nadelen
Focus op Individuen:

,  Voordeel: Het ADKAR-model richt zich op de individuele medewerkers en hun behoeften
tijdens de verandering. Dit kan helpen om weerstand te verminderen en de acceptatie te
vergroten, omdat het model de persoonlijke aspecten van verandering adresseert.
Duidelijke Structuur:
 Voordeel: Het biedt een gestructureerde en stapsgewijze aanpak voor
veranderingsmanagement. Dit maakt het gemakkelijker om te begrijpen en te
implementeren, zowel voor de verandermanagers als voor de medewerkers.
Integrale Benadering:
 Voordeel: Door aandacht te besteden aan bewustzijn, verlangen, kennis, vermogen en
versterking, zorgt het model ervoor dat alle belangrijke aspecten van verandering worden
behandeld. Dit helpt bij het creëren van een holistische veranderstrategie.
Meetbare Resultaten:
 Voordeel: Het model biedt meetbare mijlpalen in elke fase, waardoor het gemakkelijker is
om voortgang te monitoren en te evalueren. Dit helpt bij het identificeren van problemen
en het bijsturen van de verandering.
Ondersteuning voor Leiderschap:
 Voordeel: Het model benadrukt de rol van leiders en managers in het begeleiden van
medewerkers door de verandering. Dit kan helpen om de betrokkenheid van leiders te
vergroten en een sterke change leadership-cultuur op te bouwen.

5) Nadelen
Niet Alleomvattend:
 Nadeel: Hoewel ADKAR een goede basis biedt, houdt het niet altijd rekening met
complexere veranderingsscenario’s of culturele factoren binnen een organisatie. Sommige
veranderingen kunnen meer contextuele of organisatorische overpeinzingen vereisen.
Kan Tijdrovend zijn:
 Nadeel: Het zorgvuldig doorlopen van elke fase kan tijd en middelen vergen. Dit kan een
uitdaging zijn voor organisaties met beperkte middelen of in situaties waar snelle
veranderingen vereist zijn.
Afhankelijk van Effectieve Communicatie:
 Nadeel: Succesvolle toepassing van het ADKAR-model is sterk afhankelijk van effectieve
communicatie. Als de communicatie niet goed wordt uitgevoerd, kunnen medewerkers
problemen ondervinden bij het begrijpen en accepteren van de verandering.
Potentiële Overfocussen op Individuen:
 Nadeel: Hoewel de focus op individuen nuttig kan zijn, kan het ook betekenen dat bredere
organisatieaspecten, zoals systemen en processen, minder aandacht krijgen. Dit kan leiden
tot een onbalans in de veranderstrategie.
Risico van Overmatige Simplificatie:
 Nadeel: Sommige critici beweren dat het model te simplistisch kan zijn voor complexe
veranderingsprocessen. Het kan de nuance en complexiteit van veranderingen in grotere
organisaties of in dynamische omgevingen onderschatten.

6) ADKAR model in verhouding tot andere modellen
Het ADKAR-model biedt een gestructureerde en op individuen gerichte benadering van
veranderingsmanagement, wat kan helpen bij de succesvolle implementatie van veranderingen.
Echter, het is belangrijk om de beperkingen te erkennen en te overwegen hoe het model het beste
kan worden geïntegreerd met andere strategieën en benaderingen om aan de specifieke behoeften
van de organisatie te voldoen.


7) Belangrijkste dingen
Om het ADKAR-model effectief toe te passen, moet je een combinatie van kennis, vaardigheden en
competenties bezitten. Dit omvat zowel theoretische kennis over veranderingsmanagement als
praktische vaardigheden zoals communicatie en leiderschap. Competenties zoals empathie en
flexibiliteit helpen bij het navigeren door de menselijke aspecten van verandering. Het ontwikkelen
en combineren van deze kwaliteiten helpt bij het creëren van een solide basis voor het succesvol
beheren van veranderingsprocessen.

Caluwé
1) Achtergrond
Het kleurenmodel van caluwe is ontstaan door een combinatie van een aantal factoren binnen het
verandermanagement. Er werd op zoek gegaan naar de veronderstelling die achter een bepaalde
verandering of aanpak lag en zo ontstond een metamodel met verschillende beanderingen met elk
hun eigen kleur.

2) Kernprincipes en stappen

,Het model categoriseert verschillende denkwijzen over verandering door middel van vijf kleuren;
1. Geel: Macht en belangen – Verandering door onderhandelingen en het afstemmen van
verschillende belangen.
2. Blauw: Rationeel plannen – Verandering door een gestructureerde aanpak, met plannen en
doelen.
3. Rood: Mensen en motivatie – Verandering door het motiveren en belonen van mensen.
4. Groen: Leren en ontwikkelen – Verandering door leren, trainen en ontwikkelen.
5. Wit: Zelforganisatie – Verandering door zelfsturing en natuurlijke processen zonder sturing
van buitenaf.

3) Het toepassen van dit model kan op verschillende manieren
Voor het stellen van een diagnose en kiezen van de juiste interventie, voor zelfreflectie, en om
anderen of situaties te typeren. Dit helpt bijvoorbeeld bij moeizaam lopende projecten door
verschillende perspectieven te combineren. Het model benadrukt dat mensen per situatie van kleur
kunnen wisselen, wat soms kritiek oplevert vanwege beperkte validiteit.

4) Voordelen
Een voordeel van het Caluwe model is dat het breed toepasbaar is. Het kan toegepast worden in
verschillende sectoren en contexten. Een ander voordeel is dat het model kan helpen om een
strategie te vinden die passend is bij de situatie. Het model heeft ook een duidelijke structuur die
makkelijk toepasbaar is.

5) Nadelen
Het model heeft ook wat kritiek ontvangen. Een nadeel is dan ook dat het model veranderaars
verdeelt in 5 verschillende kleuren/groepen. Echter kan het ook zo zijn dat mensen zich tussen de
kleuren bevinden of zich bij meerdere kleuren kunnen aansluiten. Het is dus heel statisch ingedeeld
en de veranderprocessen kunnen erg worden gesimplificeerd.

6) Verhouding tot andere modellen
Dit model staat in principe op zichzelf, maar kan ook als een aanvulling worden gezien op andere
modellen. Denk hier bij aan het model van Kotter, Lewin’ s veranderingsmodel of het ADKAR model.
Het kan helpen bij het categoriseren van veranderingen en is een aanvullend perspectief op de
denkstijlen en benaderingen die bij de andere modellen wordt gebruikt

Farland

Knoster Lippit
Visie, urgentie, middelen, plan, competenties en ondersteuning


Lewin
Drie fases:
1. Unfreeze
2. Change
3. Refreeze

Literatuur
Hoofdstuk 1: De complete professional
De complete professional is – vergelijk de ‘complete mens’ - de professional van de toekomst. Het
gaat om continu bijleren, vanwege de wereld die continu veranderd. Je kennis groeit niet alleen,
ook je vaardigheden en denkpatronen.

Kenmerken complete professional:
 Vakmanschap: je investeert in persoonlijke en professionele ontwikkeling.
 Verantwoordelijkheid: in je werk en in het leven algemeen.
 Innerlijke kracht: zodat je eigen koers kunt varen vanuit je eigen kracht.
 Betekenisgeving: je wilt bijdrage leveren aan anderen

Competenties die je nodig hebt om om te kunnen gaan met de complexe werkelijkheid van de 21ste
eeuw:
1. Sociale- en culturele vaardigheden
2. Zelfregulering
3. Kritisch denken
4. Creatief denken
5. Probleem oplossen
6. Computational thinking

, 7. Informatievaardigheden
8. ICT – basisvaardigheden
9. Mediawijsheid
10. Communiceren
11. Samenwerken

Een competentie is een combinatie van kennis, vaardigheden, persoonlijke eigenschappen en
houding die belangrijk is om passend gedrag te kunnen en willen tonen:
 Kennis is wat je weet;
 Vaardigheden zijn dingen die je kunt;
 Persoonseigenschappen zijn zaken die jou maken tot wie jij bent;
 Passend gedrag is nodig om alle kennis en vaardigheden in te zetten.
Kortom: weten, kunnen willen en doen.

Je bent competent/bekwaam als je doet wat er van je verwacht wordt.

Zelfonderzoek is persoonlijk en belangrijk tijdens de ontwikkeling als complete professional.
Zelfreflectie (of zelfsturing) is hierbij belangrijk. Het maakt je bewust van je eigen kwaliteiten en
valkuilen, waarvoor je betekenisvolle ervaringen nodig hebt om te kunnen herkennen en
analyseren.

In het onderwijs hecht men waarde aan Bildung (vorming), kort samengevat ‘goed burgerschap’.
Het gaat hierbij over de ontwikkeling van het individu: je rol in de samenleving, morele keuzes,
empathie en de verantwoording die je voelt voor anderen.
Burgerschap betreft de rechten, plichten en bijdragen van een persoon in de samenleving.

Professionele identiteit ontstaat door het samengaan van persoonlijke en professionele groei,
ondersteund door Bildung en burgerschap, wat leidt tot effectief functioneren in een beroep.

Belangrijke competentieontwikkelingen:
 Communicatievaardigheden
 Probleemoplossend vermogen
 Empathie
 Leiderschap
 Digitale vaardigheden
 Sociaal-culturele vaardigheden
 Politieke kennis
 Burgerzin
Een leven lang ontwikkelen (LLO) is belangrijk, blijkt uit het volgende:
Carrièremogelijkheden door bijv. nieuwe technologieën en vaardigheden.
Persoonlijke groei en ontwikkeling door nieuwe kennis en vaardigheden om jezelf te ontwikkelen.
Kwaliteit van leven, zodat je betere keuzes kan maken over bijv je gezondheid en carrière.
Bijdrage aan de samenleving door nieuwe ideeën en perspectieven te ondersteunen
Geestelijke fitheid om nieuwe informatie te verwerken en vergaren.

De zes hoofdvragen voor een complete professional:
1. ‘Wie ben ik?’ richt zich op je identiteit.
2. ‘Wat kan ik?’ gaat over je persoonlijke kwaliteiten, competenties en ontwikkelpunten.
3. ‘Wat wil ik?’ gaat over wat jou drijft, motiveert en stimuleert – je betrokkenheid.
4. ‘Wat vind ik? (en waarom vind ik dat)’ kan helpen voor je moreel kompas.
5. ‘Wat doe ik?’ heeft te maken met je gedrag.
6. ‘Waar pas ik?’ laat zien of je omgevingsbewust bent. Weet wat bij je past en wat je aandeel en
invloed kunnen zijn in je omgeving.

Het gaat hierbij niet alleen om jezelf, maar ook over jouw omgang met andere mensen en begrijpen
van andere mensen. Feedback laat weten hoe anderen tegen jou aankijken.

Een POP is een persoonlijk ontwikkelingsplan. Het is belangrijk om daarbij jezelf te blijven,
authentiek zijn. Het bestaat uit een actiepuntenlijst, persoonlijke- en professionele
ontwikkeling.

Met een portfolio kan iemand aantonen wat hij kan en wie hij is. Het kan helpen bij reflectie en
heeft dezelfde vragen als die van een complete professional. Een portfolio bevat:
1. Curriculum vitae
2. Persoonsprofiel
3. POP