Eindopdracht
Masterclass: Human Resource Management
Naam
studentnummer
29 juli 2019
NCOI
MBA
Human Resource Management
,NCOI Human Resource Management
Voorwoord
Voor u ligt de uitwerking van de eindopdracht van de masterclass Human Resource Management. De
masterclass Human Resource Management is mijn tweede masterclass van de studie, Master of
Business Administration. De studie volg ik aan de NCOI University of Applied Sciences.
(korte persoonlijke intro)
Het vak HRM heeft mij inzicht gegeven over de drive achter het kloppende hart van elke organisatie,
de mensen die er werken. Het succes van deze masterclass was niet mogelijk geweest zonder de
hulp van een aantal mensen. Als eerst wil ik de docent (naam) bedanken voor haar lessen en
begeleiding tijdens het maken van de eindopdracht. Haar enthousiasme, passie en kennis over het
vak HRM heeft mijn masterclass een extra diepgang gegeven. Tijdens de lessen heeft ze mij de
handvaten gegeven om niet alleen de opdracht goed uit te voeren, maar ze heeft mij ook inzicht
gegeven in mijn eigen loopbaan. Hiervoor wil ik haar extra bedanken, want als startende werknemer is
het soms lastig om de juiste beslissingen te maken. Daarnaast wil ik (naam) en (naam) bedanken voor
hun samenwerking en adviezen. Ook wil ik mijn medestudenten bedanken voor de samenwerking,
behulpzaamheid en openheid tijdens de lessen. Deze samenwerking zorgde niet alleen voor dat ik de
opdracht beter kon uitvoeren, maar vooral ook voor veel plezier.
Rotterdam, 29 juli 2019
(naam)
2
(naam)
, NCOI Human Resource Management
Samenvatting
Human resource management (HRM) is een instrument wat gebruikt kan worden door een organisatie
om het maximale uit haar werknemers te halen. De prestaties van de werknemers zijn van grote
invloed op het succes van de organisatie. Met andere woorden, de werknemers kunnen het verschil
maken. Het is daarom belangrijk als organisatie om je werknemers op de juiste manier te managen.
HR praktijken zijn activiteiten die kunnen worden ingezet om bepaald gedrag bij werknemers te
stimuleren. Het werk, het leven, de maatschappij en nog veel meer factoren hebben invloed op het
gedrag en dus invloed op het succes van de organisatie. In dit praktijkplan worden drie HR
interventies beschreven die bijdragen aan de verbetering van een ‘gedragsprobleem’ waar
(organisatie x) mee te maken heeft.
Waar je vroeger misschien je hele leven loyaal was aan één of twee werkgevers, zie je nu een trend
waarbij werknemers steeds vaker van werkgever veranderen. Het vasthouden van de juiste
werknemers wordt steeds een grotere uitdaging. Personeelsverloop brengt grote financiële kosten met
zich mee en kan daarnaast ook van invloed zijn op de prestaties van je organisatie. Elke organisatie is
erbij gebaad om een goed retentiebeleid te handhaven. Ook (organisatie x) merkt dat ze de laatste
jaren steeds meer moeite hebben met het vasthouden van de werknemers. Juist in deze turbulente
tijd voor (organisatie x) is het van belang dat ze hun goede werknemers vasthouden. In dit praktijkplan
zijn er drie verschillende HR interventies beschreven die inspelen op het retentieprobleem en
bijdragen aan de duurzame en productieve relaties, wendbaarheid en flexibiliteit van de organisatie en
het talentmanagement. Bij het ontwikkelen en uitwerken van de interventies is rekening gehouden met
de belangen en wensen van de belangrijkste stakeholders, een ‘balanced approach’.
Interventie 1 stimuleert de betrokkenheid en inzet van de medewerkers door ze te laten participeren
bij het ontwikkelen en meebeslissen van nieuwe ideeën. Op dit moment worden de beslissingen
voornamelijk gemaakt door de directie. Door werknemers te laten participeren in dit proces geeft ze
een gevoel van betrokkenheid.
Interventie 2 stimuleert de bevlogenheid en vitaliteit van de accountmanagers. Met behulp van een
coaching en prestatiefeedback gesprek krijgt de accountmanager de ruimte om zijn uitdagingen en
successen te delen met de salesmanager. Coaching en prestatiefeedback zijn vormen van
energiebronnen. Schaufeli stelt dat er in elke baan twee soorten werkkenmerken zijn, namelijk
stressoren en energiebronnen. Teveel stressoren kunnen leiden tot een burn-out. Op dit moment
voelen de accountmanagers zich vaak opgebrand en in het verleden zijn er vaak accountmanagers
weggegaan omdat ze de werkdruk teveel vonden. Met het toevoegen van energiebronnen specifiek
voor de accountmanagers stimuleert SO Naturel de bevlogenheid. Een bevlogen werknemer presteert
beter en is minder snel geneigd om het bedrijf te verlaten.
Met ‘the war on talent’ is het voor een werkgever steeds belangrijker om te investeren in de talenten
om zo de goede werknemers binnen te houden. interventie 3 speelt in op deze talenten. Het gebrek
aan duidelijke doorgroeimogelijkheden en interne promotie zorgt ervoor dat de productiemedewerkers
makkelijker (organisatie x) verlaten. De productiemedewerkers voelen zich onvoldoende gemotiveerd
om hun best te doen, want het levert voor hen toch niks op. Met behulp van een intern
opleidingstraject gespecialiseerd op de potentiele talenten speelt (organisatie x) in op de motivatie van
de goede productiemedewerkers. Interne promotie is een vorm van beloning en draagt bij de
betrokkenheid van de productiemedewerkers. Verder worden de potentiele talenten klaargestoomd
voor meer verantwoordelijkheid en gestimuleerd nog betere prestaties te leveren. Het voorkomt dat de
goede productiemedewerkers weg gaan en stimuleert hen om nog betere prestaties te leveren wat
bijdraagt aan de algehele prestaties van de organisatie.
‘Succes staat of valt met de mens. Het zijn de werknemers die het verschil maken’.
3
(naam)
Masterclass: Human Resource Management
Naam
studentnummer
29 juli 2019
NCOI
MBA
Human Resource Management
,NCOI Human Resource Management
Voorwoord
Voor u ligt de uitwerking van de eindopdracht van de masterclass Human Resource Management. De
masterclass Human Resource Management is mijn tweede masterclass van de studie, Master of
Business Administration. De studie volg ik aan de NCOI University of Applied Sciences.
(korte persoonlijke intro)
Het vak HRM heeft mij inzicht gegeven over de drive achter het kloppende hart van elke organisatie,
de mensen die er werken. Het succes van deze masterclass was niet mogelijk geweest zonder de
hulp van een aantal mensen. Als eerst wil ik de docent (naam) bedanken voor haar lessen en
begeleiding tijdens het maken van de eindopdracht. Haar enthousiasme, passie en kennis over het
vak HRM heeft mijn masterclass een extra diepgang gegeven. Tijdens de lessen heeft ze mij de
handvaten gegeven om niet alleen de opdracht goed uit te voeren, maar ze heeft mij ook inzicht
gegeven in mijn eigen loopbaan. Hiervoor wil ik haar extra bedanken, want als startende werknemer is
het soms lastig om de juiste beslissingen te maken. Daarnaast wil ik (naam) en (naam) bedanken voor
hun samenwerking en adviezen. Ook wil ik mijn medestudenten bedanken voor de samenwerking,
behulpzaamheid en openheid tijdens de lessen. Deze samenwerking zorgde niet alleen voor dat ik de
opdracht beter kon uitvoeren, maar vooral ook voor veel plezier.
Rotterdam, 29 juli 2019
(naam)
2
(naam)
, NCOI Human Resource Management
Samenvatting
Human resource management (HRM) is een instrument wat gebruikt kan worden door een organisatie
om het maximale uit haar werknemers te halen. De prestaties van de werknemers zijn van grote
invloed op het succes van de organisatie. Met andere woorden, de werknemers kunnen het verschil
maken. Het is daarom belangrijk als organisatie om je werknemers op de juiste manier te managen.
HR praktijken zijn activiteiten die kunnen worden ingezet om bepaald gedrag bij werknemers te
stimuleren. Het werk, het leven, de maatschappij en nog veel meer factoren hebben invloed op het
gedrag en dus invloed op het succes van de organisatie. In dit praktijkplan worden drie HR
interventies beschreven die bijdragen aan de verbetering van een ‘gedragsprobleem’ waar
(organisatie x) mee te maken heeft.
Waar je vroeger misschien je hele leven loyaal was aan één of twee werkgevers, zie je nu een trend
waarbij werknemers steeds vaker van werkgever veranderen. Het vasthouden van de juiste
werknemers wordt steeds een grotere uitdaging. Personeelsverloop brengt grote financiële kosten met
zich mee en kan daarnaast ook van invloed zijn op de prestaties van je organisatie. Elke organisatie is
erbij gebaad om een goed retentiebeleid te handhaven. Ook (organisatie x) merkt dat ze de laatste
jaren steeds meer moeite hebben met het vasthouden van de werknemers. Juist in deze turbulente
tijd voor (organisatie x) is het van belang dat ze hun goede werknemers vasthouden. In dit praktijkplan
zijn er drie verschillende HR interventies beschreven die inspelen op het retentieprobleem en
bijdragen aan de duurzame en productieve relaties, wendbaarheid en flexibiliteit van de organisatie en
het talentmanagement. Bij het ontwikkelen en uitwerken van de interventies is rekening gehouden met
de belangen en wensen van de belangrijkste stakeholders, een ‘balanced approach’.
Interventie 1 stimuleert de betrokkenheid en inzet van de medewerkers door ze te laten participeren
bij het ontwikkelen en meebeslissen van nieuwe ideeën. Op dit moment worden de beslissingen
voornamelijk gemaakt door de directie. Door werknemers te laten participeren in dit proces geeft ze
een gevoel van betrokkenheid.
Interventie 2 stimuleert de bevlogenheid en vitaliteit van de accountmanagers. Met behulp van een
coaching en prestatiefeedback gesprek krijgt de accountmanager de ruimte om zijn uitdagingen en
successen te delen met de salesmanager. Coaching en prestatiefeedback zijn vormen van
energiebronnen. Schaufeli stelt dat er in elke baan twee soorten werkkenmerken zijn, namelijk
stressoren en energiebronnen. Teveel stressoren kunnen leiden tot een burn-out. Op dit moment
voelen de accountmanagers zich vaak opgebrand en in het verleden zijn er vaak accountmanagers
weggegaan omdat ze de werkdruk teveel vonden. Met het toevoegen van energiebronnen specifiek
voor de accountmanagers stimuleert SO Naturel de bevlogenheid. Een bevlogen werknemer presteert
beter en is minder snel geneigd om het bedrijf te verlaten.
Met ‘the war on talent’ is het voor een werkgever steeds belangrijker om te investeren in de talenten
om zo de goede werknemers binnen te houden. interventie 3 speelt in op deze talenten. Het gebrek
aan duidelijke doorgroeimogelijkheden en interne promotie zorgt ervoor dat de productiemedewerkers
makkelijker (organisatie x) verlaten. De productiemedewerkers voelen zich onvoldoende gemotiveerd
om hun best te doen, want het levert voor hen toch niks op. Met behulp van een intern
opleidingstraject gespecialiseerd op de potentiele talenten speelt (organisatie x) in op de motivatie van
de goede productiemedewerkers. Interne promotie is een vorm van beloning en draagt bij de
betrokkenheid van de productiemedewerkers. Verder worden de potentiele talenten klaargestoomd
voor meer verantwoordelijkheid en gestimuleerd nog betere prestaties te leveren. Het voorkomt dat de
goede productiemedewerkers weg gaan en stimuleert hen om nog betere prestaties te leveren wat
bijdraagt aan de algehele prestaties van de organisatie.
‘Succes staat of valt met de mens. Het zijn de werknemers die het verschil maken’.
3
(naam)
