Samenvatting HLDG05 Arbeidsrecht

HLDG05 Arbeidsrecht
Hoofdstuk 1 Nieuw personeel;
aanstellingsmogelijkheden
Aanstellingsmogelijkheden
 Vaste kracht.
 Tijdelijke kracht.
 Uitzendkracht.
 Oproepkracht.
 Thuiswerker (telewerker).
 Freelancer.
 Werker die gedetacheerd wordt.

1.1 Vaste kracht
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
 Een arbeidsovereenkomst die door middel van opzegging ten einde moet komen:
o Er is geen einddatum, het contract loopt altijd door.
o Bij opzegging komt het contract ten einde.
 Art. 7:667 lid 6 BW:
o 'Voor de beëindiging van een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst
is voorafgaande opzegging nodig.'

1.2 Tijdelijke kracht
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
 Art. 7:667 lid 1 BW:
o 'Een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, wanneer de tijd is verstreken bij
overeenkomst of bij de wet aangegeven.'
 Deze arbeidsovereenkomst heeft een automatische beëindiging, namelijk van rechtswege.

Arbeidsovereenkomst voor betrekkelijk bepaalde tijd
 Arbeidsovereenkomst die niet alleen gesloten wordt voor een bepaalde duur, maar ook voor
een situatie waarin het einde intreedt ten gevolge van een omstandigheid die buiten de wil van
partijen plaatsvindt.
 Voorbeeld:
o Iemand die door een bouwbedrijf wordt aangenomen voor een bepaald
bouwproject.
o Van tevoren is de einddatum van het bouwproject nog niet zeker.
o Wanneer het bouwproject is afgerond, loopt het contract af.

1.3 Uitzendkracht
Drie partijen
 In de uitzendrelatie doen drie partijen mee:
o Het uitzendbureau.
o De uitzendkracht.

, o De inlener = het bedrijf waar de uitzendkracht gaat werken.


Uitzendovereenkomst (Art. 7:691 BW)
 De uitzendkracht heeft met het uitzendbureau een arbeidsovereenkomst, zodra hij wordt
uitgezonden naar de inlener.

1.4 Oproepkracht
Oproepkrachten
 Mensen die op onregelmatige tijden kunnen inspringen bij een eerste oproep door de
ondernemer.

Flexibele arbeidsrelaties
 De oproepkracht wordt tot de categorie van de flexibele arbeidsrelaties gerekend.
 Met behulp van oproepkrachten heeft de onderneming namelijk ook een instrument om
flexibel te kunnen reageren op wisselende vragen van de markt.

Termen 'oproepkracht'
 Verschillende termen welke onder oproepkracht vallen:
o Nulurencontractanten:
 Er wordt in dit geval door de onderneming geen enkele garantie gegeven dat
de oproepkracht een bepaald aantal uren per week/maand zal worden
opgeroepen.
o Min-maxcontractanten:
 In deze situatie wordt de oproepkracht toegezegd dat hij minimaal een
bepaald aantal uren per week/maand zal worden opgeroepen; bovendien wordt er
een plafond gelegd ten aanzien van het maximumaantal op te roepen uren.
o Doza's:
 Oproepkrachten die alleen voor de donderdagavond en de zaterdag kunnen
worden opgeroepen (supermarkten, bijvoorbeeld).

Rechtsvermoedens (Art. 7:610a BW)
 Als iemand voor een ander tegen beloning gedurende drie opeenvolgende maanden,
wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig uren per maand arbeid verricht, dan wordt
vermoed dat deze arbeid op grond van een arbeidsovereenkomst heeft plaatsgevonden.
 Dit levert de oproepkracht een bewijsvoordeel op.

Recht op loon voor drie uren (Art. 7:628a BW)
 Oproepkrachten hebben bij iedere oproep altijd ten minste recht op loon voor drie uren,
ongeacht of er minder dan drie uren arbeid is verricht, als:
o Zij een arbeidsovereenkomst hebben met een arbeidsomvang van minder dan
vijftien uur per week en waarvan de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht
niet zijn vastgelegd.
o Zij een overeenkomst hebben gesloten met een omvang van de arbeid die niet of
niet eenduidig is vastgelegd.

1.5 Thuiswerker
Telewerk

,  Invoering van gegevens in de computer en werkzaamheden van zeer eenvoudige aard zijn
geschikt voor thuiswerk.




1.6 Freelancer
Vaste medewerkers
 Er moet een vast bestand zijn van 'vaste medewerkers', maar hoe groot moet dit bestand zijn
ten opzichte van een 'losse' groep van freelancers op wie een beroep zal worden gedaan?

Zelfstandige
 Een freelancer is als uitgangspunt een zelfstandige met een aantal opdrachtgevers voor wie
hij bepaalde werkzaamheden verricht.
 Freelancers zijn vaak zzp'ers, zelfstandigen zonder personeel.

1.7 Gedetacheerde
Detacheringsovereenkomst
 De werknemers hebben een arbeidsovereenkomst met het detacheerbedrijf en worden bij
een klant gedetacheerd.
 Deze plaatsing vindt plaats op basis van een detacheringsovereenkomst.

Concern
 Een concern bestaat uit een verzameling ondernemingen die dezelfde moedermaatschappij
hebben.
 Bepaalde werknemers worden om de zoveel tijd naar andere ondernemingen binnen het
concern 'uitgezonden' om specifieke, op hun deskundigheid afgestemde werkzaamheden te
verrichten.

Hoofdstuk 2 Sollicitatiefase; geen discriminatie

2.1 Wetten over (on)gelijke behandeling
Discriminatie
 Wetten die het onderwerp discriminatie regelen, zijn:
o Algemene wet gelijke behandeling (AWGB).
o Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGBMV) en art. 7:646 BW.
o Wet verboden onderscheid op grond van leeftijd (WGBL).
o Wet gelijke behandeling parttimers (art. 7:648 BW).
o Wet gelijke behandeling tijdelijke arbeidscontracten (art. 7:649 BW).
o Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte.

2.2 Direct en indirect onderscheid
Direct onderscheid (Art. 7:646 lid 5 onderdeel b BW)
 Bij direct onderscheid wordt onderscheid gemaakt dat rechtstreeks gerelateerd is aan het
onderscheid dat de wet verboden heeft.
 Voorbeeld:

, o Een sollicitant wordt bijvoorbeeld niet aangenomen omdat zij vrouw is en geen man
of omdat hij volgens de werkgever te oud is.




Indirect onderscheid
 Onder indirect onderscheid wordt verstaan onderscheid op grond van een andere
omstandigheid dan wat de wetgever verboden heeft, dat echter tot gevolg heeft dat verboden
onderscheid wordt gemaakt.
 Voorbeeld:
o Een mannelijke kandidaat voor een functie een kostwinnerstoelage wordt beloofd en
een vrouwelijke kandidaat niet.

Objectieve rechtvaardigingsgrond
 Het maken van onderscheid is verboden, tenzij de ondernemer een objectieve
rechtvaardigingsgrond voor dit onderscheid kan geven.
 De ondernemer kan zich met succes op een objectieve rechtvaardigingsgrond beroepen als
hij drie dingen kan bewijzen:
1. Hij moet op een legitiem (acceptabel) doel voor het maken van onderscheid kunnen
wijzen.
2. Dit onderscheid is een passend middel (dus geschikt om dat doel te bereiken).
3. Het middel is noodzakelijk om het doel te bereiken (dat wil zeggen; het doel kan niet
op een andere, minder ingrijpende wijze worden gerealiseerd).

2.3 Onderscheid m/v verboden
Onrechtmatige daad
 Schending van regels levert een onrechtmatige daad op en kan ertoe leiden dat de rechter de
normschender veroordeelt 'tot openbaarmaking van een rectificatie op een door de rechter
aangegeven wijze'.

Liegrecht
 Tijdens de selectiegesprekken mag vrouwen niet gevraagd worden naar plannen omtrent
zwangerschap.
 Als daarop toch wordt ingegaan, hebben vrouwen volgens de wetgever zelfs het recht om
onjuiste informatie te verschaffen (we spreken wel van een liegrecht).

2.4 Onderscheid m/v toegestaan
Onderscheid toegestaan (Art. 7:646 lid 2 en 4 BW)
 Vormen van onderscheid bij de werving van nieuw personeel welke wel worden aanvaard en
dus geen discriminatie opleveren:
1. Het werven van vrouwen voor functies waarin traditioneel veel mannen werkzaam
zijn.
2. Geslachtsbepalende beroepsactiviteiten en de daaraan verbonden opleidingen.

Werven van vrouwen voor functies waarin traditioneel veel mannen werkzaam zijn
 Doel: vrouwen in een bevoorrechte positie plaatsen teneinde feitelijke ongelijkheden op te
heffen of te verminderen (positieve discriminatie).