Diversiteit
C.N. Simonis NCOI opleidingsgroep
Studentnummer: 4334798 HBO Bachelor Organisatiepsychologie
27-03-2021
Diversiteit
,Voorwoord
Voor u ligt mijn uitwerking van de moduleopdracht diversiteit voor het management van Rijnstraat 8, te
Den Haag.
Dit onderzoek is geschreven door Cheryl Simonis, 27 jaar en werkzaam als coördinator op de
af deling Facilitair Contactcentrum (FCC) van de organisatie Facilitair Management Haaglanden
(FMH). FMH is een organisatie dat deel uitmaakt van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en
Koninkrijksrelaties en is verantwoordelijk voor het ontzorgen van de rijksambtenaar bij het
uitvoeren van het primaire proces op facilitair gebied.
Deze opdracht is geschreven ter afsluiting van de module Diversiteit. Deze module is onderdeel van de
opleiding organisatiepsychologie, die ik volg aan het Nederlands Commercieel Opleidingsinstituut
(NCOI).
Bij het schrijven van de moduleopdracht heb ik geprobeerd om de voorgeschreven 7 pagina’s aan te
houden, maar na een aantal keer doornemen, inkorten en samenvatten zijn alsnog de 7 pagina’s
overschreden. Het behalen van het voorgeschreven aantal pagina’s had een negatief effect op de
volledigheid van mijn opdracht. Hopelijk wordt dit in de beoordeling erkend en wordt de informatie als
waardevol ervaren.
Hierbij wil ik graag de volgende personen bedanken: Jeroen van Wingerde, mijn opleidingsbegeleider,
voor zijn ondersteuning. James, mijn partner, voor het altijd ondersteunen van mijn ambities.
Cheryl Simonis
2
, Samenvatting
Inleiding
In het kabinet Rutte III is aangegeven dat succesvolle integratie gaat over verantwoordelijkheid geven en
verantwoordelijkheid nemen. In de samenleving is het van belang dat jongeren met een niet westerse
migratieachtergrond zich kunnen ontwikkelen door het vinden van passende stageplekken of banen. Dit
draagt bij aan een gevoel van waardigheid waarbij men onderdeel is van de Nederlandse samenleving.
Het is daarom van belang dat de Rijksoverheid op het gebied van culturele diversiteit een voorbeeld is
naar het bedrijfsleven.
Diversiteitsvraagstuk
Ondanks de visie van het regeerakkoord zijn er in het locatieteam van Rijnstraat 8 boven functieschaal 9
geen werknemers werkzaam met een niet westerse migratieachtergrond. Van de werknemers boven
f unctieschaal 9, heeft 16,7% van de werknemers één ouder met een westerse migratieachtergrond
(Indonesië). Bij 25% van de werknemers heeft één van de grootouders een westerse
migratieachtergrond (Indonesië en Estland). De rest van de werknemers hebben ouders of grootouders
geboren in Nederland. Aan de hand van de definitie van het CBS is hiermee aangetoond dat de hogere
f uncties alleen worden bekleed door werknemers met een westerse migratieachtergrond.
De Sociaal- Economische Raad (2019) geeft in een advies naar het kabinet aan dat de arbeidsmarkt van
personen met een migratieachtergrond aan het verbeteren is. Het opleidingsniveau van Nederlanders
met een niet westerse migratieachtergrond is gestegen. Dit vertaald zich echter alleen nog niet in een
mobiliteit naar hoger gewaardeerde functies.
Toch is het een streven van de Rijksoverheid om een weerspiegeling te zijn van onze samenleving en
hiermee een voorbeeld voor onze arbeidsmarkt. Om de doorstroom van werknemers met een migratie
achtergrond te bevorderen is de volgende onderzoeksvraag geformuleerd:
Hoe kan het management van Rijnstraat 8 de doorstroom van werknemers met een niet westerse
migratieachtergrond naar hogere functies (boven functieschaal 9) bevorderen.
Analyse
Mensen met een migratieachtergrond zijn van buitenlandse komaf. Er wordt onderscheid gemaakt tussen
personen die zelf- (eerste generatie), hen ouders- (tweede generatie) of grootouders (derde generatie) in
het buitenland geboren zijn. Hiernaast wordt men gecategoriseerd in personen met een westerse- en een
niet westerse migratieachtergrond (CBS, 2016). Uitwerking van de definities vindt je in bijlage I.
Diversiteit in personeelsbeleid en invloed van leiderschap.
BZK wil een organisatie zijn met een inclusieve en tolerante organisatiecultuur, waarbij de diversiteit van
de samenleving goed wordt benut. In de bestuursraad (11-3-2016) is geconstateerd dat in de top van
BZK en op hogere schalen nog steeds geen diversiteit plaats vind, waarbij met name de culturele
diversiteit achterblijft ten opzichte van lager geschaalde functies en zeker ten opzichte van de
maatschappij (Olsthoorn, N., 2016). Buiten dat BZK ook aangesloten is bij het Multiculturele Netwerk
Rijk, voert BZK geen actief beleid om werknemers met een biculturele achtergrond binnen te halen of
door te laten stromen (Olsthoorn, N., 2016). Dit betekend dat er op verschillende HR aspecten nog wist
te behalen valt. Denk hierbij aan werven, selecteren, doorstroom, uitstroom, arbeidvoorwaarden en
leiderschapsstijl.
Plan van aanpak
In het plan van aanpak worden aan de hand van bovenstaande HR aspecten aanbevelingen gedaan. De
aanbevelingen geven antwoord op de onderzoeksvraag: Hoe kan het management van Rijnstraat 8 de
doorstroom van werknemers met een niet westerse migratieachtergrond naar hogeren functies (boven
f unctieschaal 9) bevorderen.
De aanbevelingen zijn gebaseerd op informatie uit voorgaande hoofdstukken en zorgen ervoor dat FMH
bewust stereotypering, stereotypendreiging en discriminatie tegen gaat.
3
C.N. Simonis NCOI opleidingsgroep
Studentnummer: 4334798 HBO Bachelor Organisatiepsychologie
27-03-2021
Diversiteit
,Voorwoord
Voor u ligt mijn uitwerking van de moduleopdracht diversiteit voor het management van Rijnstraat 8, te
Den Haag.
Dit onderzoek is geschreven door Cheryl Simonis, 27 jaar en werkzaam als coördinator op de
af deling Facilitair Contactcentrum (FCC) van de organisatie Facilitair Management Haaglanden
(FMH). FMH is een organisatie dat deel uitmaakt van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en
Koninkrijksrelaties en is verantwoordelijk voor het ontzorgen van de rijksambtenaar bij het
uitvoeren van het primaire proces op facilitair gebied.
Deze opdracht is geschreven ter afsluiting van de module Diversiteit. Deze module is onderdeel van de
opleiding organisatiepsychologie, die ik volg aan het Nederlands Commercieel Opleidingsinstituut
(NCOI).
Bij het schrijven van de moduleopdracht heb ik geprobeerd om de voorgeschreven 7 pagina’s aan te
houden, maar na een aantal keer doornemen, inkorten en samenvatten zijn alsnog de 7 pagina’s
overschreden. Het behalen van het voorgeschreven aantal pagina’s had een negatief effect op de
volledigheid van mijn opdracht. Hopelijk wordt dit in de beoordeling erkend en wordt de informatie als
waardevol ervaren.
Hierbij wil ik graag de volgende personen bedanken: Jeroen van Wingerde, mijn opleidingsbegeleider,
voor zijn ondersteuning. James, mijn partner, voor het altijd ondersteunen van mijn ambities.
Cheryl Simonis
2
, Samenvatting
Inleiding
In het kabinet Rutte III is aangegeven dat succesvolle integratie gaat over verantwoordelijkheid geven en
verantwoordelijkheid nemen. In de samenleving is het van belang dat jongeren met een niet westerse
migratieachtergrond zich kunnen ontwikkelen door het vinden van passende stageplekken of banen. Dit
draagt bij aan een gevoel van waardigheid waarbij men onderdeel is van de Nederlandse samenleving.
Het is daarom van belang dat de Rijksoverheid op het gebied van culturele diversiteit een voorbeeld is
naar het bedrijfsleven.
Diversiteitsvraagstuk
Ondanks de visie van het regeerakkoord zijn er in het locatieteam van Rijnstraat 8 boven functieschaal 9
geen werknemers werkzaam met een niet westerse migratieachtergrond. Van de werknemers boven
f unctieschaal 9, heeft 16,7% van de werknemers één ouder met een westerse migratieachtergrond
(Indonesië). Bij 25% van de werknemers heeft één van de grootouders een westerse
migratieachtergrond (Indonesië en Estland). De rest van de werknemers hebben ouders of grootouders
geboren in Nederland. Aan de hand van de definitie van het CBS is hiermee aangetoond dat de hogere
f uncties alleen worden bekleed door werknemers met een westerse migratieachtergrond.
De Sociaal- Economische Raad (2019) geeft in een advies naar het kabinet aan dat de arbeidsmarkt van
personen met een migratieachtergrond aan het verbeteren is. Het opleidingsniveau van Nederlanders
met een niet westerse migratieachtergrond is gestegen. Dit vertaald zich echter alleen nog niet in een
mobiliteit naar hoger gewaardeerde functies.
Toch is het een streven van de Rijksoverheid om een weerspiegeling te zijn van onze samenleving en
hiermee een voorbeeld voor onze arbeidsmarkt. Om de doorstroom van werknemers met een migratie
achtergrond te bevorderen is de volgende onderzoeksvraag geformuleerd:
Hoe kan het management van Rijnstraat 8 de doorstroom van werknemers met een niet westerse
migratieachtergrond naar hogere functies (boven functieschaal 9) bevorderen.
Analyse
Mensen met een migratieachtergrond zijn van buitenlandse komaf. Er wordt onderscheid gemaakt tussen
personen die zelf- (eerste generatie), hen ouders- (tweede generatie) of grootouders (derde generatie) in
het buitenland geboren zijn. Hiernaast wordt men gecategoriseerd in personen met een westerse- en een
niet westerse migratieachtergrond (CBS, 2016). Uitwerking van de definities vindt je in bijlage I.
Diversiteit in personeelsbeleid en invloed van leiderschap.
BZK wil een organisatie zijn met een inclusieve en tolerante organisatiecultuur, waarbij de diversiteit van
de samenleving goed wordt benut. In de bestuursraad (11-3-2016) is geconstateerd dat in de top van
BZK en op hogere schalen nog steeds geen diversiteit plaats vind, waarbij met name de culturele
diversiteit achterblijft ten opzichte van lager geschaalde functies en zeker ten opzichte van de
maatschappij (Olsthoorn, N., 2016). Buiten dat BZK ook aangesloten is bij het Multiculturele Netwerk
Rijk, voert BZK geen actief beleid om werknemers met een biculturele achtergrond binnen te halen of
door te laten stromen (Olsthoorn, N., 2016). Dit betekend dat er op verschillende HR aspecten nog wist
te behalen valt. Denk hierbij aan werven, selecteren, doorstroom, uitstroom, arbeidvoorwaarden en
leiderschapsstijl.
Plan van aanpak
In het plan van aanpak worden aan de hand van bovenstaande HR aspecten aanbevelingen gedaan. De
aanbevelingen geven antwoord op de onderzoeksvraag: Hoe kan het management van Rijnstraat 8 de
doorstroom van werknemers met een niet westerse migratieachtergrond naar hogeren functies (boven
f unctieschaal 9) bevorderen.
De aanbevelingen zijn gebaseerd op informatie uit voorgaande hoofdstukken en zorgen ervoor dat FMH
bewust stereotypering, stereotypendreiging en discriminatie tegen gaat.
3
