Samenvatting Arbeidsrecht - Arbeidsrecht en HR

Arbeidsrecht & HR

Samenvatting/ uitwerkingen examenmatrijs

,Code 1.1
De kandidaat somt op over welke gegevens de werkgever de werknemer schriftelijk of
digitaal moet informeren.

De arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW) wordt omschreven als:
 De ene partij, de werknemer
 zich verbindt om in dienst van
 de andere partij, de werkgever
 tegen loon
 gedurende een zekere tijd
 arbeid te verrichten.


De arbeidsovereenkomst is vormvrij, dus mag mondeling of schriftelijk afgesproken worden.
Echter is dat niet verstandig.

Een aantal gegevens zijn verplicht om schriftelijk vast te leggen (of digitaal, elektronisch) (art.
7:655 BW):
 de naam en woonplaats van de werkgever en de werknemer;
 de plaats waar het werk wordt verricht;
 de functieomschrijving of de aard van het werk;
 het tijdstip van indiensttreding;
 de duur van de overeenkomst;
 de aanspraak op vakantie;
 de opzegtermijn;
 het loon en de termijn van uitbetaling;
 de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week;

 al dan niet deelname aan een pensioenfonds;
 de cao die eventueel van toepassing is;
 of de overeenkomst een uitzendovereenkomst is.


Code 1.2
De kandidaat stelt in een eenvoudige situatie vast of en zo ja van welk soort
overeenkomst er sprake is (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd,
detacheringsovereenkomst, uitzendovereenkomst, oproepovereenkomst,
payrollovereenkomst, of andersoortige overeenkomst).

Arbeidsovereenkomst is te verdelen in twee soorten:
1. Bepaalde tijd : dit wordt ook wel een ‘tijdelijk contract’ genoemd . Deze
overeenkomst eindigt van rechtswege op de genoemde einddatum in de

, arbeidsovereenkomst, art 7:667 lid 1 BW. Van rechtswege betekent dat de
arbeidsovereenkomst op die datum automatisch stopt, dus zonder dat jij of jouw
werkgever die hoeft op te zeggen.

2. Onbepaalde tijd : dit wordt ook wel een ‘vast contract’ genoemd. Een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft geen afgesproken einddatum,
maar loopt door totdat jij of de werkgever de overeenkomst opzegt, art 7:667 lid
6 BW. Dit betekent dus dat of jij ontslag neemt, of dat jouw werkgever het
contract beëindigt.

Detacheringsovereenkomst : bij een detacheringsovereenkomst is een werknemer in dienst
bij een detacheringsbureau. Deze werknemer wordt tijdelijk uitgeleend aan een andere
organisatie, waarbij het detacheringsbureau de juridische werkgever blijft. De opdrachtgever
betaalt het detacheringsbureau voor deze dienstverlening.

Uitzendovereenkomst : een uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst waarbij jij
(als uitzendkracht) tijdens de duur van de overeenkomst door een uitzendbureau bij één of
meerdere opdrachtgevers (tegelijk) geplaatst wordt. Art. 7:690 BW.

Oproepovereenkomst : een oproepovereenkomst is een arbeidsovereenkomst waarin geen
vaste uren staan . Je wordt als werknemer, ook wel ‘oproepkracht’ genoemd, opgeroepen
door een werkgever als er werk te doen is. Je hebt dus geen vaste werktijden, maar je bent
flexibel inzetbaar. ( loon voor flexibele arbeid art. 7:628a lid 1 BW).

Payrollovereenkomst : bij een payrollovereenkomst is een werknemer in dienst bij
een payrollbedrijf. Deze werknemer wordt vervolgens ter beschikking gesteld aan een
opdrachtgever. In dit geval is het payrollbedrijf de juridische werkgever, terwijl de
opdrachtgever de dagelijkse gang van zaken bepaalt. De opdrachtgever betaalt het
payrollbedrijf voor de geleverde diensten. Art. 7:692 BW.


Code 1.3
De kandidaat beargumenteert in een eenvoudige situatie of een proeftijd voldoet aan de
wettelijke eisen.

Schema proeftijd (art. 7:652 BW)

Vorm Duur arbeidscontract Maximale duur proeftijd
Schriftelijk Onbepaalde tijd (vast contract) Twee maanden
Schriftelijk Tijdelijk, langer dan een halfjaar, korter dan twee jaar Eén maand*
Schriftelijk Tijdelijk, maar niet vastgesteld voor een bepaalde Eén maand*
periode (bijvoorbeeld voor ziektevervanging of een
project)
Schriftelijk Tijdelijk, langer dan twee jaar Twee maanden
*Alleen in een cao kan een proeftijd voor maximaal twee maanden worden afgesproken.

, Een proeftijd in een contract van ten hoogste een halfjaar is verboden. Een proeftijd die
verschillend is voor de werknemer en voor de werkgever, zijn nietig.
Dit wil zeggen dat deze afspraken ongeldig zijn. Er komt in dat geval wel een
arbeidsovereenkomst tot stand, maar zonder proeftijd (zie art. 7:652 lid 7 BW).
Code 1.4
De kandidaat stelt in een eenvoudige situatie vast van welk soort beding er sprake is
(proeftijd-, concurrentie-, relatie-, geheimhoudings-, boetebeding).

Een beding is een extra afspraak in het arbeidscontract. Voorbeelden daarvan zijn: proeftijd-,
concurrentie-, relatie-, geheimhoudings-, boetebeding. Ook zijn er bedingen die de
grondrechten van de werknemer raken, zoals e-mails controleren of kledingvoorschriften.

Proeftijdbeding (art.7:652 BW) : een proeftijd kun je aanmerken als een periode waarin
werkgever en werknemer elkaar beter leren kennen. Werkgever en werknemer mogen een
proeftijd afspreken in hun contract. Voor de duur, kijk in code 1.3

Concurrentiebeding (art.7:653 BW) : een concurrentiebeding is een verbod voor de
werknemer om meteen na het einde van zijn dienstverband concurrerende werkzaamheden
te gaan verrichten. Dit beschermt de belangen van de werkgever. Deze wil voorkomen dat
zijn ex-werknemer, met al zijn kennis en ervaring, rechtstreeks overstapt naar de concurrent
of zelf een concurrerend bedrijf begint.

Relatiebeding :een relatiebeding gaat over hoe een medewerker om moet gaan
met relaties van de werkgever na een dienstverband. In een relatiebeding ziet de wet toe op
het voorkomen dat de werknemer gebruikmaakt van de contacten van zijn ex-werkgever.
Het relatiebeding is een sanctiemiddel en daarom zijn er wettelijk gezien voor wat de
duidelijkheid betreft zeer strenge eisen aan verbonden. Een relatiebeding mag alleen met
een meerderjarige worden aangegaan.

Geheimhoudingsbeding : een geheimhoudingsbeding is een afspraak tussen een bedrijf en
zijn werknemers, waarbij de werknemer belooft vertrouwelijke bedrijfsinformatie niet te
onthullen. Het is meestal onderdeel van de arbeidsovereenkomst en bevat sancties bij
overtreding, zoals waarschuwingen, schadevergoeding of boetes. Hoewel er geen specifieke
wetgeving is, beoordeelt de rechter bij conflicten streng of het beding redelijk is opgesteld.

Boetebeding (art. 7:650 en 7:651 BW) : de bedoeling van een boetebeding in een
arbeidscontract is om ervoor te zorgen dat de werknemer zijn verplichtingen nakomt en bij
het niet nakomen van deze verplichting bijvoorbeeld recht te krijgen op een geldbedrag. Het
boetebeding moet schriftelijk worden aangegeven.