Human
Resource
Manageme
nt Back to basics
Filip Lievens
1
,Hoofdstuk 1: Introductie tot Human Resource Management
Scientific management, human relations en industrial psychology
Voor de oorlog werden de personeelsafdelingen sterk beïnvloed door het werk van Taylor.
Hij was de ‘founding father’ van het scientific management (Taylorisme). Dit houdt in dat de
mens werd gezien als machine en men dacht dat geld van belang was voor motivatie. Het
Taylorisme kende 4 verschillende principes:
Verticale arbeidsdeling. Er was een sterke scheiding tussen uitvoerend werk en
controlerend/regelend werk. Arbeiders mochten geen plannende, regelende en
controlerende taken uitvoeren. Zij verrichtten alleen uitvoerende taken. Dit gebeurde
veel in fabrieken.
Horizontale arbeidsdeling. Complexe uitvoerende taken werden systematisch
opgedeeld in kleinere deeltaken. Elke taak werd zo veel mogelijk door een
afzonderlijke werknemer verricht. Dit gebeurde ook veel in fabrieken, en
tegenwoordig zie je dit terug bij bijvoorbeeld de McDonalds.
Tijd- en bewegingsstudies. Studie die onderzoekt in welke routine het werk zo
efficiënt mogelijk kan worden gedaan zonder dat het te veel geld kost. Gebeurde ook
veel in fabrieken.
Prestatieloon. Hoe productiever een arbeider is, hoe hoger zijn loon zal zijn. Zo
spoorde men werknemers aan om binnen een bepaalde tijd zo veel mogelijk werk te
verrichten.
Deze principes werden veel gebruikt in de VS en Europa. Men ging ervan uit dat arbeiders
efficiënt ‘gebruikt’ wilden worden en dat geld de motivatie was. Dit bleek echter niet zo te
zijn. Gevoelens van werknemers werden genegeerd. Later bleek uit een experiment dat de
productiviteit van werknemers steeg door psychologische variabelen. De werknemers
hadden een positieve houding omdat aan hun medewerking was gevraagd, waardoor ze zich
meer betrokken voelden tot een belangrijke groep.
Dit was de start van de human-relationsbeweging. Hierbij staan de interacties tussen
medewerkers en het bestaan van informele systemen centraal.
De opkomst van de industrial psychology leverde ook een belangrijke bijdrage aan de
ontwikkeling van het personeelsbeleid. In tegenstelling tot het Taylorisme had industrial
psychology veel meer aandacht voor de werknemer zelf in plaats van aandacht voor het
werk.
Personeelsbeleid 1945-1970
In de periode van 1945 tot 1970 ontstond er een modern personeelsbeleid. Daarbij stonden
twee thema’s voorop. Er was ten eerste meer aandacht voor arbeidsverhoudingen tussen
werkgever en werknemer. Steeds meer medewerkers werden lid van een vakbond.
Ten tweede werd de kwaliteit van het arbeidsleven verbeterd. Organisaties realiseerden zich
dat medewerkers geen blok aan het been zijn, maar juist een waardevol aspect in het
bedrijfsleven. Het welzijn van de medewerkers moest worden verhoogd.
Er kwam een andere visie op de mens als werknemer, namelijk het revisionisme. Dit is een
gedachtegang die ervan uitgaat dat de mens zich van nature wil ontwikkelen en dus
verantwoordelijkheid wil nemen.
2
, Van personeelsbeleid naar strategisch HRM
In de jaren vanaf 1970 heeft het personeelsbeleid zich sterk ontwikkeld tot (strategisch)
Human Resource Management. Organisaties beschouwen hun medewerkers als een van de
belangrijkste competitieve voordelen.
Deze veranderingen hebben tot een groot verschil tussen traditioneel en modern
personeelsbeleid. Een aantal voorbeelden zijn:
Basisvisie
De werknemer wordt niet meer als lastpost beschouwd, maar als voornaamste kapitaal van
een organisatie.
HR-activiteiten
De HR-activiteiten hebben geen afzonderlijke doelstellingen meer, maar het is meer
geïntegreerd in de strategie van de organisatie.
Rol HR
De lijnmanager voert niet meer alleen administratief werk uit, maar hij is ook een coach die
zijn werknemers motiveert en ontwikkelt.
Bij strategisch HRM wordt er gestreefd naar horizontale integratie (interne fit) en verticale
integratie (externe fit). Horizontale integratie (interne fit) houdt in dat de verschillende HR-
werkterreinen op elkaar aansluiten of elkaar versterken. Voorbeeld: Je werkt bij een bedrijf,
je presteert en je wordt beoordeeld op competenties die zij nodig hebben. Je wordt beloond
waardoor je misschien wel nog beter gaat presteren. Het is dus logisch en op volgorde
binnen het bedrijf. Dit ligt binnen de HR-werkterreinen.
Verticale integratie (externe fit) houdt in dat alle HR-werkterreinen de strategie van de
organisatie ondersteunen. Voorbeeld: Hanzehogeschool wil een gerespecteerd University of
Applied Sciences zijn. Het organisatiedoel is hoge kwaliteit van onderwijs. Hiervoor willen ze
dat iedere docent een master heeft. Als je daar al werkzaam bent en nog geen master hebt,
word je alsnog opgeleid en getraind. Die training draagt bij aan het organisatiedoel. Dit ligt
buiten de HR-werkterreinen.
Je moet een goede horizontale integratie hebben om een goede verticale integratie te
hebben. Je kunt dus geen verticale integratie hebben zonder horizontale integratie.
Het strategische HRM verwijst naar een langetermijnperspectief op personeelsbeleid. Er
wordt dus naar de toekomst gekeken.
Human Capital Management
De laatste jaren spreken organisaties steeds meer van ‘human capital’ (menselijk kapitaal).
Dit verwijst naar het geheel van kennis, ervaringen en motivationele elementen die
werknemers bezitten. Dit menselijk kapitaal bestaat uit 3 delen:
Intellectueel kapitaal. Economische waarde van kennis van organisatie.
Sociaal kapitaal. Economische waarde van teams en netwerken tussen personen
binnen het bedrijf.
Klantenkapitaal. Economische waarde van relaties met personen en netwerken
buiten het bedrijf.
Menselijk kapitaal heeft dus veel economische waarde en dat kan de productiviteit
verhogen. Hier moet je als bedrijf dus bewust in investeren! Het standpunt dat daarbij hoort
3
Resource
Manageme
nt Back to basics
Filip Lievens
1
,Hoofdstuk 1: Introductie tot Human Resource Management
Scientific management, human relations en industrial psychology
Voor de oorlog werden de personeelsafdelingen sterk beïnvloed door het werk van Taylor.
Hij was de ‘founding father’ van het scientific management (Taylorisme). Dit houdt in dat de
mens werd gezien als machine en men dacht dat geld van belang was voor motivatie. Het
Taylorisme kende 4 verschillende principes:
Verticale arbeidsdeling. Er was een sterke scheiding tussen uitvoerend werk en
controlerend/regelend werk. Arbeiders mochten geen plannende, regelende en
controlerende taken uitvoeren. Zij verrichtten alleen uitvoerende taken. Dit gebeurde
veel in fabrieken.
Horizontale arbeidsdeling. Complexe uitvoerende taken werden systematisch
opgedeeld in kleinere deeltaken. Elke taak werd zo veel mogelijk door een
afzonderlijke werknemer verricht. Dit gebeurde ook veel in fabrieken, en
tegenwoordig zie je dit terug bij bijvoorbeeld de McDonalds.
Tijd- en bewegingsstudies. Studie die onderzoekt in welke routine het werk zo
efficiënt mogelijk kan worden gedaan zonder dat het te veel geld kost. Gebeurde ook
veel in fabrieken.
Prestatieloon. Hoe productiever een arbeider is, hoe hoger zijn loon zal zijn. Zo
spoorde men werknemers aan om binnen een bepaalde tijd zo veel mogelijk werk te
verrichten.
Deze principes werden veel gebruikt in de VS en Europa. Men ging ervan uit dat arbeiders
efficiënt ‘gebruikt’ wilden worden en dat geld de motivatie was. Dit bleek echter niet zo te
zijn. Gevoelens van werknemers werden genegeerd. Later bleek uit een experiment dat de
productiviteit van werknemers steeg door psychologische variabelen. De werknemers
hadden een positieve houding omdat aan hun medewerking was gevraagd, waardoor ze zich
meer betrokken voelden tot een belangrijke groep.
Dit was de start van de human-relationsbeweging. Hierbij staan de interacties tussen
medewerkers en het bestaan van informele systemen centraal.
De opkomst van de industrial psychology leverde ook een belangrijke bijdrage aan de
ontwikkeling van het personeelsbeleid. In tegenstelling tot het Taylorisme had industrial
psychology veel meer aandacht voor de werknemer zelf in plaats van aandacht voor het
werk.
Personeelsbeleid 1945-1970
In de periode van 1945 tot 1970 ontstond er een modern personeelsbeleid. Daarbij stonden
twee thema’s voorop. Er was ten eerste meer aandacht voor arbeidsverhoudingen tussen
werkgever en werknemer. Steeds meer medewerkers werden lid van een vakbond.
Ten tweede werd de kwaliteit van het arbeidsleven verbeterd. Organisaties realiseerden zich
dat medewerkers geen blok aan het been zijn, maar juist een waardevol aspect in het
bedrijfsleven. Het welzijn van de medewerkers moest worden verhoogd.
Er kwam een andere visie op de mens als werknemer, namelijk het revisionisme. Dit is een
gedachtegang die ervan uitgaat dat de mens zich van nature wil ontwikkelen en dus
verantwoordelijkheid wil nemen.
2
, Van personeelsbeleid naar strategisch HRM
In de jaren vanaf 1970 heeft het personeelsbeleid zich sterk ontwikkeld tot (strategisch)
Human Resource Management. Organisaties beschouwen hun medewerkers als een van de
belangrijkste competitieve voordelen.
Deze veranderingen hebben tot een groot verschil tussen traditioneel en modern
personeelsbeleid. Een aantal voorbeelden zijn:
Basisvisie
De werknemer wordt niet meer als lastpost beschouwd, maar als voornaamste kapitaal van
een organisatie.
HR-activiteiten
De HR-activiteiten hebben geen afzonderlijke doelstellingen meer, maar het is meer
geïntegreerd in de strategie van de organisatie.
Rol HR
De lijnmanager voert niet meer alleen administratief werk uit, maar hij is ook een coach die
zijn werknemers motiveert en ontwikkelt.
Bij strategisch HRM wordt er gestreefd naar horizontale integratie (interne fit) en verticale
integratie (externe fit). Horizontale integratie (interne fit) houdt in dat de verschillende HR-
werkterreinen op elkaar aansluiten of elkaar versterken. Voorbeeld: Je werkt bij een bedrijf,
je presteert en je wordt beoordeeld op competenties die zij nodig hebben. Je wordt beloond
waardoor je misschien wel nog beter gaat presteren. Het is dus logisch en op volgorde
binnen het bedrijf. Dit ligt binnen de HR-werkterreinen.
Verticale integratie (externe fit) houdt in dat alle HR-werkterreinen de strategie van de
organisatie ondersteunen. Voorbeeld: Hanzehogeschool wil een gerespecteerd University of
Applied Sciences zijn. Het organisatiedoel is hoge kwaliteit van onderwijs. Hiervoor willen ze
dat iedere docent een master heeft. Als je daar al werkzaam bent en nog geen master hebt,
word je alsnog opgeleid en getraind. Die training draagt bij aan het organisatiedoel. Dit ligt
buiten de HR-werkterreinen.
Je moet een goede horizontale integratie hebben om een goede verticale integratie te
hebben. Je kunt dus geen verticale integratie hebben zonder horizontale integratie.
Het strategische HRM verwijst naar een langetermijnperspectief op personeelsbeleid. Er
wordt dus naar de toekomst gekeken.
Human Capital Management
De laatste jaren spreken organisaties steeds meer van ‘human capital’ (menselijk kapitaal).
Dit verwijst naar het geheel van kennis, ervaringen en motivationele elementen die
werknemers bezitten. Dit menselijk kapitaal bestaat uit 3 delen:
Intellectueel kapitaal. Economische waarde van kennis van organisatie.
Sociaal kapitaal. Economische waarde van teams en netwerken tussen personen
binnen het bedrijf.
Klantenkapitaal. Economische waarde van relaties met personen en netwerken
buiten het bedrijf.
Menselijk kapitaal heeft dus veel economische waarde en dat kan de productiviteit
verhogen. Hier moet je als bedrijf dus bewust in investeren! Het standpunt dat daarbij hoort
3
