Boek: Ken- en stuurgetallen
Hoofdstuk 1
Wat is het verschil tussen gegevens en informatie?
Gegevens hebben geen betekenis, informatie wel.
Informatie een zodanige bewerking van gegevens dat daaruit kennis en zekere
handelingsimplicaties ontstaan. Kennis die niet alleen nodig is om taken naar behoren uit te
voeren, maar die ook aanzetten om in actie te komen of om bepaalde maatregelen te nemen.
Wanneer neemt de kwaliteit van informatie toe?
Naarmate de handelingsimplicaties duidelijker en dwingender zijn.
Met betrekking tot personeelsmanagement welke soorten informatie zijn er?
Beleidsinformatie en beheerinformatie.
Beleidsinformatie is gericht op het sturen van het HR-beleid en wordt door zowel het
lijnmanagement als de afdeling HRM gebruikt. Het is direct gekoppeld aan strategische thema’s die
bepalend zijn voor het succes van de organisatie.
Beheerinformatie informatie voor het volgen van HRM-processen en –instrumenten het meet
de kwaliteit van de verrichte personeelsactiviteiten, dit geeft ons inzicht. Wordt hoofdzakelijk
gebruikt door de HRM-afdeling. Kan je de effectiviteit van de inspanningen mee worden bepaald.
Het geeft je feedback over wat ge op een gegeven moment aan het doen bent. Hiermee kan je
processen optimaliseren.
Voorbeeld beheerinformatie: het succes van de wervingscampagne, het aantal functies dat nog
beschreven moet worden of de kosten van het opleidingspakket.
Dominante thema’s vraagstukken die zijn ontleend aan de strategie van de organisatie.
Voorbeelden van dominante thema’s: internationalisering, kostenreductie, het borgen van
strategische kennis door het langer binden van kritische personeelsgroepen.
Kengetallen informatie gericht op het diagnosticeren van de actuele situatie of trends.
Stuurgetallen informatie gericht op het kwantificeren van doelstellingen, het verkrijgen van
inzicht in de mate waarin doelstellingen zijn gerealiseerd en het verkrijgen van indicaties voor de
noodzaak om bij te sturen.
Het oplossen van dominante thema’s vormt de bijdrage van het personeelsmanagement aan de
realisatie van de ondernemingsdoelstellingen. Dit wordt verwoord in het personeelsbeleidsplan en
koppelen daar onderzoekinformatie en kwantitatieve doelstellingen aan.
Wat kunnen stuurgetallen?
kunnen de ontwikkelingen op langer termijn ondersteunen. Spelen een rol in het besturen van de
organisatie. Het is informatie die gericht is op het kwantificeren van doelstellingen, het verkrijgen
van inzicht in de mate waarin doelstellingen zijn gerealiseerd en het verkrijgen van indicaties voor
de noodzaak om het bij te sturen.
Waar gebruikt je kengetallen voor?
Voor een diagnose: hoe staan we ervoor?
Voorbeeld kengetallen en stuurgetallen: een kengetal kan bijvoorbeeld het uitstoompercentage zijn
op een afdeling dit zegt nog niks, maar krijgen HRM en het management dit kengetal onder ogen
en wordt het uitstroompercentage te hoog bevonden, dan kan er beleid worden uitgezet om de
uitstroom om de uitstroom van medewerkers terug te dringen. Er wordt een kwantitatief doel
gesteld voor de gewenste uitstroom, op dit moment is er sprake van een stuurgetal. Als na een
tijdje de uitstroom stabiliseert op een goed niveau en er geen verbeteracties meer nodig zijn, dan
wordt het uitstroompercentage weer een kengetal en zo kan het door blijven gaan.
Relatie tussen ken- en stuurgetallen
Kengetal (diagnose)
,Hoe beoordelen bedrijfsinformatie?
In context van een strategisch vraagstuk, pas dan krijgt informatie betekenis voor het beleid.
Beleid vraagt om het maken van keuzes. Hier is visie voor nodig.
Visie een inzicht dat zodanig overtuigend is beargumenteerd dat collega’s worden verleid dat
inzicht over te nemen en meegaan in de oplossingsinrichting die je voorstelt.
HR-Analytics wil door (wetenschappelijk) onderzoek de zakelijke impact van HRM-praktijken
doorgronden. Consequenties van HRM-beleid op de bedrijfsresultaten worden in kaart gebracht. Bij
veranderingen in de bedrijfsresultaten wordt geanalyseerd of deze get gevolg van HRM-initiatieven
zijn. Personeelsinformatie wordt gecombineerd met andere informatie en kaamt altijd een
koppeling naar de bedrijfsvoering.
Wat is het doel van HR-Analytics?
Het verbeteren van het bedrijfsresultaat door de inzet van personeel te optimaliseren.
Hoofdstuk 2
De methode ken- en stuurgetallen voor personeelsmanagement bestaat uit 5 stappen,
die leiden tot een set ken- en stuurgetallen:
1. Stap 1: benoemen van dominante thema’s
2. Stap 2: bepalen van de personeelscategorieën
3. Stap 3: bepalen van de werkterreinen
4. Stap 4: bepalen van de bijdrage van de personeelsfunctie
5. Stap 5: samenstellen van een set ken- of stuurgetallen
Hoe benoem je dominante thema’s?
Als eerste bepaal je de behoefte aan informatie. Dit moet met grote zorgvuldigheid worden
uitgevoerd. Je start daarom met het doen van onderzoek naar het profiel van een huidige
organisatie
Wat zijn de
kritische
succesfactoren?
KSF’s kan je achter komen op basis van een SWOT-analyse over het bedrijf. Ook wel
strategische doelstelling, moet er voor zorgen dat de organisatie zich langzaam in dat streefprofiel
gaat voegen.
Dominante thema’s kunnen worden gedefinieerd als de vraagstukken die cruciaal zijn voor het
succes van een organisatie en een bijdrage vragen van het personeelsmanagement.
Manager een dominante thema’s heeft relevatie op grond van verantwoordelijkheid ten
aanzien van de bedrijfsresultaten.
HRM en dominantie thema’s heeft relevantie vanwege haar betrokkenheid bij het
personeelsmanagement.
Dominante thema’s dienen niet verward te worden met instrumenten voor personeelsmanagement.
Wat kan je na het formuleren van dominante thema’s?
Er kan een start worden gemaakt met de vertaling daarvan naar ken- en stuurgetallen.
Wat is de functie van kengetallen?
Het diagnosticeren van de actuele situatie en geven aan waar aanvullend onderzoek nodig is.
, 1. Geven inzicht in de hoedanigheid van het personeelsbestand en het
personeelsmanagement en kunnen wanneer zij periodiek worden verzameld,
ontwikkelingen daarin zichtbaar maken.
2. Het signaleren van afwijkingen. Sporen gemakkelijk symptomen van disfunctioneren op of
kondigen die in een vroeg stadium aan (early warning). Dit geeft echter niet de oorzaak
daar is onderzoek voor nodig.
Wat geven kengetallen?
Kunnen ons snel een beeld geven van het personeel, de organisatie en de processen die daarin
plaatsvinden. Daarnaast geven ze indicaties op het voeren van beleid.
Waar moet je op letten met kengetallen?
Staan niet op zichzelf, maar moeten in samenhang met de organisatorische omstandigheden en
het gevoerde personeelsbeleid worden bestudeerd. Je mag ze nooit meer waarden geven dan ze
feitelijk bezitten.
Wat is de functie ven stuurgetallen?
Het maken en evalueren van planmatig uitgevoerde activiteiten, oftewel personeelsbeleid om tot
het gewenste getal te komen. dit is voorzien van kwantitatieve richtlijnen.
1. Een functie bij het formuleren van doelstellingen voor het personeelsbeleid (planning)
2. Een functie bij het beoordelen van de resultaten en het effect van dat beleid (control)
Waar maken stuurgetallen onderdeel vanuit?
Van het besturingsproces.
Wat doen stuurgetallen?
Ze meten enerzijds de nul situatie en geven anderzijds met behulp van streefwaarden de richting
aan van het beleid.
Wat moet aan stuurgetallen worden verbonden?
Conclusies: doen we het goed of niet, of kan het beter? Willen we deze kant wel op? Wat zijn de
acties die moeten worden ingezet om het effect te vergroten.
Waarom zijn stuurgetallen beperkt in aantal?
Ze zijn onderwerp van managementoverleg. Op deze manier hebben ze snel overzicht op de
situatie. je hebt 1 tot 3 stuurgetallen per dominante thema, meer informatie leidt af van de
kernvraag.
Wat bepaalt het succes van stuurgetallen?
Goedgekozen stuurgetallen zijn in de eerste plaats exact meetbaar in termen van tijd, kwaliteit,
kosten en productiviteit. Stuurgetallen zijn ook uitdagend en prikkelend geformuleerd. De
betrokken moeten in staat zijn die beslissingen te nemen die voor het halen van dat resultaat
noodzakelijk zijn. De resultaten moeten geen bovenmenselijke of onrealistische prestaties aan
medewerkers opleggen.
Waar zorgen hooggespannen verwachtingen voor bij stuurgetallen?
Levert eerder een frustrerende dan een stimulerende uitwerking
Waar zijn stuurgetallen goed voor?
Het opstellen van beleidsplannen en het evalueren daarvan.
Wat kan je met de evaluatie van stuurgetallen?
Die kunnen weer aanleiding zijn om tot een bijstelling van de plannen over te gaan of het
dominante thema gewijzigd te formuleren.
Human Resource Measurement-model voor diagnose en besturing met behulp van ken- en
stuurgetallen. Brengen besturing en diagnose met elkaar.
Hoofdstuk 1
Wat is het verschil tussen gegevens en informatie?
Gegevens hebben geen betekenis, informatie wel.
Informatie een zodanige bewerking van gegevens dat daaruit kennis en zekere
handelingsimplicaties ontstaan. Kennis die niet alleen nodig is om taken naar behoren uit te
voeren, maar die ook aanzetten om in actie te komen of om bepaalde maatregelen te nemen.
Wanneer neemt de kwaliteit van informatie toe?
Naarmate de handelingsimplicaties duidelijker en dwingender zijn.
Met betrekking tot personeelsmanagement welke soorten informatie zijn er?
Beleidsinformatie en beheerinformatie.
Beleidsinformatie is gericht op het sturen van het HR-beleid en wordt door zowel het
lijnmanagement als de afdeling HRM gebruikt. Het is direct gekoppeld aan strategische thema’s die
bepalend zijn voor het succes van de organisatie.
Beheerinformatie informatie voor het volgen van HRM-processen en –instrumenten het meet
de kwaliteit van de verrichte personeelsactiviteiten, dit geeft ons inzicht. Wordt hoofdzakelijk
gebruikt door de HRM-afdeling. Kan je de effectiviteit van de inspanningen mee worden bepaald.
Het geeft je feedback over wat ge op een gegeven moment aan het doen bent. Hiermee kan je
processen optimaliseren.
Voorbeeld beheerinformatie: het succes van de wervingscampagne, het aantal functies dat nog
beschreven moet worden of de kosten van het opleidingspakket.
Dominante thema’s vraagstukken die zijn ontleend aan de strategie van de organisatie.
Voorbeelden van dominante thema’s: internationalisering, kostenreductie, het borgen van
strategische kennis door het langer binden van kritische personeelsgroepen.
Kengetallen informatie gericht op het diagnosticeren van de actuele situatie of trends.
Stuurgetallen informatie gericht op het kwantificeren van doelstellingen, het verkrijgen van
inzicht in de mate waarin doelstellingen zijn gerealiseerd en het verkrijgen van indicaties voor de
noodzaak om bij te sturen.
Het oplossen van dominante thema’s vormt de bijdrage van het personeelsmanagement aan de
realisatie van de ondernemingsdoelstellingen. Dit wordt verwoord in het personeelsbeleidsplan en
koppelen daar onderzoekinformatie en kwantitatieve doelstellingen aan.
Wat kunnen stuurgetallen?
kunnen de ontwikkelingen op langer termijn ondersteunen. Spelen een rol in het besturen van de
organisatie. Het is informatie die gericht is op het kwantificeren van doelstellingen, het verkrijgen
van inzicht in de mate waarin doelstellingen zijn gerealiseerd en het verkrijgen van indicaties voor
de noodzaak om het bij te sturen.
Waar gebruikt je kengetallen voor?
Voor een diagnose: hoe staan we ervoor?
Voorbeeld kengetallen en stuurgetallen: een kengetal kan bijvoorbeeld het uitstoompercentage zijn
op een afdeling dit zegt nog niks, maar krijgen HRM en het management dit kengetal onder ogen
en wordt het uitstroompercentage te hoog bevonden, dan kan er beleid worden uitgezet om de
uitstroom om de uitstroom van medewerkers terug te dringen. Er wordt een kwantitatief doel
gesteld voor de gewenste uitstroom, op dit moment is er sprake van een stuurgetal. Als na een
tijdje de uitstroom stabiliseert op een goed niveau en er geen verbeteracties meer nodig zijn, dan
wordt het uitstroompercentage weer een kengetal en zo kan het door blijven gaan.
Relatie tussen ken- en stuurgetallen
Kengetal (diagnose)
,Hoe beoordelen bedrijfsinformatie?
In context van een strategisch vraagstuk, pas dan krijgt informatie betekenis voor het beleid.
Beleid vraagt om het maken van keuzes. Hier is visie voor nodig.
Visie een inzicht dat zodanig overtuigend is beargumenteerd dat collega’s worden verleid dat
inzicht over te nemen en meegaan in de oplossingsinrichting die je voorstelt.
HR-Analytics wil door (wetenschappelijk) onderzoek de zakelijke impact van HRM-praktijken
doorgronden. Consequenties van HRM-beleid op de bedrijfsresultaten worden in kaart gebracht. Bij
veranderingen in de bedrijfsresultaten wordt geanalyseerd of deze get gevolg van HRM-initiatieven
zijn. Personeelsinformatie wordt gecombineerd met andere informatie en kaamt altijd een
koppeling naar de bedrijfsvoering.
Wat is het doel van HR-Analytics?
Het verbeteren van het bedrijfsresultaat door de inzet van personeel te optimaliseren.
Hoofdstuk 2
De methode ken- en stuurgetallen voor personeelsmanagement bestaat uit 5 stappen,
die leiden tot een set ken- en stuurgetallen:
1. Stap 1: benoemen van dominante thema’s
2. Stap 2: bepalen van de personeelscategorieën
3. Stap 3: bepalen van de werkterreinen
4. Stap 4: bepalen van de bijdrage van de personeelsfunctie
5. Stap 5: samenstellen van een set ken- of stuurgetallen
Hoe benoem je dominante thema’s?
Als eerste bepaal je de behoefte aan informatie. Dit moet met grote zorgvuldigheid worden
uitgevoerd. Je start daarom met het doen van onderzoek naar het profiel van een huidige
organisatie
Wat zijn de
kritische
succesfactoren?
KSF’s kan je achter komen op basis van een SWOT-analyse over het bedrijf. Ook wel
strategische doelstelling, moet er voor zorgen dat de organisatie zich langzaam in dat streefprofiel
gaat voegen.
Dominante thema’s kunnen worden gedefinieerd als de vraagstukken die cruciaal zijn voor het
succes van een organisatie en een bijdrage vragen van het personeelsmanagement.
Manager een dominante thema’s heeft relevatie op grond van verantwoordelijkheid ten
aanzien van de bedrijfsresultaten.
HRM en dominantie thema’s heeft relevantie vanwege haar betrokkenheid bij het
personeelsmanagement.
Dominante thema’s dienen niet verward te worden met instrumenten voor personeelsmanagement.
Wat kan je na het formuleren van dominante thema’s?
Er kan een start worden gemaakt met de vertaling daarvan naar ken- en stuurgetallen.
Wat is de functie van kengetallen?
Het diagnosticeren van de actuele situatie en geven aan waar aanvullend onderzoek nodig is.
, 1. Geven inzicht in de hoedanigheid van het personeelsbestand en het
personeelsmanagement en kunnen wanneer zij periodiek worden verzameld,
ontwikkelingen daarin zichtbaar maken.
2. Het signaleren van afwijkingen. Sporen gemakkelijk symptomen van disfunctioneren op of
kondigen die in een vroeg stadium aan (early warning). Dit geeft echter niet de oorzaak
daar is onderzoek voor nodig.
Wat geven kengetallen?
Kunnen ons snel een beeld geven van het personeel, de organisatie en de processen die daarin
plaatsvinden. Daarnaast geven ze indicaties op het voeren van beleid.
Waar moet je op letten met kengetallen?
Staan niet op zichzelf, maar moeten in samenhang met de organisatorische omstandigheden en
het gevoerde personeelsbeleid worden bestudeerd. Je mag ze nooit meer waarden geven dan ze
feitelijk bezitten.
Wat is de functie ven stuurgetallen?
Het maken en evalueren van planmatig uitgevoerde activiteiten, oftewel personeelsbeleid om tot
het gewenste getal te komen. dit is voorzien van kwantitatieve richtlijnen.
1. Een functie bij het formuleren van doelstellingen voor het personeelsbeleid (planning)
2. Een functie bij het beoordelen van de resultaten en het effect van dat beleid (control)
Waar maken stuurgetallen onderdeel vanuit?
Van het besturingsproces.
Wat doen stuurgetallen?
Ze meten enerzijds de nul situatie en geven anderzijds met behulp van streefwaarden de richting
aan van het beleid.
Wat moet aan stuurgetallen worden verbonden?
Conclusies: doen we het goed of niet, of kan het beter? Willen we deze kant wel op? Wat zijn de
acties die moeten worden ingezet om het effect te vergroten.
Waarom zijn stuurgetallen beperkt in aantal?
Ze zijn onderwerp van managementoverleg. Op deze manier hebben ze snel overzicht op de
situatie. je hebt 1 tot 3 stuurgetallen per dominante thema, meer informatie leidt af van de
kernvraag.
Wat bepaalt het succes van stuurgetallen?
Goedgekozen stuurgetallen zijn in de eerste plaats exact meetbaar in termen van tijd, kwaliteit,
kosten en productiviteit. Stuurgetallen zijn ook uitdagend en prikkelend geformuleerd. De
betrokken moeten in staat zijn die beslissingen te nemen die voor het halen van dat resultaat
noodzakelijk zijn. De resultaten moeten geen bovenmenselijke of onrealistische prestaties aan
medewerkers opleggen.
Waar zorgen hooggespannen verwachtingen voor bij stuurgetallen?
Levert eerder een frustrerende dan een stimulerende uitwerking
Waar zijn stuurgetallen goed voor?
Het opstellen van beleidsplannen en het evalueren daarvan.
Wat kan je met de evaluatie van stuurgetallen?
Die kunnen weer aanleiding zijn om tot een bijstelling van de plannen over te gaan of het
dominante thema gewijzigd te formuleren.
Human Resource Measurement-model voor diagnose en besturing met behulp van ken- en
stuurgetallen. Brengen besturing en diagnose met elkaar.
