Antwoorden op de verwerkingsvragen inclusief samenvatting Maatwerk in Arbeidsrelaties

Verwerkingsvragen en
samenvatting van het vak
Maatwerk in arbeidsrelaties

,Week 1

Arbeidsrelaties in de jaren ’10, hoofdstuk 1

 Welke 2 uitersten kent de 'waaier aan arbeidsrelaties?'
o Reguliere traditionele arbeidsrelaties voldoen vaak niet, omdat dat de vaste
werknemers zijn die liever niet willen veranderen maar het risico lopen van de ene op
de andere dag werkloos te worden.
o De flexibele arbeidsrelatie voldoet vaak niet, omdat zij in het huidige stelsel van arbeid
en sociale zekerheid veel risico lopen.
 Waar zitten momenteel de knelpunten in arbeidsrelaties (1.3.5 Tango)? Waarom voldoen de
reguliere traditionele arbeidsrelaties vaak niet en waarom voldoet de flexibele arbeidsrelatie vaak
niet?
o Knelpunten: alle drie de benaderingen schieten op zichzelf te kort om te verklaren
waarom werknemers en werkgevers doen wat is afgesproken.
o Traditionele arbeidsrelaties voldoen vaak niet omdat het vereist dat de organisaties
stabiel en duurzaam zijn. Dit, terwijl de omstandigheden juist vaak onzeker zijn voor
organisaties. In zulke omstandigheden ervaren werkgevers de vaste werknemers
vaak als een last.
o De flexibele arbeidsrelatie voldoet vaak niet, omdat de psychologische, economische
en juridische componenten van arbeidsrelaties vaak slecht geregeld zijn.
 Hoe kijken psychologen, economen en juristen naar een arbeidsrelatie (Tango 1.4.1)?
o Psychologen: de arbeidsrelatie is een ruilrelatie, waarin werkgever en werknemer
over een langere periode heel veel uitwisselen. Deze definitie is vergelijkbaar met die
van het psychologisch contract. Arbeidsrelaties zijn subjectief.
o Economen: onderscheiden een arbeidsrelatie van een marktrelatie. In een
marktrelatie is de uitwisseling van een product of dienst tegen een bepaalde prijs
eenmalig. Men handelt een transactie af. In een arbeidsrelatie kiezen werkgever en
werknemer er vrijwillig voor om deze transacties te herhalen en in te bedden in een
langetermijnrelatie.
o Juristen: de wettelijke regels over de arbeidsovereenkomst. Vijf elementen:
 Arbeid
 Loon
 Gedurende zekere tijd
 In ondergeschiktheid
 Persoonlijk
 Leg in je eigen woorden uit wat OCB is, gebruik hierbij de termen in-rol gedrag en extra-rol
gedrag (Tango 1.5.1).
o Bij OCB is er sprake extra-rol gedrag: de werknemer doet meer dan dat in de
functieomschrijving staat en hij/zij belooft gedrag dat verder gaat dan bestaande
rolverwachtingen. In-rol gedrag, daarentegen, betekent dat de werknemers precies
doen wat is afgesproken en niks meer.
 Benoem de 3 typen psychologisch contract (Tango 1.5.2)
o Transactioneel
 Partijen hebben specifieke verwachtingen van elkaar binnen een
afgebakende periode.
 Afspraken zijn vaak schriftelijk vastgelegd en meestal beperkt tot
economische zaken, zoals loon in ruil voor arbeid.
o Relationeel
 Omvat veel meer elementen, kent een open einde en een lang
termijnperspectief.
 Niet alleen uitwisseling over economische aspecten, maar ook over
persoonlijke, sociaal-emotionele en waarde gedreven aspecten.
 Vertrouwen, rechtvaardigheid.
 Life-time employment.

, o Gebalanceerde psychologische contract
 Een mengvorm van het transactionele en het relationele contract.
 Werknemers veronderstellen zowel een langetermijnrelatie op basis van
vertrouwen, als stevige prestatie-eisen en continue heronderhandelingen.
 Werkgevers investeren veel in ontwikkeling en training, maar accepteren dat
werknemers flexibel zijn en gemakkelijk kunnen vertrekken.
 De balans zit hem ook in het gelijkmatig verdelen van risico’s tussen
werkgever en werknemer.
 Leg uit welke indeling in 4 soorten arbeidsrelaties mevrouw Nauta introduceert (Tango 1.5.2.)
Welke herken je bij jouw stage organisatie?
o Loyalen
 Mensen met relationele prestatieverwachtingen.
 Hun focus op werkprestaties en de relatie maakt dat zij verwachten jarenlang
bij dezelfde werkgever te kunnen werken, in dezelfde soort baan, waarvoor zij
gerespecteerd willen worden zonder dat ze veel investeringen in opleidingen
verwachten.
o Werken om te leven
 Mensen met transactionele prestatieverwachtingen.
 Verwachten geen ontwikkelingsmogelijkheden.
 Werken voor het geld.
o Carrièregerichten
 Mensen met transactionele ontwikkelingsverwachtingen.
 Zij willen hogerop komen en daar een hoge beloning voor krijgen.
 Ze zijn uit op prestige en status.
 Zij investeren veel in zichzelf, verwachten dat ook van hun werkgever en zijn
erop gericht veel geld te verdienen in ruil voor bovengemiddelde
inspanningen.
o Zelfontplooiers
 Mensen met relationele ontwikkelingsverwachtingen.
 Zij willen leren en groeien en verwachten daartoe volop mogelijkheden van de
werkgever.
 Zij zien leren als een doel op zich, dus niet alleen als een middel om hogerop
te komen en meer te verdienen.
 De kwaliteit van het leven en relaties staat voorop.
 Vertrouwen.

,  Nauta onderscheidt 5 niveaus in het institutionele gebouw. Beschrijf deze 5 niveaus en de
juridische producten die daaruit voortvloeien. (Tango 1.6.1)
o Zie week 6




 Op welke verdieping komt de Cao in de meeste gevallen tot stand? (Tango 1.6.1)
o In de tweede verdieping
 Welk principe overheerst in het Nederlandse gebouw van de Arbeidsverhoudingen (Tango
1.7)? Hoe zien arbeidsrelaties er volgens mevrouw Nauta uit in een 'vernieuwd gebouw van de
Arbeidsverhoudingen (Tango 1.7)?'
o Het gelijkheidsprincipe overheerst tot nu toe. Gelijkheid vinden de meeste mensen
rechtvaardig en bespaart transactiekosten.
o In een vernieuwd gebouw krijgen de arbeidsrelaties vorm op basis van
wederkerigheid.




Bedrijfskundige aspecten van HRM

 Welk aspect staat volgens de auteurs momenteel steeds meer centraal in de relatie
(afstemming en wederzijds waarde toevoegen) die een medewerker met de organisatie ervaart?
Vertaal dit naar jouw stage organisatie. Herken je dat? Voor welke groep werknemers wel en
welke niet? Is dit aspect voor jou belangrijk? (Bedrijfskundig HRM 1.1)
o Identiteit is een steeds invloedrijker centraal begrip in de positie van arbeid in de
hedendaagse maatschappij.
o Identiteit heeft betrekking op wie je bent.
o Je identiteit bepaalt in grote mate voor wat voor soort werk je kiest.
 Wat is de definitie van menselijk kapitaal (Bedrijfskundig HRM 1.2)
o Menselijk kapitaal: een verzamelnaam van alle competenties en vaardigheden die
werknemers vergaard hebben.
o Human-capitaltheorie: een organisatie zal vooral investeren in die hulpbronnen
waarvan ze in de toekomst de grootste productiviteit verwacht.
 Wat is het verschil tussen de Matchingstheorie en de (neo)klassieke arbeidsmarktbenadering
(bedrijfskundig HRM 1.3)?
o Bij de neoklassieke arbeidsmarktbenadering word er alleen gekeken naar
arbeidsproductiviteit, er wordt hierbij niet gekeken of de persoon wel echt bij het
bedrijf past. Bij de matchingstheorie gaan ook juist de werkgevers op zoektocht naar
de juiste match.
o Neoklassieke arbeidsmarktbenadering: arbeid is een te verhandelen product (net als
op een groentemarkt). De vraag naar arbeid hangt negatief af van het loon. de vraag
naar arbeid is direct gerelateerd aan de arbeidsproductiviteit en de omvang en de
waarde van de geleverde productie.
o Zoektheorie: een werknemer kan niet de gehele arbeidsmarkt overzien en kan maar
op een beperkt aantal vacatures tegelijk reageren  werknemer gaat dus eerst op
zoek naar wat hij waard is door naar verschillende werkgevers te gaan en uit te
zoeken wat elke werkgever biedt aan loon.