Blok 8 – probleem 8 – gender differences in the workplace
De Pater: gender, job challenge and career success
Veel factoren beïnvloeden carrièresucces en literatuur zegt dat de mate van uitdagende ervaringen
een van de belangrijkste determinanten is voor ontwikkeling. In dit hoofdstuk ligt de focus op
genderverschillen in voorkeuren voor keuze van en prestatie op uitdagende baanaspecten.
Glass ceiling effect: vrouwen zitten vast op een bepaald managementniveau en zullen hierdoor geen
hogere posities binnen een bedrijf krijgen.
2 categorieën voorspellen carrièresucces:
1. Objectief: organisatorische/contextuele variabelen, zoals sociale structuur
2. Subjectief: individuele variabelen, zoals persoonlijkheid en menselijk kapitaal.
Er blijkt een positieve relatie te zijn tussen deze twee, mensen baseren hun subjectieve succes op
hun objectieve succes.
Een centrale zorg is het ontdekken van factoren die bij de een tot meer succes leiden dan bij de
ander. Vrouwen blijven vaak hangen, terwijl mannen sneller omhoog gaan met hoger salaris. Maar
waarom?
Contextuele determinanten voor carrièresucces
Kansstructuren: bedrijfsgrootte, promotieladders, bedrijfsgroei, beroepstype etc. Onderzoek
hiernaar laat inconsistente resultaten zien. Baantype is een belangrijke determinant bij
geslachtsverschil in carrièresucces, omdat mannen en vrouwen andere banen kiezen.
Sociale structuren: gendersamenstelling van de hiërarchie, gender van de ondergeschikte en
demografische gelijkheid in organisaties. De gendersamenstelling van een organisatie beïnvloed het
carrièresucces van het individu.
- Banen met een hoog percentage vrouwen betalen minder dan banen met een laag
percentage vrouwen. De proportie vrouwelijke ondergeschikten is positief gerelateerd aan
het aantal vrouwen in management functies.
Interpersoonlijke context: sociale en instrumentele steun door informele sociale netwerken,
begeleiding en carrièreaanmoediging.
- Netwerktheorieën: mensen met beperkte netwerktoegang hebben minder promotiekansen
dan mensen met meer netwerktoegang.
- Informele sociale netwerken: positief gerelateerd aan inkomen en leidinggevend niveau.
Vrouwen hebben minder toegang tot en minder voordeel van informele sociale netwerken.
- Mentoring relaties: dit kan een sociaal netwerk bevatten en dit bevorderd de carrière. Er is
niet genoeg bewijs om te zeggen dat genderverschillen gerelateerd aan de mentoring relaties
bijdragen aan de gender gap in carrièresucces.
- Aanmoediging van leeftijdsgenoten en supervisors: zorgt voor meer zelfvertrouwen,
training, ontwikkeling en bestuurlijke vooruitgang. Er is een positieve relatie tussen
aanmoediging en promotie, maar dit geld niet voor aanmoediging en bestuurlijk niveau. Het
lijkt vooral nuttig te zijn voor carrièrevooruitgang van vrouwen, minder voor mannen.
Promotieprocessen: kan carrière helpen of tegenwerken door promotiesnelheid en discriminatie
- Promotiesnelheid: vrouwen beginnen op een lager bestuurlijk niveau dan mannen,
waardoor dit promoties kan verhinderen en ze minder snel omhoog komen.
, - Discriminatie/stereotype: kan ervoor zorgen dat vrouwen niet in senior posities komen. Niet
alle studies hebben hier bewijs voor gevonden.
Sociale/structurele factoren zijn de meest consistente factoren. Aangezien organisaties steeds
complexer worden, moet men tegenwoordig echter verantwoordelijkheid nemen voor het verloop
van zijn eigen carrière en zijn individuele factoren steeds belangrijker geworden.
Individuele determinanten voor carrièresucces
Karaktereigenschappen: bepaald gedrag dat werk-gerelateerde uitkomsten kan voorspellen.
- Carrièresucces: mannelijkheid, proactieve persoonlijkheid, extraversie, emotionele stabiliteit
en self-monitoring.
- Vrouwen in bestuurlijke rollen hebben dezelfde ambities, waarden en bepaalde
persoonlijkheidskenmerken als mannen.
- Lage vaardigheden en motivatie is geen verklaring voor de langzamere carrièrevooruitgang
van vrouwen.
Familiestatus: er is inconsistent bewijs dat familie invloed heeft op je carrièresucces
Menselijk kapitaal: persoonlijke investeringen die je doet om je waarde op de werkplek te verrijken
- Human capital theory: investeringen in educatie, training en werkervaring verhogen de
waarde van iemand op de arbeidsmarkt, wat leidt tot hoger dominantieniveau van salaris. Dit
zijn de sterkste en meest consistente voorspellers van carrièresucces.
Inhoud van werkervaringen: belangrijk voor carrièreontwikkeling. Vooral uitdaging speelt hier een
grote rol bij. Dit kan geconceptualiseerd worden als:
- Moeilijkheidsniveau en stimulatie
- Problemen oplossen en beslissingen maken onder risicovolle en onzekere condities
- Voldoen aan hoge prestatieverwachtingen
Verklaringen voor de impact van uitdaging
Management learning en ontwikkeling: uitdagende situaties stimuleren managementontwikkeling,
omdat ze leiden tot de kans en motivatie om te leren. Ook leidt het tot de uitbreiding van iemands
capaciteit voor bestuurlijke acties en een breed gebied van vaardigheden, inzichten en kennis.
Individuele karakteristieken: uitdaging zou leiden tot een positieve houding tegenover je baan en
hoge standaarden. Dit zou leiden tot een sterke prestatie en succes. Uitdaging kan je zelfvertrouwen,
self-efficacy, interesses, tolerantie voor onzekerheid en innerlijke werkstandaarden laten toenemen.
Bronnen voor organisatorische macht: door uitdaging kan je organizational power ontwikkelen. Je
maakt jezelf zichtbaar aan anderen door macht te tonen en bouwt een effectief interpersoonlijk
netwerk.
Cues voor promotie maken: type taken dat je uitvoert, reflecteert je kwaliteiten en dit kan gebruikt
worden om een werknemer te plaatsen in een baan waar deze het best tot uiting komen. Uitdagende
taken geven je de mogelijkheid je kwaliteiten te laten zien, wat je prestatie kan verbeteren, wat kan
leiden tot promotie. Het blijkt dat vrouwen deze kansen minder krijgen dan mannen.
Genderverschillen in taakvoorkeur en taakkeuze
Mensen hebben de neiging niet deel te nemen aan taken waarvoor hun self-efficacy te laag is en
doen taken waarvoor hun self-efficacy hoog is.
Vrouwen hebben vaak negatieve overtuigingen over hun vaardigheden, waardoor ze minder risico’s
nemen en een negatieve zelfrepresentatie hebben.
De Pater: gender, job challenge and career success
Veel factoren beïnvloeden carrièresucces en literatuur zegt dat de mate van uitdagende ervaringen
een van de belangrijkste determinanten is voor ontwikkeling. In dit hoofdstuk ligt de focus op
genderverschillen in voorkeuren voor keuze van en prestatie op uitdagende baanaspecten.
Glass ceiling effect: vrouwen zitten vast op een bepaald managementniveau en zullen hierdoor geen
hogere posities binnen een bedrijf krijgen.
2 categorieën voorspellen carrièresucces:
1. Objectief: organisatorische/contextuele variabelen, zoals sociale structuur
2. Subjectief: individuele variabelen, zoals persoonlijkheid en menselijk kapitaal.
Er blijkt een positieve relatie te zijn tussen deze twee, mensen baseren hun subjectieve succes op
hun objectieve succes.
Een centrale zorg is het ontdekken van factoren die bij de een tot meer succes leiden dan bij de
ander. Vrouwen blijven vaak hangen, terwijl mannen sneller omhoog gaan met hoger salaris. Maar
waarom?
Contextuele determinanten voor carrièresucces
Kansstructuren: bedrijfsgrootte, promotieladders, bedrijfsgroei, beroepstype etc. Onderzoek
hiernaar laat inconsistente resultaten zien. Baantype is een belangrijke determinant bij
geslachtsverschil in carrièresucces, omdat mannen en vrouwen andere banen kiezen.
Sociale structuren: gendersamenstelling van de hiërarchie, gender van de ondergeschikte en
demografische gelijkheid in organisaties. De gendersamenstelling van een organisatie beïnvloed het
carrièresucces van het individu.
- Banen met een hoog percentage vrouwen betalen minder dan banen met een laag
percentage vrouwen. De proportie vrouwelijke ondergeschikten is positief gerelateerd aan
het aantal vrouwen in management functies.
Interpersoonlijke context: sociale en instrumentele steun door informele sociale netwerken,
begeleiding en carrièreaanmoediging.
- Netwerktheorieën: mensen met beperkte netwerktoegang hebben minder promotiekansen
dan mensen met meer netwerktoegang.
- Informele sociale netwerken: positief gerelateerd aan inkomen en leidinggevend niveau.
Vrouwen hebben minder toegang tot en minder voordeel van informele sociale netwerken.
- Mentoring relaties: dit kan een sociaal netwerk bevatten en dit bevorderd de carrière. Er is
niet genoeg bewijs om te zeggen dat genderverschillen gerelateerd aan de mentoring relaties
bijdragen aan de gender gap in carrièresucces.
- Aanmoediging van leeftijdsgenoten en supervisors: zorgt voor meer zelfvertrouwen,
training, ontwikkeling en bestuurlijke vooruitgang. Er is een positieve relatie tussen
aanmoediging en promotie, maar dit geld niet voor aanmoediging en bestuurlijk niveau. Het
lijkt vooral nuttig te zijn voor carrièrevooruitgang van vrouwen, minder voor mannen.
Promotieprocessen: kan carrière helpen of tegenwerken door promotiesnelheid en discriminatie
- Promotiesnelheid: vrouwen beginnen op een lager bestuurlijk niveau dan mannen,
waardoor dit promoties kan verhinderen en ze minder snel omhoog komen.
, - Discriminatie/stereotype: kan ervoor zorgen dat vrouwen niet in senior posities komen. Niet
alle studies hebben hier bewijs voor gevonden.
Sociale/structurele factoren zijn de meest consistente factoren. Aangezien organisaties steeds
complexer worden, moet men tegenwoordig echter verantwoordelijkheid nemen voor het verloop
van zijn eigen carrière en zijn individuele factoren steeds belangrijker geworden.
Individuele determinanten voor carrièresucces
Karaktereigenschappen: bepaald gedrag dat werk-gerelateerde uitkomsten kan voorspellen.
- Carrièresucces: mannelijkheid, proactieve persoonlijkheid, extraversie, emotionele stabiliteit
en self-monitoring.
- Vrouwen in bestuurlijke rollen hebben dezelfde ambities, waarden en bepaalde
persoonlijkheidskenmerken als mannen.
- Lage vaardigheden en motivatie is geen verklaring voor de langzamere carrièrevooruitgang
van vrouwen.
Familiestatus: er is inconsistent bewijs dat familie invloed heeft op je carrièresucces
Menselijk kapitaal: persoonlijke investeringen die je doet om je waarde op de werkplek te verrijken
- Human capital theory: investeringen in educatie, training en werkervaring verhogen de
waarde van iemand op de arbeidsmarkt, wat leidt tot hoger dominantieniveau van salaris. Dit
zijn de sterkste en meest consistente voorspellers van carrièresucces.
Inhoud van werkervaringen: belangrijk voor carrièreontwikkeling. Vooral uitdaging speelt hier een
grote rol bij. Dit kan geconceptualiseerd worden als:
- Moeilijkheidsniveau en stimulatie
- Problemen oplossen en beslissingen maken onder risicovolle en onzekere condities
- Voldoen aan hoge prestatieverwachtingen
Verklaringen voor de impact van uitdaging
Management learning en ontwikkeling: uitdagende situaties stimuleren managementontwikkeling,
omdat ze leiden tot de kans en motivatie om te leren. Ook leidt het tot de uitbreiding van iemands
capaciteit voor bestuurlijke acties en een breed gebied van vaardigheden, inzichten en kennis.
Individuele karakteristieken: uitdaging zou leiden tot een positieve houding tegenover je baan en
hoge standaarden. Dit zou leiden tot een sterke prestatie en succes. Uitdaging kan je zelfvertrouwen,
self-efficacy, interesses, tolerantie voor onzekerheid en innerlijke werkstandaarden laten toenemen.
Bronnen voor organisatorische macht: door uitdaging kan je organizational power ontwikkelen. Je
maakt jezelf zichtbaar aan anderen door macht te tonen en bouwt een effectief interpersoonlijk
netwerk.
Cues voor promotie maken: type taken dat je uitvoert, reflecteert je kwaliteiten en dit kan gebruikt
worden om een werknemer te plaatsen in een baan waar deze het best tot uiting komen. Uitdagende
taken geven je de mogelijkheid je kwaliteiten te laten zien, wat je prestatie kan verbeteren, wat kan
leiden tot promotie. Het blijkt dat vrouwen deze kansen minder krijgen dan mannen.
Genderverschillen in taakvoorkeur en taakkeuze
Mensen hebben de neiging niet deel te nemen aan taken waarvoor hun self-efficacy te laag is en
doen taken waarvoor hun self-efficacy hoog is.
Vrouwen hebben vaak negatieve overtuigingen over hun vaardigheden, waardoor ze minder risico’s
nemen en een negatieve zelfrepresentatie hebben.
