Organisatie en management toets
Casus Organisatie ziekenhuizen:
Steeds meer overheidsinstellingen oriënteren zich gedwongen door nieuwe wetgeving op een
flexibeler aansturing en structuur. Een voorbeeld vormen de Nederlandse ziekenhuizen. Zij zijn
kleinschalig begonnen maar geleidelijk uitgegroeid tot bureaucratisch bolwerken zonder een duidelijke
structuur laat staan een heldere besturing. Lange tijd werkte dit dankzij vaste geldstromen maar de
toenemende marktwerking verlangt keuzes en een duidelijke profilering en oriëntatie op de zorgmarkt.
Dit legt een zware last op de bestuurders en toezichthouders. In een bureaucratische aanpak worden
toenemende afstemmingsproblemen opgelost met meer planning, regels en management. Deze
‘ordezoekende’ neiging verdraagt zich in de praktijk slecht met de behoefte aan handelingsvrijheid in
het streven naar een hoge kwaliteit door de zorgprofessionals. Dit heeft geleid tot een situatie waarin
de zorgprofessionals het management en de toegenomen bureaucratie als de grootste bedreiging van
hun beroepsuitoefening beschouwen. Vanuit een theoretische benadering is een overwegend
ordezoekende, bureaucratische benadering in het besturen van een dynamisch en complex stelsel per
definitie ineffectief. Talrijke onderzoeken naar het functioneren van het huidige ziekenhuisstelsel en
het veelvuldige gedwongen vertrek van ziekenhuisbestuurders bevestigen dit.
Open vragen bij de casus:
1. Wat is volgens bovenstaande tekst hedendaagse structuur en cultuur van een groot
ziekenhuis? Welke cultuurtype volgens Harrisson is hier van toepassing? Motiveer je
antwoord.
Rollen cultuur omdat er in de casus naar voren komt dat het is uitgegroeid tot een
bureaucratisch bolwerk zonder duidelijke structuur, dit komt vrijwel overeen met de
rollencultuur.
Ik denk dat het er een rollencultuur is omdat er steeds meer standaardisatie gevormd wordt
m.b.t. tot regels en voorschriften.
Antwoord:
Rollencultuur, dit omdat er in de casus naar voren komt dat het is uitgegroeid tot een
bureaucratisch bolwerk zonder een duidelijke structuur laat staan een heldere besturing. De
rollencultuur wordt teruggezien in een bureaucratische organisatie. De toenemende
afstemmingsproblemen worden opgelost met meer planning, regels en management. De
rollencultuur is een organisatie dat gebaseerd is op regels en procedures.
, 2. Waarom is deze hedendaagse structuur en cultuur niet effectief?
Omdat er in de praktijk gevraagd wordt naar handelingsvrijheid en beroepsuitoefening en dit
komt knel te zitten wanneer er een machinebureacratie als cultuur aan de gang is. Dit zorgt
ervoor dat de artsen (in dit geval) niet optimaal kunnen functioneren.
Het management doet er veelal het beste aan te beseffen dat het afhankelijk is van die medewerkers.
Het moet voor hen de voorwaarden scheppen waaronder de medewerkers hun kennis en kunde aan de
organisatie ter beschikking blijven stellen.
3. Wat zou de ideale organisatiestructuur en –cultuur van het ziekenhuis kunnen zijn
(harrisson cultuurtypen) Motiveer je antwoord.
Ik denk dat de personencultuur van de harisson cultuurtypen het beste zou zijn omdat deze
cultuurtype gecoördineerd wordt door standardisatie van kennis en vaardigheden, er een sterk
gedecentraliseerde macht is. En dat er een grote autonomie ligt bij de professionals, dus de
artsen. Personencultuur is daarnaast ook een klantgerichte structuur.
De personencultuur van de Harrison en Handy cultuurtypen omdat hier de organisatie ten
dienste van de mens staat. Er ligt hier een grote autonomie bij de professionals en de
ondersteunende staf is heel belangrijk om de dure professionals optimaal te ondersteunen.
Open vragen theorie
4. A. Welke drie stijlen van leidinggeven zijn er? Beschrijf beknopt deze stijlen
Autocratisch: Hierbij worden de beslissing en keuzes gemaakt zonder overleg en goedkeuring
van andere. Een persoon neemt de keuzes en er is geen ruimte voor inspraak of discussie.
Macht wordt als middel gebruikt om gezag uit te oefenen
Strikt hiërarchische verhouding tussen leidinggevende en ondergeschikte
Democratisch: Hierbij komen de keuzes in beslissingen door een democratische manier.
Rol leidinggevende is begeleider en coördinator.
Participatief: De leiding is verantwoordelijk voor de wijze waarop taken worden uitgevoerd.
Medewerkers worden uitgenodigd om te participeren in het gesprek rondom de
besluitvorming. De uiteindelijke beslissing wordt genomen door de leidinggevende o.b.v. de
resultaten van de discussies met medewerkers.
De leiding behoudt de verantwoordelijkheid voor de wijze waarop de taken worden uitgevoerd.
B. Wat verstaan we onder de contigentiebenadering van het leidinggeven?
Contigentiebenadering van het leidinggeven wilt zeggen dat er niet een enkele leiderschapstijl
kan worden toegepast op een bedrijf maar dat het sitiuatiegebonden is.
De effectiviteit van het leiderschap wordt bepaald door de omstandigheden. Er is geen beste,
voor alle situaties geldende manier van leidinggeven. Welke stijl het meest geschikt is, is
afhankelijk van de bedrijfsstrategie, bedrijfscultuur, bedrijfsstructuur, het karakter en het
opleidingsniveau van de medewerker en de taakeisen.
Casus Organisatie ziekenhuizen:
Steeds meer overheidsinstellingen oriënteren zich gedwongen door nieuwe wetgeving op een
flexibeler aansturing en structuur. Een voorbeeld vormen de Nederlandse ziekenhuizen. Zij zijn
kleinschalig begonnen maar geleidelijk uitgegroeid tot bureaucratisch bolwerken zonder een duidelijke
structuur laat staan een heldere besturing. Lange tijd werkte dit dankzij vaste geldstromen maar de
toenemende marktwerking verlangt keuzes en een duidelijke profilering en oriëntatie op de zorgmarkt.
Dit legt een zware last op de bestuurders en toezichthouders. In een bureaucratische aanpak worden
toenemende afstemmingsproblemen opgelost met meer planning, regels en management. Deze
‘ordezoekende’ neiging verdraagt zich in de praktijk slecht met de behoefte aan handelingsvrijheid in
het streven naar een hoge kwaliteit door de zorgprofessionals. Dit heeft geleid tot een situatie waarin
de zorgprofessionals het management en de toegenomen bureaucratie als de grootste bedreiging van
hun beroepsuitoefening beschouwen. Vanuit een theoretische benadering is een overwegend
ordezoekende, bureaucratische benadering in het besturen van een dynamisch en complex stelsel per
definitie ineffectief. Talrijke onderzoeken naar het functioneren van het huidige ziekenhuisstelsel en
het veelvuldige gedwongen vertrek van ziekenhuisbestuurders bevestigen dit.
Open vragen bij de casus:
1. Wat is volgens bovenstaande tekst hedendaagse structuur en cultuur van een groot
ziekenhuis? Welke cultuurtype volgens Harrisson is hier van toepassing? Motiveer je
antwoord.
Rollen cultuur omdat er in de casus naar voren komt dat het is uitgegroeid tot een
bureaucratisch bolwerk zonder duidelijke structuur, dit komt vrijwel overeen met de
rollencultuur.
Ik denk dat het er een rollencultuur is omdat er steeds meer standaardisatie gevormd wordt
m.b.t. tot regels en voorschriften.
Antwoord:
Rollencultuur, dit omdat er in de casus naar voren komt dat het is uitgegroeid tot een
bureaucratisch bolwerk zonder een duidelijke structuur laat staan een heldere besturing. De
rollencultuur wordt teruggezien in een bureaucratische organisatie. De toenemende
afstemmingsproblemen worden opgelost met meer planning, regels en management. De
rollencultuur is een organisatie dat gebaseerd is op regels en procedures.
, 2. Waarom is deze hedendaagse structuur en cultuur niet effectief?
Omdat er in de praktijk gevraagd wordt naar handelingsvrijheid en beroepsuitoefening en dit
komt knel te zitten wanneer er een machinebureacratie als cultuur aan de gang is. Dit zorgt
ervoor dat de artsen (in dit geval) niet optimaal kunnen functioneren.
Het management doet er veelal het beste aan te beseffen dat het afhankelijk is van die medewerkers.
Het moet voor hen de voorwaarden scheppen waaronder de medewerkers hun kennis en kunde aan de
organisatie ter beschikking blijven stellen.
3. Wat zou de ideale organisatiestructuur en –cultuur van het ziekenhuis kunnen zijn
(harrisson cultuurtypen) Motiveer je antwoord.
Ik denk dat de personencultuur van de harisson cultuurtypen het beste zou zijn omdat deze
cultuurtype gecoördineerd wordt door standardisatie van kennis en vaardigheden, er een sterk
gedecentraliseerde macht is. En dat er een grote autonomie ligt bij de professionals, dus de
artsen. Personencultuur is daarnaast ook een klantgerichte structuur.
De personencultuur van de Harrison en Handy cultuurtypen omdat hier de organisatie ten
dienste van de mens staat. Er ligt hier een grote autonomie bij de professionals en de
ondersteunende staf is heel belangrijk om de dure professionals optimaal te ondersteunen.
Open vragen theorie
4. A. Welke drie stijlen van leidinggeven zijn er? Beschrijf beknopt deze stijlen
Autocratisch: Hierbij worden de beslissing en keuzes gemaakt zonder overleg en goedkeuring
van andere. Een persoon neemt de keuzes en er is geen ruimte voor inspraak of discussie.
Macht wordt als middel gebruikt om gezag uit te oefenen
Strikt hiërarchische verhouding tussen leidinggevende en ondergeschikte
Democratisch: Hierbij komen de keuzes in beslissingen door een democratische manier.
Rol leidinggevende is begeleider en coördinator.
Participatief: De leiding is verantwoordelijk voor de wijze waarop taken worden uitgevoerd.
Medewerkers worden uitgenodigd om te participeren in het gesprek rondom de
besluitvorming. De uiteindelijke beslissing wordt genomen door de leidinggevende o.b.v. de
resultaten van de discussies met medewerkers.
De leiding behoudt de verantwoordelijkheid voor de wijze waarop de taken worden uitgevoerd.
B. Wat verstaan we onder de contigentiebenadering van het leidinggeven?
Contigentiebenadering van het leidinggeven wilt zeggen dat er niet een enkele leiderschapstijl
kan worden toegepast op een bedrijf maar dat het sitiuatiegebonden is.
De effectiviteit van het leiderschap wordt bepaald door de omstandigheden. Er is geen beste,
voor alle situaties geldende manier van leidinggeven. Welke stijl het meest geschikt is, is
afhankelijk van de bedrijfsstrategie, bedrijfscultuur, bedrijfsstructuur, het karakter en het
opleidingsniveau van de medewerker en de taakeisen.
