Samenvatting Arbeidsrecht P4

Arbeidsrecht
Hoofdstuk 1
In het arbeidsrecht maak je onderscheid tussen individueel (boek 7 titel 10, CAO, AOK) of
collectief (WCAO, WOR, Wet AVV).
Van sommige bepalingen uit boek 7 titel 10 kan niet worden afgeweken  dwingend recht.
Soms mag afwijken per schriftelijke overeenkomst wel (CAO of AOK ‘concurrentiebeding is
uitzondering’) semidwingend recht.
Soms mag alleen per CAO van een wet worden afgeweken  driekwart dwingend recht
Als partijen niets hebben geregeld over een onderwerp kan de wet aanvullend recht zijn.

De CAO is een arbeidsvoorwaardenregeling. Het is een overeenkomst tussen
werknemersverenigingen en werkgeversorganisaties. Een CAO kan gelden voor een hele
bedrijfstak of voor 1 specifieke onderneming (ondernemings-cao).
Minimum cao = je mag niet naar beneden afwijken, daarboven mag wel.
Standaard cao = mag je niet van afwijken. Veel in het publieke domein.

Cao-bepalingen werken door als zowel werknemer als werkgever lid zijn van de verenigingen
of organisaties (art. 9 WCAO). Dit heet een gebonden werkgever/werknemer. Als beide
gebonden zijn en ze spreken iets af in strijd met de CAO is deze nietig. Cao-bepalingen gaan
voor bepalingen uit de AOK.
De CAO is geldend voor een bepaalde tijd. Als deze tijd is verstreken werkt de CAO na totdat
er een nieuwe is.

Op grond van art. 14 WCAO moet een gebonden werkgever de CAO ook toepassen op
ongebonden werknemers, dit om discriminatie te voorkomen. Een ongebonden werknemer
kan echter geen nakoming van de CAO vorderen bij de werkgever/rechter.

Algemeen verbindend verklaren: de gebonden werkgever is duurder uit dan een
ongebonden werkgever, omdat het cao-loon hoger ligt dan het minimumloon. Om oneerlijke
concurrentie te voorkomen kan de cao-partij vragen aan de minister om de cao AVV te
verklaren. De bepalingen zijn dan voor iedere werkgever en werknemer van toepassing. Het
gevolg hiervan is dat ongebonden werknemers hier ook een beroep op kunnen doen. De
AVV loopt totdat de CAO afloopt. Hierdoor kunnen ongebonden werknemers geen beroep
doen op nawerking.

In de praktijk hoef je meestal niet na te gaan wie er lid is van een vereniging. Meestal is de
CAO in de AOK van toepassing verklaard  incorperatiebeding.

Binnen een CAO zijn keuzemogelijkheden ontwikkeld voor de werknemer en werkgever. Zo
heb je geldbronnen (of een 13de maand of een vakantietoeslag of eindejaarsuitkering). En je
hebt tijdsbronnen.

Je hebt ook een raam-cao  cao-partijen spreken centraal het geraamte af, nadere invulling
wordt op decentraal niveau gedaan.

, Hoofdstuk 2
Tegen betaling verrichten van arbeid bestaat in 3 smaken:
- Arbeidsovereenkomst
- Overeenkomst van opdracht
- Aannemingsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst
Onzelfstandige arbeid, met andere woorden binnen een dienstverband.
Ongelijkheidscompensatie  tussen de werknemer en de werkgever bestaat een ongelijke
machtsverdeling. Het arbeidsrecht biedt hier compensatie tegen.
Je moet altijd eerst vaststellen dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst  art. 7:610
BW. (Ook als uit de titel van het contract blijkt dat het geen AOK is kan het door definitie
toch een arbeidsovereenkomst zijn). Er zijn 4 voorwaarden:
- Verrichten van arbeid
- Loon  een tegenprestatie van de werkgever. De werkgever moet verplicht het loon
betalen, een fooi is hierdoor geen loon.
- Gezag (in dienst van)
- Gedurende zekere tijd

Uit de jurisprudentie is gebleken dat de bedoeling van partijen van belang is en hoe zij dit
hebben uitgevoerd.

Soms kan je ook een arbeidsovereenkomst hebben op basis van rechtsvermoeden.  art.
7:610a BW. Dit is van belang voor de flexwerkers. Hiervan zijn 2 soorten:
1. Voorovereenkomst: intentieverklaring om met elkaar in zee te gaan. Zodra je dit doet
moet de arbeider komen als de werkgever dit vraagt. Door de ketenregeling is dit
moeilijk.
2. AOK met uitgestelde prestatieplicht: je sluit een normale arbeidsovereenkomst maar
de werkgever mag je oproepen, je bent dan wel altijd verplicht om te komen.
Een rechtsvermoeden bestaat ook uit 2 soorten:
- Rechtsvermoeden van bestaan van de AOK (art. 7:610a BW)  gedurende 3
maanden wekelijks of 20 uur per maand verricht, dan is er een AOK.
- Rechtsvermoeden omvang van de AOK (art. 7:610b BW)  hoeveel uur per week in
dienst.
de werkgever mag zelf de referteperiode kiezen. De rechter kan deze referteperiode
uitbreiden als 3 maanden geen reëel beeld geeft.

Rechtsvermoeden bij een min-max contract: bij een minimax kan je geen beroep doen op
rechtsvermoeden als de werkgever binnen de max blijft. Gezien vanuit goed werkgeverschap
moet de werkgever het gemiddelde wel aanpassen naar wat er gemiddeld gewerkt wordt.

Bij een oproepovereenkomst moet je o.g.v. art. 7:628a BW altijd 3 uur uitbetaalt krijgen.
Hiervoor moet je wel minder dan 15 uur werken, de tijdstippen moeten niet vooraf zijn
vastgesteld en deze moeten niet of niet eenduidig overeengekomen zijn.

Een uitzendkracht heeft een AOK met het uitzendbureau. De wet geldt dan ook voor deze
werknemer. Art. 7:690 BW. Er zijn een aantal bepalingen die niet gelden.