HC1 Duurzame inzetbaarheid
Schijf van 5
1. Betrokkenheid
2. Gezondheid
3. Ontwikkeling
4. Organisatie
5. APK
Trends van invloed op duurzame inzetbaarheid
Demografische ontwikkelingen
- Vergrijzing, we worden steeds ouder, kosten gezondheidszorg nemen toe
- Toenemende behoefte aan verplegend/verzorgend personeel
- Ontgroening, minder toetreders (dus meer druk) op de arbeidsmarkt
Verhogen arbeidsparticipatie
- Langer doorwerken, later met pensioen
- Slimmer werken, gebruikmaken van nieuwe technologie
- Gezondheid, leefstijl, bevlogenheid, leren & ontwikkelen, productiviteit
- Anders werken, flexibele arbeidscontracten, zelfstandig ondernemer
Om vergrijzing betaalbaar te houden moet de arbeidsparticipatie stijgen!
De toekomst van werk (ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en nieuwe relaties)
Vergroting arbeidsparticipatie en duurzame inzetbaarheid van (oudere) werknemers.
Arbeidsparticipatie geeft aan welk deel van de bevolking meedoet aan het
arbeidsproces.
Hierbij behoren vier kernthema’s:
1. Employability en scholing
2. Vitaliteit, gezondheid en Arbo
3. Arbeidskosten en arbeidsproductiviteit
4. Mobiliteit en re-integratie
Modern HRM-beleid instroom – doorstroom – uitstroom
Dit moderne HRM-beleid moet daarnaast zorgen voor gemotiveerde en bevlogen
medewerkers, juiste en toekomstbestendige kennis en competenties. Mensen
moeten werken met plezier en passie en er moeten mogelijkheden zijn om te groeien
en zich te ontwikkelen.
Duurzame inzetbaarheid
Dit is een strategisch aspect van HR-management & een integraal onderdeel van het
HR-beleid (Instroom-Doorstroom-Uitstroom).
Definitie = “Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hun arbeidsleven
doorlopend over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de
voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van
gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die
hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden
daadwerkelijk te benutten.” (Van der Klink, 2010).
,Toegevoegde waarde HRM
1. Richten van HR (strategisch): welke kennis, competenties en talenten hebben
we straks nodig om onze ambities en doelen te realiseren?
2. Inrichten van HR (tactisch): op welke manier zorgen we ervoor dat de
verschillende arbeidsvoorwaarden en overeenkomsten (verschillende cao’s in
één organisatie), verschillende werkstromen en afspraken effectief en efficiënt
worden ingericht, zodanig dat processen leiden tot het gewenste resultaat.
3. Verrichten van HR (operationeel): Hoe zorgen we ervoor dat de waarden en
normen van de verschillende generaties elkaar versterken in plaats van
verzwakken, dat de diversiteit een toegevoegde waarde heeft en dat mensen
open staan om van elkaar te leren?
Duurzame inzetbaarheid in de HR-cyclus, dus de cruciale rol voor HRM!
Instroom Is er een match om duurzaam –nu en in de toekomst –met elkaar
op te (kunnen) trekken? In hoeverre zullen de wederzijdse verwachtingen
uitkomen? Hebben we in kaart waar het meeste wordt verzuimt en waardoor
dat komt?
Doorstroom Hoe gaan we de inzetbaarheid bespreekbaar maken? Welke
invulling kan worden gegeven aan het onderhouden en versterken van de
inzetbaarheid? Wat is de rol van de leidinggevende hierin?
Uitstroom Hoe blijven medewerkers duurzaam inzetbaar voor de
arbeidsmarkt? Hoe wordt invulling gegeven aan employability? Bestaat de
ruimte om tijdelijk/permanent buiten de organisatie te gaan werken?
De Score Card (DISC) van duurzame inzetbaarheid vier kerndimensies:
1. Gezondheid en vitaliteit
2. Flexibiliteit
3. Cultuur en leiderschap
4. Mobiliteit
Werknemers perspectief duurzame inzetbaarheid score card (DISC)
werkgeversperspectief.
Gezondheid en vitaliteit (Top Fit: zorg voor jezelf – werknemersperspectief)
- Leefstijl (bravo): ontstaan van ziekten, bepalend voor werkprestatie, kansen
op arbeidsmarkt
- Mens persoonlijk: levensverwachting, opleidingsniveau, gedragsbeïnvloeding
- Gezondheid: leefstijlfactoren, opleidingsniveau, woon- en
werkomstandigheden
- Vitaliteit: energie, motivatie, veerkracht, arbeidsvreugde, passie
- Curatie & preventie: beter maken, voorkomen
- Werkvermogen: huis van werkvermogen, diverse niveaus
Flexibiliteit (Top Fit: zorg voor jezelf – werknemersperspectief)
- Mens privé: balans tussen betaald werk en zorgtaken, vrijwilligerswerk,
scholing en vrije tijd
- Competenties & kennis: levenslang leren, voortdurend ontwikkelen
- Motivatie, waarden & normen: welke waarde wordt aan werk en het
arbeidsgedrag gehecht?
- Employability: effect functieverblijfsduur op arbeidsmobiliteit en verandering
, Cultuur en leiderschap (Job Fit: match tussen WG en WN – werkgeversperspectief)
- Bevlogenheid: vitaliteit, toewijding, absorptie; energiebronnen vs. Taakeisen,
dienstbaar leiderschap
- Productiviteit: behaalde resultaten vs. geleverde inspanning
- Integraal gezondheidsmanagement: systematisch managen van de
bedrijfsactiviteiten, zeven ontwikkelingslijnen TNO
- Arbeidscontract: burgerlijk wetboek, ziekte, passend werk; DI niet wettelijk
vastgelegd
- Sociaal contract: psychologisch contract, wederzijds vertrouwen, I-deals
- Kwaliteit van de arbeid (4 A’s): A-verhouding, A-voorwaarden, A-
omstandigheden, A-inhoud
Mobiliteit (Job Fit: match tussen WG en WN – werkgeversperspectief)
- Werkstijl: ideale werkplek, balans werk/privé, Het Nieuwe Werken
- Inzetbaarheid direct: re-integratie, passend werk, resterende
arbeidsmogelijkheden benutten
- Inzetbaarheid duurzaam: goed werkgeverschap & goed werknemerschap
- Transities: transitionele arbeidsmarkt, meer bewegingen
- Werknemer: strategische Personeelsplanning, personeelsbestand
- Ontwikkelbereidheid en ontwikkelingsvermogen
Samenvatten DISC ‘Gezonde en vitale werknemers, die blijven beschikken over
passende competenties en deze blijven ontwikkelen, waardoor de flexibiliteit van de
werknemer groter wordt, die zich beweegt binnen, buiten en tussen organisaties en
andere werkvormen, en de mobiliteit van baan naar baan niet schuwt en die hierin
gefaciliteerd worden door een open cultuur waarin ontwikkelen, groei en bevlogen
zijn de kernwaarden zijn, en waarin dienstbaar leiderschap, de eigen
verantwoordelijkheid van de werknemer stimuleert en mogelijk maakt.’
HC2 Duurzame inzetbaarheid
Kenmerken van bevlogenheid zijn: energie, plezier, passie, voldoening, toewijding
Is het gemakkelijk om bevlogen te zijn, te blijven of te worden? Hierbij horen drie
vragen (Kahn, 2011):
1. Doet het werk ertoe? Does it matter?
2. Is het mogelijk? Is it possible?
3. Is er ondersteuning/begeleiding? Are we led?
Schijf van 5
1. Betrokkenheid
2. Gezondheid
3. Ontwikkeling
4. Organisatie
5. APK
Trends van invloed op duurzame inzetbaarheid
Demografische ontwikkelingen
- Vergrijzing, we worden steeds ouder, kosten gezondheidszorg nemen toe
- Toenemende behoefte aan verplegend/verzorgend personeel
- Ontgroening, minder toetreders (dus meer druk) op de arbeidsmarkt
Verhogen arbeidsparticipatie
- Langer doorwerken, later met pensioen
- Slimmer werken, gebruikmaken van nieuwe technologie
- Gezondheid, leefstijl, bevlogenheid, leren & ontwikkelen, productiviteit
- Anders werken, flexibele arbeidscontracten, zelfstandig ondernemer
Om vergrijzing betaalbaar te houden moet de arbeidsparticipatie stijgen!
De toekomst van werk (ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en nieuwe relaties)
Vergroting arbeidsparticipatie en duurzame inzetbaarheid van (oudere) werknemers.
Arbeidsparticipatie geeft aan welk deel van de bevolking meedoet aan het
arbeidsproces.
Hierbij behoren vier kernthema’s:
1. Employability en scholing
2. Vitaliteit, gezondheid en Arbo
3. Arbeidskosten en arbeidsproductiviteit
4. Mobiliteit en re-integratie
Modern HRM-beleid instroom – doorstroom – uitstroom
Dit moderne HRM-beleid moet daarnaast zorgen voor gemotiveerde en bevlogen
medewerkers, juiste en toekomstbestendige kennis en competenties. Mensen
moeten werken met plezier en passie en er moeten mogelijkheden zijn om te groeien
en zich te ontwikkelen.
Duurzame inzetbaarheid
Dit is een strategisch aspect van HR-management & een integraal onderdeel van het
HR-beleid (Instroom-Doorstroom-Uitstroom).
Definitie = “Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hun arbeidsleven
doorlopend over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de
voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van
gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die
hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden
daadwerkelijk te benutten.” (Van der Klink, 2010).
,Toegevoegde waarde HRM
1. Richten van HR (strategisch): welke kennis, competenties en talenten hebben
we straks nodig om onze ambities en doelen te realiseren?
2. Inrichten van HR (tactisch): op welke manier zorgen we ervoor dat de
verschillende arbeidsvoorwaarden en overeenkomsten (verschillende cao’s in
één organisatie), verschillende werkstromen en afspraken effectief en efficiënt
worden ingericht, zodanig dat processen leiden tot het gewenste resultaat.
3. Verrichten van HR (operationeel): Hoe zorgen we ervoor dat de waarden en
normen van de verschillende generaties elkaar versterken in plaats van
verzwakken, dat de diversiteit een toegevoegde waarde heeft en dat mensen
open staan om van elkaar te leren?
Duurzame inzetbaarheid in de HR-cyclus, dus de cruciale rol voor HRM!
Instroom Is er een match om duurzaam –nu en in de toekomst –met elkaar
op te (kunnen) trekken? In hoeverre zullen de wederzijdse verwachtingen
uitkomen? Hebben we in kaart waar het meeste wordt verzuimt en waardoor
dat komt?
Doorstroom Hoe gaan we de inzetbaarheid bespreekbaar maken? Welke
invulling kan worden gegeven aan het onderhouden en versterken van de
inzetbaarheid? Wat is de rol van de leidinggevende hierin?
Uitstroom Hoe blijven medewerkers duurzaam inzetbaar voor de
arbeidsmarkt? Hoe wordt invulling gegeven aan employability? Bestaat de
ruimte om tijdelijk/permanent buiten de organisatie te gaan werken?
De Score Card (DISC) van duurzame inzetbaarheid vier kerndimensies:
1. Gezondheid en vitaliteit
2. Flexibiliteit
3. Cultuur en leiderschap
4. Mobiliteit
Werknemers perspectief duurzame inzetbaarheid score card (DISC)
werkgeversperspectief.
Gezondheid en vitaliteit (Top Fit: zorg voor jezelf – werknemersperspectief)
- Leefstijl (bravo): ontstaan van ziekten, bepalend voor werkprestatie, kansen
op arbeidsmarkt
- Mens persoonlijk: levensverwachting, opleidingsniveau, gedragsbeïnvloeding
- Gezondheid: leefstijlfactoren, opleidingsniveau, woon- en
werkomstandigheden
- Vitaliteit: energie, motivatie, veerkracht, arbeidsvreugde, passie
- Curatie & preventie: beter maken, voorkomen
- Werkvermogen: huis van werkvermogen, diverse niveaus
Flexibiliteit (Top Fit: zorg voor jezelf – werknemersperspectief)
- Mens privé: balans tussen betaald werk en zorgtaken, vrijwilligerswerk,
scholing en vrije tijd
- Competenties & kennis: levenslang leren, voortdurend ontwikkelen
- Motivatie, waarden & normen: welke waarde wordt aan werk en het
arbeidsgedrag gehecht?
- Employability: effect functieverblijfsduur op arbeidsmobiliteit en verandering
, Cultuur en leiderschap (Job Fit: match tussen WG en WN – werkgeversperspectief)
- Bevlogenheid: vitaliteit, toewijding, absorptie; energiebronnen vs. Taakeisen,
dienstbaar leiderschap
- Productiviteit: behaalde resultaten vs. geleverde inspanning
- Integraal gezondheidsmanagement: systematisch managen van de
bedrijfsactiviteiten, zeven ontwikkelingslijnen TNO
- Arbeidscontract: burgerlijk wetboek, ziekte, passend werk; DI niet wettelijk
vastgelegd
- Sociaal contract: psychologisch contract, wederzijds vertrouwen, I-deals
- Kwaliteit van de arbeid (4 A’s): A-verhouding, A-voorwaarden, A-
omstandigheden, A-inhoud
Mobiliteit (Job Fit: match tussen WG en WN – werkgeversperspectief)
- Werkstijl: ideale werkplek, balans werk/privé, Het Nieuwe Werken
- Inzetbaarheid direct: re-integratie, passend werk, resterende
arbeidsmogelijkheden benutten
- Inzetbaarheid duurzaam: goed werkgeverschap & goed werknemerschap
- Transities: transitionele arbeidsmarkt, meer bewegingen
- Werknemer: strategische Personeelsplanning, personeelsbestand
- Ontwikkelbereidheid en ontwikkelingsvermogen
Samenvatten DISC ‘Gezonde en vitale werknemers, die blijven beschikken over
passende competenties en deze blijven ontwikkelen, waardoor de flexibiliteit van de
werknemer groter wordt, die zich beweegt binnen, buiten en tussen organisaties en
andere werkvormen, en de mobiliteit van baan naar baan niet schuwt en die hierin
gefaciliteerd worden door een open cultuur waarin ontwikkelen, groei en bevlogen
zijn de kernwaarden zijn, en waarin dienstbaar leiderschap, de eigen
verantwoordelijkheid van de werknemer stimuleert en mogelijk maakt.’
HC2 Duurzame inzetbaarheid
Kenmerken van bevlogenheid zijn: energie, plezier, passie, voldoening, toewijding
Is het gemakkelijk om bevlogen te zijn, te blijven of te worden? Hierbij horen drie
vragen (Kahn, 2011):
1. Doet het werk ertoe? Does it matter?
2. Is het mogelijk? Is it possible?
3. Is er ondersteuning/begeleiding? Are we led?
