18 © Noordhoff Uitgevers bv
Antwoorden opdrachten
Hoofdstuk 1
1.1 a Nu bekend is dat voor een periode van zestien weken vervanging nodig is,
zou een werknemer kunnen worden aangenomen voor een arbeidsovereen-
komst van bepaalde tijd. Eventueel zou ook gebruik kunnen worden ge-
maakt van uitzendkrachten. Hiervoor moeten echter wel hoge bemiddelings-
kosten worden betaald aan het uitzendbureau.
b In dit geval zal gebruik kunnen worden gemaakt van uitzendkrachten of een
arbeidsovereenkomst m.u.p.
c Er kan gebruikgemaakt worden van oproepkrachten en uitzendkrachten. De
voordelen van oproepkrachten zijn dat ze geschikt zijn voor lagere functies
en slechts een beperkte inwerktijd nodig hebben, ideaal wanneer (telkens)
korte arbeidsinzet is vereist.
De voordelen van een uitzendcontract zijn dat de arbeidskrachten geschikt
zijn als er tijdelijk competenties vereist zijn en dat er geen juridische relatie
met de uitzendkracht bestaat.
1.2 Voordelen van uitzendkrachten zijn:
• Tussen de inlener en de uitzendkracht bestaat geen juridische relatie en
dus is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst.
• De onderneming hoeft geen loon aan de uitzendkracht te betalen en er
worden dientengevolge voor hem door de onderneming ook geen loonbe-
lasting en socialeverzekeringspremies afgedragen. Daarvoor draagt het
uitzendbureau zorg.
• Het inhuren van een uitzendkracht is een betrekkelijk snelle en simpele
manier om iemand in een onderneming aan het werk te zetten. Er hoeft
geen lange sollicitatieprocedure plaats te vinden.
• Uitzendkrachten zijn geschikt voor specialistisch of niet-specialistisch
werk.
1.3 De tien krachten kunnen het beste worden aangesteld op basis van een ar-
beidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast dienstverband). Omdat er tij-
dens de maanden april/mei en november/december genoeg werk is voor
vijfentwintig of vijftien werkers extra, zouden deze mensen werkzaam kun-
nen zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (namelijk
gedurende twee maanden). De onderneming zou ook uitzendkrachten voor
de maanden april/mei en november/december kunnen aantrekken, maar
dat is wel een kostbare zaak.
Hoofdstuk 2
2.1 In de advertentie moet duidelijk staan dat zowel mannen als vrouwen in
aanmerking komen voor de functie krachtens art. 3 lid 3 WGB. Als er in een
advertentietekst onderscheid mag worden gemaakt op grond van bijvoor-
beeld art. 2 AWGB, dan moet de grond voor dat onderscheid uitdrukkelijk
256259_BM_Part 2.indd 18 13/01/15 9:13 AM
, © Noordhoff Uitgevers bv ANTWOORDEN OPDRACHTEN 19
worden vermeld (art. 3 lid 2 WGB). Voor de leeftijd geldt een vergelijkbare
regel (art. 9 WGBL). Onderscheid op grond van leeftijd is verboden tenzij dit
objectief gerechtvaardigd is.
2.2 a Er is sprake van direct onderscheid. Onder direct onderscheid wordt mede
verstaan onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moeder-
schap. Mevrouw Klaassen wordt onder andere afgewezen omdat door haar
zwangerschap vervangingsproblemen zouden ontstaan. Bovendien ging de
voorkeur van de werkgever uit naar een man, terwijl uit de casus niet blijkt
dat de werkgever hiervoor een objectief gerechtvaardigd belang heeft.
b Het maken van direct onderscheid is verboden. De wet kent echter een aan-
tal uitzonderingen. De uitzonderingen zijn hier echter niet van toepassing.
Let op: bij direct onderscheid is geen objectieve rechtvaardiging mogelijk.
Een beroep daarop zal dan ook altijd stranden.
c Mevrouw Klaassen moet haar vordering baseren op art. 6:646 BW waarin is
bepaald dat de werkgever geen onderscheid mag maken tussen mannen en
vrouwen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Het discriminatoir
passeren van een sollicitant geeft geen recht op een aanstelling. Mevrouw
Klaassen kan echter wel aanspraak maken op een schadevergoeding we-
gens een onrechtmatige daad ex art. 6:612 BW.
d Mevrouw Klaassen kan zich wenden tot de Commissie gelijke behandeling
met een klacht. Daarnaast zijn er ondernemingen die speciale klachtencom-
missies in het leven hebben geroepen om te beoordelen of een sollicitatie-
procedure zorgvuldig is afgewikkeld. Bovendien kan mevrouw Klaassen ook
een procedure starten bij de rechter.
2.3 Een werkgever mag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij
het aangaan van de arbeidsovereenkomst, zegt art. 7:646 lid 1 BW, tenzij
dat wel is toegestaan (art. 7:646 lid 2 BW en art. 5 lid 5 WGB). Schendt de
school art. 7:646 lid 1 BW als zij Janna meedeelt dat zij haar niet wil aan-
nemen omdat het bestuur op grond van geloofsovertuiging zeer veel moeite
heeft met transseksualiteit? Ja, er wordt immers gezegd: als u nog steeds
man was, hadden wij u kunnen aannemen, maar nu u vrouw bent niet.
Is er een uitzonderingssituatie van toepassing? Positieve discriminatie is
niet aan de orde.
Het gaat ook niet om geslachtsbepalende beroepsactiviteiten. Het betreft
geen geestelijk ambt, geen activiteit voor een bepaalde rol in het culturele
leven en ook de AMvB biedt de school geen hulp.
Er is dus sprake van schending van art. 7:646 en art. 5 WGB en daarmee is
sprake van ongeoorloofd onderscheid (discriminatie).
Hoofdstuk 3
3.1 a In art. 4 Wmk wordt vastgesteld wanneer een medische aanstellingskeuring
is toegestaan.
Pas als de selectieprocedure zover is gevorderd dat er nog maar één kandi-
daat is overgebleven, mag tot een medische keuring worden overgegaan. Dit
voorstel is dus niet juridisch aanvaardbaar aangezien er nog twee kandida-
ten zijn overgebleven.
b De werkgever mag alleen die sollicitant medisch laten onderzoeken die hij
denkt aan te stellen. Medisch geschikt mag derhalve geen selectiecriterium
zijn. Pas als de keuze is gemaakt voor een van de sollicitanten, dan mag de
werkgever een medische keuring voorstellen. De keurling heeft het recht me-
dewerking te weigeren aan een keuring of een onderdeel daarvan wanneer
256259_BM_Part 2.indd 19 13/01/15 9:13 AM
, 20 ANTWOORDEN OPDRACHTEN © Noordhoff Uitgevers bv
niet is voldaan aan de wetgeving op grond van art. 11 Wmk. Aanstellings-
keuringen worden slechts verricht als binnen de functie zogenoemde bijzon-
dere functie-eisen aanwezig zijn die bijzondere eisen stellen op het punt van
de medische geschiktheid van de werknemer (bijzondere belastbaarheidsei-
sen). Dit ter bescherming van de gezondheid en de veiligheid van de keur-
ling en van derden bij de uitvoering van de desbetreffende arbeid (zie art. 4
lid 1 Wmk). Bij de functie van administratief medewerker worden er geen bij-
zondere functie-eisen dan wel bijzondere belastbaarheidseisen gesteld. Goe-
de mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheden kunnen geen onder-
werp in het onderzoek zijn. A. heeft dus het recht om medewerking aan de
keuring te weigeren.
3.2 a Een aanstellingskeuring is alleen toegestaan als aan de vervulling van de
functie bijzondere medische eisen van medische geschiktheid worden ge-
steld. De bereidheid om zeven dag per maand in het buitenland te verkeren
en ’s avonds te werken kan geen onderwerp in het onderzoek zijn, aangezien
het niet om medische eisen gaat. Zware stressbestendigheid en de fysieke
mogelijkheid om ook in de avonduren te werken zijn mogelijk wel bijzondere
medische eisen en kunnen worden onderzocht in de aanstellingskeuring.
In art. 11 Wmk is neergelegd dat de keurling, de werknemer, het recht heeft
te weigeren aan de keuring mee te werken als de keuring niet voldoet aan
de eisen uit de Wmk.
b Mevrouw Jongsma heeft recht op een herkeuring (art. 10 Wmk). Mocht deze
herkeuring eveneens niet (zonder meer) positief voor de keurling uitvallen,
dan heeft deze krachtens de WGBO het recht te beslissen dat aan de keu-
ringvrager (de potentieel nieuwe werkgever) geen mededeling wordt gedaan
over de inhoudelijke kant van het onderzoek.
Daarnaast kan mevrouw Jongsma een klacht indienen bij de Commissie
klachtenbehandeling aanstellingskeuringen krachtens art. 14 van de Wmk
of een civiele vordering op grond van de Wmk en de WGBO instellen bij de
rechtbank.
c De keurende arts is verplicht tot geheimhouding. Hij moet de keuringsgege-
vens dan ook zo bewaren dat deze niet voor derden toegankelijk zijn (art. 10
lid 2 Wmk). Uitzondering op de geheimhouding vormt de mededeling van de
keuringsuitslag aan de werkgever. Bij een positieve uitslag mag de keurend
arts niet meer aan de keuringvrager meedelen dan strikt nodig is voor het
doel van de keuring (art. 8 lid 3 Wmk). De arts volstaat met de mededelin-
gen ‘goedgekeurd’, ‘afgekeurd’ of ‘goedkeuring met beperkingen’.
3.3 Art. 10 lid 2 Wmk bepaalt dat de keurende arts verplicht is tot geheimhou-
ding van hetgeen hem over de keurling bekend is. Het medische beroepsge-
heim van de arts strekt zich niet alleen uit tot datgene wat de keurling hem
heeft meegedeeld, maar betreft alles wat de arts kenbaar wordt als gevolg
van het feit dat de keurling door hem is onderzocht. Aan de aanvrager (de
werkgever) van de keuring mag de arts niet méér meedelen dan voor het
doel van de keuring strikt noodzakelijk is. De arts mag dus niet de zwanger-
schap meedelen aan het makelaarskantoor. Janine hoefde ook geen infor-
matie te verstrekken over de zwangerschap. De vraag of de sollicitant zwan-
ger is, mag niet eens tijdens de sollicitatieprocedure door de werkgever
worden gesteld, omdat de vraag een verboden onderscheid naar geslacht
oplevert. Deze vraag behoeft de sollicitant niet te beantwoorden en zij mag
er – juridisch gezien – over liegen.
256259_BM_Part 2.indd 20 13/01/15 9:13 AM
Antwoorden opdrachten
Hoofdstuk 1
1.1 a Nu bekend is dat voor een periode van zestien weken vervanging nodig is,
zou een werknemer kunnen worden aangenomen voor een arbeidsovereen-
komst van bepaalde tijd. Eventueel zou ook gebruik kunnen worden ge-
maakt van uitzendkrachten. Hiervoor moeten echter wel hoge bemiddelings-
kosten worden betaald aan het uitzendbureau.
b In dit geval zal gebruik kunnen worden gemaakt van uitzendkrachten of een
arbeidsovereenkomst m.u.p.
c Er kan gebruikgemaakt worden van oproepkrachten en uitzendkrachten. De
voordelen van oproepkrachten zijn dat ze geschikt zijn voor lagere functies
en slechts een beperkte inwerktijd nodig hebben, ideaal wanneer (telkens)
korte arbeidsinzet is vereist.
De voordelen van een uitzendcontract zijn dat de arbeidskrachten geschikt
zijn als er tijdelijk competenties vereist zijn en dat er geen juridische relatie
met de uitzendkracht bestaat.
1.2 Voordelen van uitzendkrachten zijn:
• Tussen de inlener en de uitzendkracht bestaat geen juridische relatie en
dus is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst.
• De onderneming hoeft geen loon aan de uitzendkracht te betalen en er
worden dientengevolge voor hem door de onderneming ook geen loonbe-
lasting en socialeverzekeringspremies afgedragen. Daarvoor draagt het
uitzendbureau zorg.
• Het inhuren van een uitzendkracht is een betrekkelijk snelle en simpele
manier om iemand in een onderneming aan het werk te zetten. Er hoeft
geen lange sollicitatieprocedure plaats te vinden.
• Uitzendkrachten zijn geschikt voor specialistisch of niet-specialistisch
werk.
1.3 De tien krachten kunnen het beste worden aangesteld op basis van een ar-
beidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast dienstverband). Omdat er tij-
dens de maanden april/mei en november/december genoeg werk is voor
vijfentwintig of vijftien werkers extra, zouden deze mensen werkzaam kun-
nen zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (namelijk
gedurende twee maanden). De onderneming zou ook uitzendkrachten voor
de maanden april/mei en november/december kunnen aantrekken, maar
dat is wel een kostbare zaak.
Hoofdstuk 2
2.1 In de advertentie moet duidelijk staan dat zowel mannen als vrouwen in
aanmerking komen voor de functie krachtens art. 3 lid 3 WGB. Als er in een
advertentietekst onderscheid mag worden gemaakt op grond van bijvoor-
beeld art. 2 AWGB, dan moet de grond voor dat onderscheid uitdrukkelijk
256259_BM_Part 2.indd 18 13/01/15 9:13 AM
, © Noordhoff Uitgevers bv ANTWOORDEN OPDRACHTEN 19
worden vermeld (art. 3 lid 2 WGB). Voor de leeftijd geldt een vergelijkbare
regel (art. 9 WGBL). Onderscheid op grond van leeftijd is verboden tenzij dit
objectief gerechtvaardigd is.
2.2 a Er is sprake van direct onderscheid. Onder direct onderscheid wordt mede
verstaan onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moeder-
schap. Mevrouw Klaassen wordt onder andere afgewezen omdat door haar
zwangerschap vervangingsproblemen zouden ontstaan. Bovendien ging de
voorkeur van de werkgever uit naar een man, terwijl uit de casus niet blijkt
dat de werkgever hiervoor een objectief gerechtvaardigd belang heeft.
b Het maken van direct onderscheid is verboden. De wet kent echter een aan-
tal uitzonderingen. De uitzonderingen zijn hier echter niet van toepassing.
Let op: bij direct onderscheid is geen objectieve rechtvaardiging mogelijk.
Een beroep daarop zal dan ook altijd stranden.
c Mevrouw Klaassen moet haar vordering baseren op art. 6:646 BW waarin is
bepaald dat de werkgever geen onderscheid mag maken tussen mannen en
vrouwen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Het discriminatoir
passeren van een sollicitant geeft geen recht op een aanstelling. Mevrouw
Klaassen kan echter wel aanspraak maken op een schadevergoeding we-
gens een onrechtmatige daad ex art. 6:612 BW.
d Mevrouw Klaassen kan zich wenden tot de Commissie gelijke behandeling
met een klacht. Daarnaast zijn er ondernemingen die speciale klachtencom-
missies in het leven hebben geroepen om te beoordelen of een sollicitatie-
procedure zorgvuldig is afgewikkeld. Bovendien kan mevrouw Klaassen ook
een procedure starten bij de rechter.
2.3 Een werkgever mag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij
het aangaan van de arbeidsovereenkomst, zegt art. 7:646 lid 1 BW, tenzij
dat wel is toegestaan (art. 7:646 lid 2 BW en art. 5 lid 5 WGB). Schendt de
school art. 7:646 lid 1 BW als zij Janna meedeelt dat zij haar niet wil aan-
nemen omdat het bestuur op grond van geloofsovertuiging zeer veel moeite
heeft met transseksualiteit? Ja, er wordt immers gezegd: als u nog steeds
man was, hadden wij u kunnen aannemen, maar nu u vrouw bent niet.
Is er een uitzonderingssituatie van toepassing? Positieve discriminatie is
niet aan de orde.
Het gaat ook niet om geslachtsbepalende beroepsactiviteiten. Het betreft
geen geestelijk ambt, geen activiteit voor een bepaalde rol in het culturele
leven en ook de AMvB biedt de school geen hulp.
Er is dus sprake van schending van art. 7:646 en art. 5 WGB en daarmee is
sprake van ongeoorloofd onderscheid (discriminatie).
Hoofdstuk 3
3.1 a In art. 4 Wmk wordt vastgesteld wanneer een medische aanstellingskeuring
is toegestaan.
Pas als de selectieprocedure zover is gevorderd dat er nog maar één kandi-
daat is overgebleven, mag tot een medische keuring worden overgegaan. Dit
voorstel is dus niet juridisch aanvaardbaar aangezien er nog twee kandida-
ten zijn overgebleven.
b De werkgever mag alleen die sollicitant medisch laten onderzoeken die hij
denkt aan te stellen. Medisch geschikt mag derhalve geen selectiecriterium
zijn. Pas als de keuze is gemaakt voor een van de sollicitanten, dan mag de
werkgever een medische keuring voorstellen. De keurling heeft het recht me-
dewerking te weigeren aan een keuring of een onderdeel daarvan wanneer
256259_BM_Part 2.indd 19 13/01/15 9:13 AM
, 20 ANTWOORDEN OPDRACHTEN © Noordhoff Uitgevers bv
niet is voldaan aan de wetgeving op grond van art. 11 Wmk. Aanstellings-
keuringen worden slechts verricht als binnen de functie zogenoemde bijzon-
dere functie-eisen aanwezig zijn die bijzondere eisen stellen op het punt van
de medische geschiktheid van de werknemer (bijzondere belastbaarheidsei-
sen). Dit ter bescherming van de gezondheid en de veiligheid van de keur-
ling en van derden bij de uitvoering van de desbetreffende arbeid (zie art. 4
lid 1 Wmk). Bij de functie van administratief medewerker worden er geen bij-
zondere functie-eisen dan wel bijzondere belastbaarheidseisen gesteld. Goe-
de mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheden kunnen geen onder-
werp in het onderzoek zijn. A. heeft dus het recht om medewerking aan de
keuring te weigeren.
3.2 a Een aanstellingskeuring is alleen toegestaan als aan de vervulling van de
functie bijzondere medische eisen van medische geschiktheid worden ge-
steld. De bereidheid om zeven dag per maand in het buitenland te verkeren
en ’s avonds te werken kan geen onderwerp in het onderzoek zijn, aangezien
het niet om medische eisen gaat. Zware stressbestendigheid en de fysieke
mogelijkheid om ook in de avonduren te werken zijn mogelijk wel bijzondere
medische eisen en kunnen worden onderzocht in de aanstellingskeuring.
In art. 11 Wmk is neergelegd dat de keurling, de werknemer, het recht heeft
te weigeren aan de keuring mee te werken als de keuring niet voldoet aan
de eisen uit de Wmk.
b Mevrouw Jongsma heeft recht op een herkeuring (art. 10 Wmk). Mocht deze
herkeuring eveneens niet (zonder meer) positief voor de keurling uitvallen,
dan heeft deze krachtens de WGBO het recht te beslissen dat aan de keu-
ringvrager (de potentieel nieuwe werkgever) geen mededeling wordt gedaan
over de inhoudelijke kant van het onderzoek.
Daarnaast kan mevrouw Jongsma een klacht indienen bij de Commissie
klachtenbehandeling aanstellingskeuringen krachtens art. 14 van de Wmk
of een civiele vordering op grond van de Wmk en de WGBO instellen bij de
rechtbank.
c De keurende arts is verplicht tot geheimhouding. Hij moet de keuringsgege-
vens dan ook zo bewaren dat deze niet voor derden toegankelijk zijn (art. 10
lid 2 Wmk). Uitzondering op de geheimhouding vormt de mededeling van de
keuringsuitslag aan de werkgever. Bij een positieve uitslag mag de keurend
arts niet meer aan de keuringvrager meedelen dan strikt nodig is voor het
doel van de keuring (art. 8 lid 3 Wmk). De arts volstaat met de mededelin-
gen ‘goedgekeurd’, ‘afgekeurd’ of ‘goedkeuring met beperkingen’.
3.3 Art. 10 lid 2 Wmk bepaalt dat de keurende arts verplicht is tot geheimhou-
ding van hetgeen hem over de keurling bekend is. Het medische beroepsge-
heim van de arts strekt zich niet alleen uit tot datgene wat de keurling hem
heeft meegedeeld, maar betreft alles wat de arts kenbaar wordt als gevolg
van het feit dat de keurling door hem is onderzocht. Aan de aanvrager (de
werkgever) van de keuring mag de arts niet méér meedelen dan voor het
doel van de keuring strikt noodzakelijk is. De arts mag dus niet de zwanger-
schap meedelen aan het makelaarskantoor. Janine hoefde ook geen infor-
matie te verstrekken over de zwangerschap. De vraag of de sollicitant zwan-
ger is, mag niet eens tijdens de sollicitatieprocedure door de werkgever
worden gesteld, omdat de vraag een verboden onderscheid naar geslacht
oplevert. Deze vraag behoeft de sollicitant niet te beantwoorden en zij mag
er – juridisch gezien – over liegen.
256259_BM_Part 2.indd 20 13/01/15 9:13 AM
