HS 1
Een definitie van recruitment:
Recruitment brengt vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar door
het zoeken, werven selecteren en onboarden van potentiële medewerkers
tegen zo gunstig mogelijke condities voor de organisatie passend bij de
organisatie en HRM strategie
Rol recruiter:
- Zoeken – markt in kaart brengen
- Werven – juiste kandidaat aantrekken
- selecteren - de juiste kandidaat selecteren
- onboarden van nieuwe medewerkers – op een goede manier in
organisatie opgenomen worden
Corporate recruitment: Recruiten namens de organisatie en zijn
doelen
- Verantwoordelijk voor de recruitmentstrategie
- Voer de regie over het recruitmentproces
- Voert dit proces (deels) uit
(interne en externe markt)
Corporate recruitment: wanneer recruitment een integraal onderdeel
vormt van de organisatie recruitment is dan verwerven met HR beleid en
het groter geheel van de organisatie
Bueaurecruitment: Recruiten onafhankelijk van de organisatie,
uitbesteden van recruitment
(uitzendbureaus, W&S bureaus)
Executive search: bureaus die zeer ervaren kandidaten zoeken voor bijv.
directies v bedrijven
Headhunters: consultants die executive search doen
Outsourcing: een deel van het recruitmentproces wordt uitbesteed aan
een extern bureau. Het bureau doet (een deel van) hetzelfde werk als de
corporate recruitmentafdeling
Redenen om bureaus in te zetten:
- Geen tijd
- Bureaurecruitment werkt soms beter voor tijdelijke krachten via een
uitzendbureau of directieleden via een headhunter
- Met meer mensen vind je sneller een goede kandidaat
Verticale integratie: van hoog tot laag met elkaar verbonden -> van
strategie tot uitvoering
, - Organisatiestrategie
- HRM strategie
- Recruitmentstrategie
Organisatiestrategie:
wat is de missie van de organisatie? Welke doelstellingen wil de
organisatie realiseren?
HRM strategie:
welke Human resources heb je nodig om de missie van de organisatie re
realiseren?
Recruitmentstrategie:
wanneer je deze mensen niet in huis hebt,
- hoe ga je deze mensen vinden
- werven selecteren en onboarden
- Welke mensen heb je nodig om de doelstellingen te halen?
(kwalitatief en kwantitatief)
Invloeden recruitmentstrategie:
- Analyse van het aanbod op de arbeidsmarkt: hoeveel mensen
zijn er beschikbaar en wat zij de kwaliteiten van de mensen?
- Recruitmentproces gaat van start: zoeken, werven selecteren en
onboarden.
Kennis en vaardigheden:
- Commerciële kennis en vaardigheden
Marktanalyses, marketing en communicatieplannen, contact
behouden
- HRM kennis en vaardigheden
Relaties opbouwen, vacatures in kaart brengen, begrijpen wat de
organisatie nodig heeft, personele behoefte inschatten
(Projectmanagement vaardigheden en administratieve
vaardigheden)
Michigan-model: HR Cyclus
- Ontwikkeld in 1984 door Fombrun, Tichy en Devanna
- Interne organisatie als uitgangspunt
- Lieten omgevingsfactoren bijna geen rol spelen
- Gaat erom dat mensen zo doordacht mogelijk worden ingezet om de
hoogste prestaties voor de organisatie te behalen
FIGUUR 1.5
LIJNMANAGEMENTFIGUUR 1.6
, Samenwerking van recruitment, hrm, communicatie en lijnmanagement
- Vaststellen van de benodigde resources
- Zoeken en werven van kandidaten
- Selecteren en onboarden van kandidaten
Recruitment en Lijnmagement:
- De geschiktste kandidaat vinden
- De kandidaat zo efficiënt en snel mogelijk aan de slag hebben
Cv,s selecteren, gesprekken voeren, assessments coördineren,
beslissingen nemen
- Ervoor zorgen dat kandidaten zich verbinden aan de organisatie
Engagement: de bekendheid van met de identiteit en missie van de
organisatie en hun gedrevenheid om deze missie te verwezenlijken.
Candidate experience: een kandidaat laat zich leiden door de
ervaringen die hij opdoet tijdens het recruitmenttraject.
Factoren van invloed op verandering recruitment:
- De arbeidsmarkt – krapte of overschot
- Transparantie – online kun je veel meer informatie krijgen over de
organisatie dan vroeger
- Individualisering – informatie, middelen en kanalen worden steeds
persoonlijker
- Technologie – tools en apps die alles steeds makkelijker maken
HS 2
Arbeidsmarkt is een plek waar vraag en aanbod bij elkaar komen en waar
onderhandeld word over de voorwaarden (salaris, werktijden,
contractvormen etc.)
Primaire arbeidsvoorwaarden:
- salaris
- werktijden
- contractvormen
Secundaire arbeidsvoorwaarden:
- vakantiedagen
- pensioen
- fietsplan – bruto netto voordeel
Een definitie van recruitment:
Recruitment brengt vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar door
het zoeken, werven selecteren en onboarden van potentiële medewerkers
tegen zo gunstig mogelijke condities voor de organisatie passend bij de
organisatie en HRM strategie
Rol recruiter:
- Zoeken – markt in kaart brengen
- Werven – juiste kandidaat aantrekken
- selecteren - de juiste kandidaat selecteren
- onboarden van nieuwe medewerkers – op een goede manier in
organisatie opgenomen worden
Corporate recruitment: Recruiten namens de organisatie en zijn
doelen
- Verantwoordelijk voor de recruitmentstrategie
- Voer de regie over het recruitmentproces
- Voert dit proces (deels) uit
(interne en externe markt)
Corporate recruitment: wanneer recruitment een integraal onderdeel
vormt van de organisatie recruitment is dan verwerven met HR beleid en
het groter geheel van de organisatie
Bueaurecruitment: Recruiten onafhankelijk van de organisatie,
uitbesteden van recruitment
(uitzendbureaus, W&S bureaus)
Executive search: bureaus die zeer ervaren kandidaten zoeken voor bijv.
directies v bedrijven
Headhunters: consultants die executive search doen
Outsourcing: een deel van het recruitmentproces wordt uitbesteed aan
een extern bureau. Het bureau doet (een deel van) hetzelfde werk als de
corporate recruitmentafdeling
Redenen om bureaus in te zetten:
- Geen tijd
- Bureaurecruitment werkt soms beter voor tijdelijke krachten via een
uitzendbureau of directieleden via een headhunter
- Met meer mensen vind je sneller een goede kandidaat
Verticale integratie: van hoog tot laag met elkaar verbonden -> van
strategie tot uitvoering
, - Organisatiestrategie
- HRM strategie
- Recruitmentstrategie
Organisatiestrategie:
wat is de missie van de organisatie? Welke doelstellingen wil de
organisatie realiseren?
HRM strategie:
welke Human resources heb je nodig om de missie van de organisatie re
realiseren?
Recruitmentstrategie:
wanneer je deze mensen niet in huis hebt,
- hoe ga je deze mensen vinden
- werven selecteren en onboarden
- Welke mensen heb je nodig om de doelstellingen te halen?
(kwalitatief en kwantitatief)
Invloeden recruitmentstrategie:
- Analyse van het aanbod op de arbeidsmarkt: hoeveel mensen
zijn er beschikbaar en wat zij de kwaliteiten van de mensen?
- Recruitmentproces gaat van start: zoeken, werven selecteren en
onboarden.
Kennis en vaardigheden:
- Commerciële kennis en vaardigheden
Marktanalyses, marketing en communicatieplannen, contact
behouden
- HRM kennis en vaardigheden
Relaties opbouwen, vacatures in kaart brengen, begrijpen wat de
organisatie nodig heeft, personele behoefte inschatten
(Projectmanagement vaardigheden en administratieve
vaardigheden)
Michigan-model: HR Cyclus
- Ontwikkeld in 1984 door Fombrun, Tichy en Devanna
- Interne organisatie als uitgangspunt
- Lieten omgevingsfactoren bijna geen rol spelen
- Gaat erom dat mensen zo doordacht mogelijk worden ingezet om de
hoogste prestaties voor de organisatie te behalen
FIGUUR 1.5
LIJNMANAGEMENTFIGUUR 1.6
, Samenwerking van recruitment, hrm, communicatie en lijnmanagement
- Vaststellen van de benodigde resources
- Zoeken en werven van kandidaten
- Selecteren en onboarden van kandidaten
Recruitment en Lijnmagement:
- De geschiktste kandidaat vinden
- De kandidaat zo efficiënt en snel mogelijk aan de slag hebben
Cv,s selecteren, gesprekken voeren, assessments coördineren,
beslissingen nemen
- Ervoor zorgen dat kandidaten zich verbinden aan de organisatie
Engagement: de bekendheid van met de identiteit en missie van de
organisatie en hun gedrevenheid om deze missie te verwezenlijken.
Candidate experience: een kandidaat laat zich leiden door de
ervaringen die hij opdoet tijdens het recruitmenttraject.
Factoren van invloed op verandering recruitment:
- De arbeidsmarkt – krapte of overschot
- Transparantie – online kun je veel meer informatie krijgen over de
organisatie dan vroeger
- Individualisering – informatie, middelen en kanalen worden steeds
persoonlijker
- Technologie – tools en apps die alles steeds makkelijker maken
HS 2
Arbeidsmarkt is een plek waar vraag en aanbod bij elkaar komen en waar
onderhandeld word over de voorwaarden (salaris, werktijden,
contractvormen etc.)
Primaire arbeidsvoorwaarden:
- salaris
- werktijden
- contractvormen
Secundaire arbeidsvoorwaarden:
- vakantiedagen
- pensioen
- fietsplan – bruto netto voordeel
