OE45 Samenvatting Arbeidsrecht

Hoofdstuk 35: Kennismaking met het arbeidsrecht
35.1 Bronnen van het arbeidsrecht
De bronnen van arbeidsrecht zijn in volgorde van belangrijkheid:
1. Internationale normen;
2. Grondwet, wetten in formele en wetten in materiële zin;
3. Collectieve arbeidsovereenkomsten;
4. Individuele arbeidsovereenkomsten. Hieronder vallen tevens de
geïncorporeerde arbeidsvoorwaarden die opgenomen zijn in een
personeelsgids, waarvan in de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk gesteld is
dat deze daar deel van uitmaken;
5. Gebruik en gewoonte.

Hiërarchie tussen de verschillende rechtsbronnen = de regel van de hoger geachte
norm treedt doorgaans in de plaats van de lagere.

In het arbeidsrecht bestaat op de regel van de hiërarchie een belangrijke
uitzondering: als de lagere norm gunstiger is dan de hogere, gaat de lagere meestal
toch boven de hogere. We spreken dan van het gunstigheidsbeginsel.

35.2 Dwingendheid van het recht
Van sommige wettelijke regels mag niet worden afgeweken, van andere regels wel.
Er zijn vijf soorten te onderscheiden:
1. Dwingend recht;
2. Driekwart dwingend recht; (artikel 7:670 lid 13 BW)
3. Vijfachtste dwingend recht; (4:1 en 4:7 wet arbeid en zorg)
4. Semidwingend recht; (7:628 BW)
5. Regelend recht (7:618 BW)

Als wetten dwingend van aard zijn, mogen de partijen die betrokken zijn bij de
arbeidsovereenkomst, hier niet van afwijken. De wetgever acht de regels van
dusdanig belang dat hij afwijking nietig heeft verklaard.
Alleen bij cao kan van de wettelijke norm worden afgeweken. Dit is driekwart
dwingend recht.
Bij vijfachtste dwingend recht mag zowel bij cao als op basis van schriftelijke
overeenstemming met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging van
de wet worden afgeweken.
Soms bepaalt de wet dat partijen slechtst bij schriftelijke afspraak van de wettelijke
norm mogen afwijken. Dit is semidwingend recht. Onder een schriftelijke afspraak
valt zowel de individuele arbeidsovereenkomst als de cao (die ook schriftelijk wordt
aangegaan).
Het arbeidsrecht kent ook een aantal normen die slechts gelden als partijen niet iets
anders zijn overeengekomen. Dit is regelend recht.

,Hoofdstuk 36: Op zoek naar werk
36.1 Vrijheid van arbeidskeuze en volledige werkgelegenheid
Bij het zoeken en vinden van werk spelen twee grondrechten een rol:
1. Vrijheid van arbeidskeuze
Het deel van de contractvrijheid dat betrekking heeft op de werknemers die
zich op de arbeidsmarkt begeven. Ook beperkingen als verbod op
nevenarbeid of een concurrentiebeding kunnen hierin zijn opgenomen.
2. Streven naar volledige werkgelegenheid
Dit is de opdracht aan de overheid om te streven naar volledige
werkgelegenheid.

36.2 Arbeidsvoorziening
Om het aantal werklozen te laten afnemen zijn er ‘arbeidsvoorzieningsinstrumenten’.
Dit zijn bijvoorbeeld arbeidsbemiddeling, beroepskeuzevoorlichting en het
beschikbaar stellen van subsidie aan werkgevers bij het in dienst nemen van een
arbeidsgehandicapte.

Het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) heeft als hoofdtaak het
(kosteloos) behulpzaam zijn voor werkgevers en werknemers bij het vinden van
werknemers respectievelijk werk. Werkloze werknemers zijn ook verplicht zich bij het
UWV in te schrijven als werkzoekende om recht te hebben op een uitkering.

Particuliere arbeidsbemiddelingsbureaus en uitzendbureaus voeren
arbeidsbemiddeling uit. Dit gaat om het bij elkaar brengen van werkgever en
werknemer en dit moet aan bepaalde voorwaarden voldoen. Deze voorwaarden zijn
opgenomen in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). De
bemiddelaar mag bijvoorbeeld geen tegenprestatie vragen voor de verleende
bemiddeling van de werkzoekende.

Gedurende een uitzending is de werknemer in dienst van het uitzendbureau. Een
uitzendbureau mag een onderneming zonder vergunning gaan exploiteren, al kent de
Waadi wel een aantal voorschriften die een goed functioneren moeten waarborgen
(bijv. geen uitzendkrachten inzetten bij werkgevers waar gestaakt wordt). Boek 7, titel
10, afdeling 11 BW) Bepaald is dat de uitzendovereenkomst een
arbeidsovereenkomst is, waarbij het uitzendbureau een deel van het
werkgeversgezag heeft gedelegeerd aan de opdrachtgever/inlener. Ook kan worden
bedongen dat de uitzendovereenkomst gedurende het eerste halfjaar op ieder
moment kan worden beëindigd doordat de opdrachtgever de opdracht beëindigt of
de uitzendkracht te kennen geeft het werk te willen beëindigen.

36.3 Discriminatieverbod
Het is voor de werkgever in principe verboden te discrimineren op basis van
godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, nationaliteit, geslacht,
hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. Voor de gelijke behandeling
van mannen en vrouwen bestaat een aparte wet: Wet gelijke behandeling mannen
en vrouwen. Verschillende discriminatieverboden: 7:646, 7:648 en 7:649 BW.
Daarnaast bestaat ook nog de wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de
arbeid en op grond van handicap of chronische ziekte.

Directe discriminatie: als een bepaald handelen direct als discriminatie te
onderkennen is.

Indirecte discriminatie: een ogenschijnlijke neutrale bepaling, maatstaf of
handelswijze treft bepaalde personen op een van de terreinen hierboven genoemd.

, Onder omstandigheden is het toegestaan om positieve actie te voeren of positief te
discrimineren. Het is geoorloofd groepen die zich in een achterstandspositie
bevinden, extra te ondersteunen bij het vinden van een arbeidsplaats dan wel hun
een voorkeursbehandeling te geven.

Een geoorloofde vorm is bijvoorbeeld dat EU-inwoners geen werkvergunning nodig
hebben om in Nederland te werken en werknemers van buiten de EU wel een
tewerkstellingsvergunning hebben.