Samenvatting Arbeidsrecht blok B HRM

HOORCOLLEGE 1

Einde arbeidsovereenkomst met medewerking werknemer:
1. Werknemer zegt zelf op (opzegtermijn)
2. Opzegging met schriftelijke instemming van de werknemer art. 6:671
3. Wederzijds goedvinden art. 7:670b

Schriftelijke instemming werknemer art. 7:671 BW
 Werkgever zegt op en werknemer stemt schriftelijk in
 Bedenktermijn: binnen 14 dagen mag werknemer herroepen
 Schriftelijke verklaring sturen naar werkgever

Werkgever is verplicht de werknemer binnen twee dagen na diens instemming
schriftelijk op dit recht te wijzen. Anders wordt termijn 3 weken. (lid3)
 Herroepingsrecht mag slecht 1 keer in de 6 maanden
 Opzegverboden zijn niet van toepassing

Werknemer heeft recht op transitievergoeding als arbeidsovereenkomst 24 maanden of
langer heeft geduurd.

Wederzijds goedvinden art. 7:670b
Moet in de vorm van een schriftelijke beëindigingsovereenkomst.
• bedenktermijn (binnen 14 dagen kan de werknemer de
beëindigingovereenkomst ontbinden)
• Ook hier: geen reden

werknemer moet een brief aan de werkgever schrijven  doet werkgever dit niet dan
bedenktermijn wordt 3 weken

slechts 1 keer in 6 maanden kan de werknemer zich op de bedenktermijn beroepen. De
bijzondere opzegverboden zijn niet van toepassing.

Wat is dan verschil met schriftelijke instemming?
1. Bij wederzijds goedvinden moet je een beëindigingsovereenkomst opstellen met
daarin de voorwaarden met betrekking tot het einde wel.
 Bij schriftelijke instemming is dit niet zo.

2. Bij schriftelijke instemming moet de werkgever zich houden aan de opzegtermijn.
 Bij wederzijds goedvinden hoeft dit niet, hier onderhandelen werknemer en
werkgever en leggen de resultaten vast.

3. Bij schriftelijke instemming moet de werkgever zich houden aan de
transitievergoeding.
 Bij wederzijds goedvinden hoeft dit niet, hier onderhandelen werknemer en
werkgever en leggen de resultaten vast.

!! Wils- en vertrouwensleer
Werkgever heeft onderzoeksplicht en een informatieplicht jegens de werknemer.


1

,1. Onderzoeksplicht: is de werknemer wel in staat om een goed besluit te nemen en
begrijpt de werknemer wat de gevolgen zijn van het aanvaarden van zijn ontslag?
2. Informatieplicht: zo nee, heeft de werkgever de werknemer goed geïnformeerd?

Onderzoeksplicht werkgever
 Werkgever moet onderzoeken of de werknemer de gevolgen van een genomen
beslissing overziet
 Vreemde taal
 Laag opgeleid
 Ziekte, stress, overspannenheid
 Geen tijd om na te denken gegeven, onder druk gezet

Niet uit vrije wil
VB: de werkgever zet de werknemer onder druk om te tekenen
 werknemer moet verzoeken om ontslag tekenen dat hem door de werkgever is
voorgelegd als alternatief voor ontslag op staande voet.

Informatieplicht werkgever
Heeft de werkgever de werknemer gewezen op de mogelijke nadelige gevolgen van
zijn beslissing?
Naarmate werknemer zelf beter in staat is eigen situatie te overzien is de
informatieplicht en onderzoeksplicht van de werkgever minder zwaar.

En WW?
Werknemer krijgt gewoon een WW maar hij mag niet zelf het initiatief hebben genomen.
Oplossing: in beëindigingsovereenkomst schrijf je standaard dat de werkgever het
initiatief heeft genomen.

Einde arbeidsovereenkomst zonder medewerking werknemer:
Werkgever kan niet meer kiezen.
Afhankelijk van de ontslaggrond (art. 7:668 lid 3 BW) moet de werkgever naar:
 UWV  Ontslagvergunning van UWV art. 7:671a BW
 Kantonrechter  Ontbinding door kantonrechter art. 7:671b BW

Ontslagredenen art.669 lid 3




2

, 3