H2 – attitudes en werktevredenheid
Arbeidspsychologie: zonder dit is er geen HRM
Het is zakelijk en iets met mensen
Wat maakt werken, waarom zou je werken?
- Loon - Ervaring opdoen
- Dagbesteding - Uitdaging
- Verbondenheid met anderen - Ergens bij willen horen
- Ontwikkeling van jezelf - Bijdragen aan de maatschappij
Thuissituatie kan invloed hebben op hoe je er op je werk bij zit -> Goed / niet goed
Wat doen ze?
- Er is een onderlinge onafhankelijkheid tussen individuen, organisaties en de samenleving
- Individuen -> alle werkende mensen
- Samenleving -> VB: Corona, krapte op de arbeidsmarkt
(minder kinderen/vergrijzing)
- Organisaties -> Burn out, gezondheidszorg
Attitude: is een houding die je hebt tegenover mensen, dingen en situaties.
Theorie van Fishbein en Ajzen
Een positieve of negatieve houding tegenover dingen, mensen of gebeurtenissen
Geeft aan hoe iemand ergens over denkt
• Houding kan veranderen
• Gedrag en houding komt ook terug in de competenties
Steeds weer bepalen we onze mening, houding en gedrag op allerlei fronten – fundamenteel
menselijk eigenschap -> dat we het allemaal doen
Waarom is dit relevant -> Houdingen die je hebt zijn voorspellers van gedrag, ze beïnvloeden gedrag
wat je laat zien. Hoe je erbij voelt laat zien wat voor gedrag je toont.
3 vragen die we gaan beantwoorden:
1. Wat zijn de belangrijkste componenten van attitudes?
2. Is gedrag altijd het gevolg van attitudes?
3. Wat zijn de voornaamste attitudes ten aanzien van werk?
2. Komt gedrag altijd voort uit attitudes?
1. Houding volgen op gedrag
1. Nee hoeft niet: Cognitieve dissonantie -> gedrag en houdingen dat niet bij elkaar passen.
1. Je houding onbewust te veranderen
2. Gedrag past bij hoe wij denken
Motivatie oproept, om de dissonantie aan te passen.
Als HR expert veranderen op houding, maar niet op gedrag.
1
,De drie componenten van attitudes:
Cognitief -> oordeel of mening hebt en dat hoeft niet de waarheid te zijn
- Leidt nog niet tot gedrag
- VB: merk je mijn bijdrage, wordt helemaal niet gezien.
Affectieve -> een bepaald gevoel, wat wel leidt tot gedrag
VB: voel me lullig erover.
Gedrag -> verwijst naar een intentie om je op een bepaalde manier te gedragen.
Al deze drie leiden tot wat je echt laat zien.
VB: Ik doe niks meer
Het verband tussen attitude en gedrag:
Het belang van de attitude: In belangrijke attitudes komen fundamentele waarden tot uiting ,
evenals eigenbelang of identificatie met personen of groepen waar iemand aan hecht.
Attitudes die iemand belangrijk vindt, vertonen doorgaans een sterk verband met gedrag.
De specificiteit van de gedragsintentie: Hoe beter de attitude past bij bepaald gedrag des te
sterker het verband.
De toegankelijkheid van de attitude: Attitudes die gemakkelijk oproepbaar zijn in het
geheugen zijn betere voorspellers van gedrag dan minder toegankelijke attitudes.
De aanwezigheid van sociale druk: Attitude en gedrag zullen eerder van elkaar verschillen
wanneer de sociale druk voor bepaald gedrag buitengewoon sterk is. Dit geldt zeker voor
gedrag in organisaties, wat mede verklaart waarom een werknemer die sterk gekant is tegen
staken toch meestaakt met zijn collega’s. Of waarom Klaas toch die extra klus op zich neemt
als zijn collega’s dat van hem vragen, terwijl hij eigenlijk al te veel werk heeft.
De vijf belangrijkste attitudes ten opzichte van werk te beschrijven
Werktevredenheid -> mensen die een positief gevoel hebben over het werk
Werkbetrokkenheid -> de mate waarin je het idee hebt dat het werk matcht met jou
Bevlogenheid -> situatie waarin mensen volledig opgaan in hun werk
Organisatiebinding -> medewerkers die zich identificeert met een organisatie en haar
doelstelling, en dat hij lid wenst te blijven bij dit organisatie)
Waargenomen steun van de organisatie (wso) -> de mate waarin werknemers denken dat de
organisatie hun bijdrage op prijs stelt en zich bekommert om hun welzijn.
2
, Werktevredenheid:
“Een positief gevoel over het werk op basis van een beoordeling van de kenmerken ervan”
Werk zelf
Salaris
Promotie
Superieuren
Collega’s -> kunnen leiden tot een positief gevoel
Algemeen
Twee methodes om werktevredenheid meten
1. Een enkelvoudige algemene score op basis van een gering aantal algemene vragen.
2. Een optelling van werkfacetten op basis van een oordeel over allerlei verschillende werkfacetten.
De enkelvoudige algemene score is niets meer dan een respons op een paar algemene vragen,
bijvoorbeeld: ‘Hoe tevreden ben je over het geheel genomen over je werk?’. Respondenten vinken bij
het beantwoording van dit soort vragen hokjes aan die corresponderen met antwoorden die
uiteenlopen van ‘Zeer tevreden’ tot ‘Zeer ontevreden’.
Een optelling van werkfacetten is ingewikkelder. Daarin worden de belangrijke elementen van een
baan vastgesteld en vervolgens wordt aan werknemers gevraagd hoe tevreden ze zijn over die
afzonderlijke elementen. Veelvoorkomende elementen zijn de aard van het werk, het toezicht, het
salaris de promotiekansen en de relatie met collega’s Respondenten vinken per werkfacet hun
waardering aan op een standaard schaal en onderzoekers tellen de scores op, zodat er een globale
werktevredenheidsscore onstaat.
De voordelen van werktevredenheid:
Werkprestaties -> organisaties met tevreden werknemers presteren vaak beter dan
organisaties met minder tevreden werknemers
Voorbeeldig werkgedrag -> activiteiten die werknemers vrijwillig op zich nemen en die
bijdragen aan de effectiviteit van de organisatie (VB: helpen van een collega)
Klanttevredenheid -> klanten te plezieren
Tevredenheid met het leven -> afhankelijk van hoe blij we zijn met ons werk
De nadelen van werkontevredenheid
De exitreactie (actief/destructief): stuurt in de richting van vertrek uit de organisatie, door op
zoek te gaan naar een andere baan of door direct ontslag te nemen.
De stemreactie (actief/constructief): omvat pogingen om de omstandigheden te verbeteren,
bijv; door suggesties doen voor verbeteringen, problemen met superieuren bespreken etc.
De loyaliteitsreactie (passief/constructief): wordt getypeerd door afwachten en vertrouwen
op een goede afloop. Bijv; door optimistisch te wachten op verbeteringen van
omstandigheden, door op te komen voor de organisatie wanneer er van buitenaf kritiek komt
en door erop te vertrouwen.
De verwaarlozingsreactie (passief/destructief): is een ontwijkende reactie op de als negatief
ervaren werkomstandigheden. Bijv; chronisch te laat komen of thuis blijven, door minder
hard werken en steeds meer fouten te maken (iets niet de moeite waard vinden).
Veelvoorkomende bronnen van werktevredenheid
3
Arbeidspsychologie: zonder dit is er geen HRM
Het is zakelijk en iets met mensen
Wat maakt werken, waarom zou je werken?
- Loon - Ervaring opdoen
- Dagbesteding - Uitdaging
- Verbondenheid met anderen - Ergens bij willen horen
- Ontwikkeling van jezelf - Bijdragen aan de maatschappij
Thuissituatie kan invloed hebben op hoe je er op je werk bij zit -> Goed / niet goed
Wat doen ze?
- Er is een onderlinge onafhankelijkheid tussen individuen, organisaties en de samenleving
- Individuen -> alle werkende mensen
- Samenleving -> VB: Corona, krapte op de arbeidsmarkt
(minder kinderen/vergrijzing)
- Organisaties -> Burn out, gezondheidszorg
Attitude: is een houding die je hebt tegenover mensen, dingen en situaties.
Theorie van Fishbein en Ajzen
Een positieve of negatieve houding tegenover dingen, mensen of gebeurtenissen
Geeft aan hoe iemand ergens over denkt
• Houding kan veranderen
• Gedrag en houding komt ook terug in de competenties
Steeds weer bepalen we onze mening, houding en gedrag op allerlei fronten – fundamenteel
menselijk eigenschap -> dat we het allemaal doen
Waarom is dit relevant -> Houdingen die je hebt zijn voorspellers van gedrag, ze beïnvloeden gedrag
wat je laat zien. Hoe je erbij voelt laat zien wat voor gedrag je toont.
3 vragen die we gaan beantwoorden:
1. Wat zijn de belangrijkste componenten van attitudes?
2. Is gedrag altijd het gevolg van attitudes?
3. Wat zijn de voornaamste attitudes ten aanzien van werk?
2. Komt gedrag altijd voort uit attitudes?
1. Houding volgen op gedrag
1. Nee hoeft niet: Cognitieve dissonantie -> gedrag en houdingen dat niet bij elkaar passen.
1. Je houding onbewust te veranderen
2. Gedrag past bij hoe wij denken
Motivatie oproept, om de dissonantie aan te passen.
Als HR expert veranderen op houding, maar niet op gedrag.
1
,De drie componenten van attitudes:
Cognitief -> oordeel of mening hebt en dat hoeft niet de waarheid te zijn
- Leidt nog niet tot gedrag
- VB: merk je mijn bijdrage, wordt helemaal niet gezien.
Affectieve -> een bepaald gevoel, wat wel leidt tot gedrag
VB: voel me lullig erover.
Gedrag -> verwijst naar een intentie om je op een bepaalde manier te gedragen.
Al deze drie leiden tot wat je echt laat zien.
VB: Ik doe niks meer
Het verband tussen attitude en gedrag:
Het belang van de attitude: In belangrijke attitudes komen fundamentele waarden tot uiting ,
evenals eigenbelang of identificatie met personen of groepen waar iemand aan hecht.
Attitudes die iemand belangrijk vindt, vertonen doorgaans een sterk verband met gedrag.
De specificiteit van de gedragsintentie: Hoe beter de attitude past bij bepaald gedrag des te
sterker het verband.
De toegankelijkheid van de attitude: Attitudes die gemakkelijk oproepbaar zijn in het
geheugen zijn betere voorspellers van gedrag dan minder toegankelijke attitudes.
De aanwezigheid van sociale druk: Attitude en gedrag zullen eerder van elkaar verschillen
wanneer de sociale druk voor bepaald gedrag buitengewoon sterk is. Dit geldt zeker voor
gedrag in organisaties, wat mede verklaart waarom een werknemer die sterk gekant is tegen
staken toch meestaakt met zijn collega’s. Of waarom Klaas toch die extra klus op zich neemt
als zijn collega’s dat van hem vragen, terwijl hij eigenlijk al te veel werk heeft.
De vijf belangrijkste attitudes ten opzichte van werk te beschrijven
Werktevredenheid -> mensen die een positief gevoel hebben over het werk
Werkbetrokkenheid -> de mate waarin je het idee hebt dat het werk matcht met jou
Bevlogenheid -> situatie waarin mensen volledig opgaan in hun werk
Organisatiebinding -> medewerkers die zich identificeert met een organisatie en haar
doelstelling, en dat hij lid wenst te blijven bij dit organisatie)
Waargenomen steun van de organisatie (wso) -> de mate waarin werknemers denken dat de
organisatie hun bijdrage op prijs stelt en zich bekommert om hun welzijn.
2
, Werktevredenheid:
“Een positief gevoel over het werk op basis van een beoordeling van de kenmerken ervan”
Werk zelf
Salaris
Promotie
Superieuren
Collega’s -> kunnen leiden tot een positief gevoel
Algemeen
Twee methodes om werktevredenheid meten
1. Een enkelvoudige algemene score op basis van een gering aantal algemene vragen.
2. Een optelling van werkfacetten op basis van een oordeel over allerlei verschillende werkfacetten.
De enkelvoudige algemene score is niets meer dan een respons op een paar algemene vragen,
bijvoorbeeld: ‘Hoe tevreden ben je over het geheel genomen over je werk?’. Respondenten vinken bij
het beantwoording van dit soort vragen hokjes aan die corresponderen met antwoorden die
uiteenlopen van ‘Zeer tevreden’ tot ‘Zeer ontevreden’.
Een optelling van werkfacetten is ingewikkelder. Daarin worden de belangrijke elementen van een
baan vastgesteld en vervolgens wordt aan werknemers gevraagd hoe tevreden ze zijn over die
afzonderlijke elementen. Veelvoorkomende elementen zijn de aard van het werk, het toezicht, het
salaris de promotiekansen en de relatie met collega’s Respondenten vinken per werkfacet hun
waardering aan op een standaard schaal en onderzoekers tellen de scores op, zodat er een globale
werktevredenheidsscore onstaat.
De voordelen van werktevredenheid:
Werkprestaties -> organisaties met tevreden werknemers presteren vaak beter dan
organisaties met minder tevreden werknemers
Voorbeeldig werkgedrag -> activiteiten die werknemers vrijwillig op zich nemen en die
bijdragen aan de effectiviteit van de organisatie (VB: helpen van een collega)
Klanttevredenheid -> klanten te plezieren
Tevredenheid met het leven -> afhankelijk van hoe blij we zijn met ons werk
De nadelen van werkontevredenheid
De exitreactie (actief/destructief): stuurt in de richting van vertrek uit de organisatie, door op
zoek te gaan naar een andere baan of door direct ontslag te nemen.
De stemreactie (actief/constructief): omvat pogingen om de omstandigheden te verbeteren,
bijv; door suggesties doen voor verbeteringen, problemen met superieuren bespreken etc.
De loyaliteitsreactie (passief/constructief): wordt getypeerd door afwachten en vertrouwen
op een goede afloop. Bijv; door optimistisch te wachten op verbeteringen van
omstandigheden, door op te komen voor de organisatie wanneer er van buitenaf kritiek komt
en door erop te vertrouwen.
De verwaarlozingsreactie (passief/destructief): is een ontwijkende reactie op de als negatief
ervaren werkomstandigheden. Bijv; chronisch te laat komen of thuis blijven, door minder
hard werken en steeds meer fouten te maken (iets niet de moeite waard vinden).
Veelvoorkomende bronnen van werktevredenheid
3
